Тест Тотал (TPHCD) – Факторы риска
База знаний
Раздел «Факторы риска» включается только в версию отчета для руководителя и только в том случае, если у респондента выявлены факторы психологического риска (психологические проблемы).
Можно выделить большое количество факторов риска сотрудников:
• нелояльность
• агрессивность
• конфликтность
• ипохондрия (боязнь заболеть, склонность постоянно сидеть на больничном)
• депрессивность
• эмоциональное выгорание
• снижение жизненных сил
• неспособность концентрации внимания
• стремление к неформальному лидерству за счет снижения авторитета руководителя
• неуверенность, ранимость
• специфичность мышления
• невротическая потребность в привлечении внимания
• консерватизм, негибкость
• скрытность
• повышенная тревожность
• драматизация условий жизни
Измерение факторов риска у сотрудников помогает:
1. Выявить «токсичных» сотрудников, которые могут деструктивно влиять на атмосферу в коллективе.
2. Снизить текучесть кадров, предотвратить череду увольнений и уходов на больничный.
3. Определить наличие нервно-психического напряжения и дискомфорта у сотрудников.
4. Выявлять сотрудников с тенденциями профессионального выгорания, снижения жизненных сил.
5. Определить, какие сотрудники могут быть отнесены к группам повышенного психологического риска, чтобы своевременно принять меры по профилактике и психологической помощи.
6. Своевременно осуществлять грамотные перестановки кадров с учетом особенностей психического состояния.
7. Выявлять сотрудников, которые могут провоцировать конфликты в коллективе.
8. Следить за изменением психологического состояния сотрудников и отслеживать его динамику.
9. Организовывать профилактические мероприятия и обучение сотрудников, чтобы повысить уровень стрессоустойчивости и психологического благополучия.
10. Составлять индивидуальные траектории личностно-профессионального развития с учетом выявленных факторов риска.
11. Планировать коррекционно-восстановительные и реабилитационные мероприятия для сотрудников, у который обнаружены факторы риска.
Практические кейсы
Кейс №1
Наша компания работала с командой менеджеров по продаже мебели. В коллективе был сотрудник по имени Андрей. Он работает в отделе уже несколько лет и за это время зарекомендовал себя как человек, который не любит быть в центре внимания и избегает прямого и открытого общения с коллегами. В последнее время руководитель начал замечать проблемы, связанные с поведением Андрея.
Андрей начал вести себя более агрессивно. Он стал более вспыльчивым в общении, мог громко хлопнуть дверью, уходя из помещения, повысить голос, его жестикуляция стала более резкой. При обсуждении рабочих вопросов стал более нервным и раздражительным.
Обеспокоенность руководителя возросла, когда Андрей начал провоцировать конфликты с коллегами. Как-то раз он даже позволил себе повысить голос на одного из менеджеров. Тогда руководитель решил применить тестирование Проф-Диалог, в результате которого у сотрудника был выявлен фактор риска «Агрессивность».
Наш эксперт-психолог провел прогностическую беседу с Андреем для уточнения причин происходящего. Андрей признался, что в последнее время у него появились проблемы в личной жизни, которые вызывают сильное беспокойство. Накапливающееся напряжение ему становится трудно сдерживать, и это негативно отражается на взаимоотношениях с коллегами. Кроме того, он пожаловался, что испытывает сильную усталость и ощущение выгорания, поскольку давно не брал отпуск, хотя отдых для него был бы сейчас очень актуален.
Психолог посоветовал Андрею пообщаться со своим руководителем и попросить отпуск, что он и сделал. Кроме того, мы организовали консультации с психологом, который оказывал помощь и поддержку и обучал технологиям управления эмоциями и повышения жизненных сил.
В итоге, благодаря грамотной, своевременно проведенной диагностике и работе со специалистом, нам удалось помочь Андрею справиться с проблемами, снизить конфликтность, улучшить взаимоотношения с коллегами и повысить эффективность работы. Такой подход к работе с персоналом позволяет значительно улучшить психологический климат в коллективе и повысить эффективность деятельности сотрудников.
Кейс №2
В результате диагностики «Проф-Диалог» у сотрудника были выявлены факторы риска: «Снижение жизненных сил» и «Высокий уровень тревожности».
В беседе с руководителем выяснилось, что этот сотрудник уже длительное время постоянно испытывал усталость, не мог сосредоточиться на работе и часто отсутствовал на рабочем месте.
Первым шагом в решении этой проблемы было проведение прогностической беседы с сотрудником для выяснения причин его состояния. В ходе этой беседы сотрудник признался, что боится негативной оценки со стороны руководителя, боится увольнения, поэтому старается взять на себя как можно больше задач и выполнить их как можно быстрее.
На данный момент человек настолько устал, что находился на грани профессионального выгорания.
Мы изучили режим работы данного сотрудника. Рассмотрели вариант временного перевода на другие обязанности, с меньшим объемом нагрузки. Также предложили вариант уменьшения рабочего времени сотрудника до исчезновения симптомов усталости и апатии.
