Проф-Диалог

Критерий диагностики #1 – Достоверность тестирования (Психологический тест: краткий отчет)

Критерий «Достоверность» характеризует, насколько достоверны результаты тестирования данного респондента (насколько результатам можно доверять).
Каким образом мы определяем достоверность? В тест встроены вопросы, ответы на которые позволяют нам определить, насколько честно отвечает респондент, не пытается ли он понравиться, солгать, не скрывает ли он какую-то информацию, насколько он адекватен.

Возможны три заключения о достоверности:

1. Результаты тестирования достоверны (5-10 баллов) Это означает, что результатам тестирования можно полностью доверять. Если какие-то показатели достоверности имеют небольшие отклонения от нормы, то об этом будет написано в тексте с пояснением. Однако эти отклонения незначительны и не являются основанием для того, чтобы признать результаты теста недостоверными.

2. Результаты тестирования сомнительно достоверны (3-4 балла)

Это означает, что мы ставим под сомнение достоверность результатов тестирования. Респондент в той или иной степени пытался ввести нас в заблуждение, отвечая на вопросы нечестно, либо пытаясь скрыть о себе информацию. Однако он делал это не в той степени, в которой можно говорить, что результаты тестирования полностью недостоверны.

Сомнительно достоверные результаты автоматически опускают категорию пригодности до третьей.

3. Результаты тестирования недостоверны (1-2 балла)

Это означает, что результаты тестирования недействительны. Респондент пытался ввести нас в заблуждение своими ответами, либо отказывался давать о себе информацию, отвечая на большую часть вопросов «Нет». Возможно, респондент не понял инструкцию теста или отвечал на вопросы «как попало». Если результаты достоверны, мы не гарантируем надежность результатов тестирования. Мы настоятельно рекомендуем дать респонденту пройти тест заново, если это возможно. Недостоверность теста можно также косвенно трактовать как нелояльность респондента к компании и использовать как один из решающих негативных факторов при отборе кандидатов на должность.

Недостоверные результаты автоматически опускают категорию пригодности до четвертой.



Критерии достоверности

Вывод о достоверности результатов делается на основании показателей трех критериев достоверности: ложь, преувеличение проблем и скрытность.

1. Ложь

Критерий лжи характеризует стремление респондента выставить себя в лучшем свете, показать, что он придерживается большинства социальных правил и норм.
Возможные уровни лжи:

1. Низкий уровень

Не пытался приукрасить представление о себе, искренне отвечал на вопросы теста. Умеет признавать свои недостатки.

2. Средний уровень

В некоторой степени стремился показать соответствие социальным стандартам. Однако такое стремление является нормальным для большинства людей. В целом отвечал на вопросы искренне и не приукрашивал представление о себе.

3. Высокий уровень

На вопросы теста отвечал неискренне. Стремился приукрасить представление о себе, произвести благоприятное впечатление, придавая ответам социально одобряемый характер. Демонстрировал соблюдение социальных норм и правильность поведения. Возможно, настороженно относился к тестированию, либо плохо понимает мотивы своего поведения.

4. Очень высокий уровень

На вопросы отвечал крайне неискренне. Стремился создать идеализированное представление о себе, показать, что придерживается большинства социальных правил и норм, даже незначительных. Демонстрировал очень строгое соблюдение социальных норм и правильность поведения. Возможно, настороженно относился к тестированию, не понял инструкцию, либо плохо понимает мотивы своего поведения.

Рекомендации при высоком или очень высоком критерии лжи:

• При отборе кадров данный фактор с высокой степенью вероятности означает, что респондент пытался ввести работодателя в заблуждение, показывая себя в лучшем свете. Поэтому стоит рассматривать данный фактор риска как вескую причину для того, чтобы отказаться от кандидата.

• В случаях, когда диагностируется сотрудник компании, необходимо понять причины, из-за которых он отвечал неискренне. Причинами могут быть:

– Нелояльность, намеренная попытка ввести работодателя в заблуждение;

– Настороженное отношение к тестированию;

– Несерьезное отношение к тестированию;

– Плохое понимание мотивов собственного поведения.

• В случае, если сотрудник ценен для компании, можно рассмотреть вариант повторного прохождения тестирования. При этом нужно напомнить ему о том, что отвечать на вопросы нужно максимально честно и открыто.

• Если тестирование проходил ребенок или подросток, то необходимо пройти его заново, контролируя при этом процесс и предварительно убедив ребенка отвечать на вопросы честно.

1. Преувеличение проблем

Критерий преувеличения проблем характеризует стремление респондента драматизировать обстоятельства и условия своей жизни, преувеличивать проблемы, обращать внимание окружающих на свои затруднения и переживания.
Возможные уровни преувеличения проблем:

1. Низкий уровень

Отрицает какие-либо трудности в жизни. Характеризуется отсутствием внутренней напряженности.

2. Средний уровень

Адекватно осознает жизнь, нормально воспринимает обычные трудности, с которыми сталкивается большинство людей. Не преувеличивает проблемы.

3. Высокий уровень

В некоторой степени пытается обратить внимание на трудности и проблемы в своей жизни. Неосознанно стремится вызвать сочувствие, получить от окружающих помощь и сопереживание. Это может быть ситуативно и вызвано стрессом.

4. Очень высокий уровень

Преувеличивает тяжесть своего состояния, демонстрирует свои слабости, подчеркивает дефекты, трудности, болезненные симптомы, стремится вызвать сочувствие. Испытывает потребность в помощи. Такое состояние может быть вызвано ситуативной стрессовой ситуацией.

Также, очень высокий показатель преувеличения проблем может свидетельствовать о сопротивлении процедуре тестирования путем случайного выбора ответов «как попало», постоянного выбора ответов «верно» или ответов «неверно», небрежного отношения к тестированию.

Рекомендации при высоком или очень высоком критерии преувеличения проблем:

• Выяснить, не сопротивлялся ли респондент процедуре тестирования, достаточно ли внимательно отвечал на вопросы, были ли они ему понятны.

• Если респондент утверждает, что проходил тест нормально, то необходимо выяснить причину, вызывающую у него состояние стресса, и попытаться ее устранить. Если это невозможно, нужно оказать респонденту помощь и моральную поддержку.

• Предложить респонденту пройти тестирование заново через одну-две недели.

• Показана консультация по отчету или психологическая консультация для точного определения причины появления данного фактора риска и выработки индивидуальных рекомендаций.



1. Скрытность

Критерий скрытности характеризует стремление респондента скрыть информацию о себе при тестировании.
Возможные уровни скрытности:

1. Низкий уровень

Был чрезмерно открыт при тестировании, охотно предоставлял информацию о себе. Не скрывает своих слабостей, отличается откровенностью. Может отличаться недостаточной сдержанностью и резкостью в межличностном общении.

2. Средний уровень

Был довольно открыт при тестировании, в достаточной мере предоставлял информацию о себе, однако не был слишком открыт. В межличностном общении может восприниматься как человек благоразумный и уравновешенный.

3. Высокий уровень

Был сдержан и достаточно закрыт при тестировании, предоставлял информацию о себе неохотно. В межличностном общении может избегать критики окружающих, тесных эмоциональных отношений.

4. Очень высокий уровень

Характеризуется защитной реакцией на тестирование. Избегает излишней откровенности, тщательно контролирует свои высказывания, проявляет осторожность в ответах. Не желает предоставлять информацию о себе. В межличностном общении может избегать критики окружающих, тесных эмоциональных отношений.



Рекомендации при высоком или очень высоком критерии скрытности:

• При отборе кадров данный фактор с высокой степенью вероятности означает, что респондент намеренно пытался скрыть от работодателя информацию о себе.

• В случаях, когда диагностируется сотрудник компании, необходимо понять причины, из-за которых он проявлял защитную реакцию. Причинами могут быть:

– Намеренная попытка скрыть информацию;

– Настороженное отношение к тестированию;

– Скрытность и стеснительность как черта характера.

• В случае, если сотрудник ценен для компании, можно рассмотреть вариант повторного прохождения тестирования. При этом нужно напомнить ему о том, что отвечать на вопросы нужно максимально открыто.

• Если тестирование проходил ребенок или подросток, то необходимо пройти его заново, контролируя при этом процесс и предварительно убедив ребенка отвечать на вопросы открыто.