В итоге руководитель компании охотно пошел навстречу этому сотруднику, сказал, что очень ценит его и его вклад в деятельность компании. Принятые меры способствовали возобновлению гармоничной атмосферы в коллективе и взаимопониманию между руководителем и подчиненными.
• нелояльность
• агрессивность
• конфликтность
• ипохондрия (боязнь заболеть, склонность постоянно сидеть на больничном)
• депрессивность
• эмоциональное выгорание
• снижение жизненных сил
• неспособность концентрации внимания
• стремление к неформальному лидерству за счет снижения авторитета руководителя
• неуверенность, ранимость
• специфичность мышления
• невротическая потребность в привлечении внимания
• консерватизм, негибкость
• скрытность
• повышенная тревожность
• драматизация условий жизни
Измерение факторов риска у сотрудников помогает:
1. Выявить «токсичных» сотрудников, которые могут деструктивно влиять на атмосферу в коллективе.
2. Снизить текучесть кадров, предотвратить череду увольнений и уходов на больничный.
3. Определить наличие нервно-психического напряжения и дискомфорта у сотрудников.
4. Выявлять сотрудников с тенденциями профессионального выгорания, снижения жизненных сил.
5. Определить, какие сотрудники могут быть отнесены к группам повышенного психологического риска, чтобы своевременно принять меры по профилактике и психологической помощи.
6. Своевременно осуществлять грамотные перестановки кадров с учетом особенностей психического состояния.
7. Выявлять сотрудников, которые могут провоцировать конфликты в коллективе.
8. Следить за изменением психологического состояния сотрудников и отслеживать его динамику.
9. Организовывать профилактические мероприятия и обучение сотрудников, чтобы повысить уровень стрессоустойчивости и психологического благополучия.
10. Составлять индивидуальные траектории личностно-профессионального развития с учетом выявленных факторов риска.
11. Планировать коррекционно-восстановительные и реабилитационные мероприятия для сотрудников, у который обнаружены факторы риска.
Практические кейсы
Кейс №1
Наша компания работала с командой менеджеров по продаже мебели. В коллективе был сотрудник по имени Андрей. Он работает в отделе уже несколько лет и за это время зарекомендовал себя как человек, который не любит быть в центре внимания и избегает прямого и открытого общения с коллегами. В последнее время руководитель начал замечать проблемы, связанные с поведением Андрея.
Андрей начал вести себя более агрессивно. Он стал более вспыльчивым в общении, мог громко хлопнуть дверью, уходя из помещения, повысить голос, его жестикуляция стала более резкой. При обсуждении рабочих вопросов стал более нервным и раздражительным.
Обеспокоенность руководителя возросла, когда Андрей начал провоцировать конфликты с коллегами. Как-то раз он даже позволил себе повысить голос на одного из менеджеров. Тогда руководитель решил применить тестирование Проф-Диалог, в результате которого у сотрудника был выявлен фактор риска «Агрессивность».
Наш эксперт-психолог провел прогностическую беседу с Андреем для уточнения причин происходящего. Андрей признался, что в последнее время у него появились проблемы в личной жизни, которые вызывают сильное беспокойство. Накапливающееся напряжение ему становится трудно сдерживать, и это негативно отражается на взаимоотношениях с коллегами. Кроме того, он пожаловался, что испытывает сильную усталость и ощущение выгорания, поскольку давно не брал отпуск, хотя отдых для него был бы сейчас очень актуален.
Психолог посоветовал Андрею пообщаться со своим руководителем и попросить отпуск, что он и сделал. Кроме того, мы организовали консультации с психологом, который оказывал помощь и поддержку и обучал технологиям управления эмоциями и повышения жизненных сил.
В итоге, благодаря грамотной, своевременно проведенной диагностике и работе со специалистом, нам удалось помочь Андрею справиться с проблемами, снизить конфликтность, улучшить взаимоотношения с коллегами и повысить эффективность работы. Такой подход к работе с персоналом позволяет значительно улучшить психологический климат в коллективе и повысить эффективность деятельности сотрудников.
Кейс №2
В результате диагностики «Проф-Диалог» у сотрудника были выявлены факторы риска: «Снижение жизненных сил» и «Высокий уровень тревожности».
В беседе с руководителем выяснилось, что этот сотрудник уже длительное время постоянно испытывал усталость, не мог сосредоточиться на работе и часто отсутствовал на рабочем месте.
Первым шагом в решении этой проблемы было проведение прогностической беседы с сотрудником для выяснения причин его состояния. В ходе этой беседы сотрудник признался, что боится негативной оценки со стороны руководителя, боится увольнения, поэтому старается взять на себя как можно больше задач и выполнить их как можно быстрее.
На данный момент человек настолько устал, что находился на грани профессионального выгорания.
Мы изучили режим работы данного сотрудника. Рассмотрели вариант временного перевода на другие обязанности, с меньшим объемом нагрузки. Также предложили вариант уменьшения рабочего времени сотрудника до исчезновения симптомов усталости и апатии.
В итоге руководитель компании охотно пошел навстречу этому сотруднику, сказал, что очень ценит его и его вклад в деятельность компании. Принятые меры способствовали возобновлению гармоничной атмосферы в коллективе и взаимопониманию между руководителем и подчиненными.