Методология и функционал онлайн-платформы «Проф-Диалог»

Часто линейные руководители и HR тратят большое количество времени на собеседование с бесполезными кандидатами. Чтобы избежать лишних временных затрат, желательно делать предварительный отбор с помощью онлайн-тестирования, которое поможет сразу отсечь ненужных людей – не обладающих необходимыми компетенциями, нелояльных, «токсичных», опасных для компании, имеющих факторы психологического риска.

Часто руководители обращаются к внешним кадровым агентствам для подбора нужных специалистов. Но проблема в том, что внешние кадровые агентства, как правило, не понимают специфики конкретной компании и подбирают людей, не понимающих особенностей работы в данной организации. Такие люди обычно быстро отсеиваются, и компании приходится снова платить за подбор специалистов внешнему агентству. Поэтому будет значительно лучше, если компания будет проводить отбор самостоятельно. Это позволит сэкономить деньги и подбирать специалистов, которые будут успешно работать с учетом всех особенностей и требований вашей компании.

В функционал специалистов HR входит также развитие и обучение сотрудников.  

 Чтобы не тратить лишние средства на обучение, надо четко понимать, кого отправлять на обучение и чему учить. Можно инвестировать в развитие и обучение сотрудников, не имеющих потенциала, но не факт, что он окупит затраты через несколько лет. Это как платить за обучение ребенка музыке: вероятность того, что он станет гениальным пианистом через 20 лет – сотые доли процента.

 Поэтому очень важна диагностика сотрудников перед тем, как отправлять на обучение. И здесь нужна профессиональная диагностика. Тестирование на онлайн-платформе prof-dialog.ru надежно определяет, какие компетенции у сотрудника развиты, а каких недостает именно для той конкретной должности, которую он занимает. Нет смысла развивать уже развитые компетенции или развивать те, которые не нужны для профессии. Надо четко определить, на какие именно программы обучение направить сотрудника, чтобы после обучения он принес компании максимальную прибыль. 

Более того, если есть возможность, желательно организовать систему обучения сотрудников в самой компании. Собственная система обучения, как правило, более эффективна, поскольку если инвестировать в обучение сотрудников в ведущих вузах, то очень велика вероятность того, что по окончании обучения они уйдут работать в другие, более крутые компании. Поэтому лучше создавать корпоративные системы обучения, в которых тренеры будут отбираться из работающих сотрудников. Но здесь возникает вопрос: как понять, кто из сотрудников может быть хорошим бизнес-тренером. Желающих может быть много, но не факт, что они будут результативны. И здесь крайне необходима профессиональная экспертная оценка, которая покажет, у кого из сотрудников есть качества, необходимые для тренерской работы и кто будет успешней других в этом направлении.

Тестирование на онлайн-платформе prof-dialog.ru позволяет провести отбор сотрудников, которые обладают компетенциями, необходимыми для тренерской работы. Кроме того, Экспертно-аналитическое объединение «Проф-Диалог» проводит подготовку бизнес-тренеров компаний к проведению занятий по развитию личностно-профессиональных компетенций. Подготовка проводится по курсу обучения профессиональным технологиям проведения тренингов (Программа «Тренинг тренеров») и по курсу подготовки специалистов для анализа динамики развития личностно-профессиональных компетенций и построения индивидуальных траекторий развития.

Однако следует учитывать, что некоторые компетенции все же лучше развивать с помощью приглашенных тренеров. Но здесь следует выбирать только тех бизнес-тренеров, которые готовы разрабатывать программы развития компетенций именно под вашу компанию, с учетом всей ее специфики. 

Основная цель системы управления компанией - качественное и эффективное выполнение каждым сотрудником своих должностных обязанностей. Поэтому одной из важнейших задач HR является создание эффективной системы мотивации сотрудников и повышения индекса их вовлеченности. 
Вовлеченный сотрудник хочет хорошо выполнять работу и будет это делать, если ему четко поставлены цели, и он обладает необходимыми личностными и профессиональными компетенциями.

Неподходящая система мотивации может резко снизить продуктивность сотрудников и, следовательно, прибыль компании.

Существующие способы мотивации сотрудников не всегда эффективны. Например, далеко не всем подходят стандартные корпоративные тимбилдинги. Как показывает наша практика работы с компаниями, многих сотрудников они раздражают и работают только на минус. 

Часто компании мотивируют сотрудников, отправляя учиться в вузы, оплачивая платные места, выделяя отпуска на вступительные экзамены, сессии, подготовку курсовых и дипломный, стажировку и т. д. Как правило, эффективность таких инвестиций оказывается невысока. 

Мотивация приносит дивиденды только если она подбирается с учетом психологических особенностей и интересов сотрудников. Нельзя мотивировать всех одинаково. Кого-то можно мотивировать обучением, кого-то абонементом в спортзал и тимбилдингами, кого-то путевками в санаторий, кого-то возможностью публичной самопрезентации, кого-то делегированием части управленческих и контрольных функций, кого-то предоставлением свободы творческого самовыражения и т. д.

 Одним из хороших примеров мотивации сотрудников могут быть мероприятия по   развитию их детей. Руководители часто позитивно стимулируют сотрудников, организуя занятия или развлечения для их детей. «Дети – будущие сотрудники» – слоган многих копаний, которые мотивируют сотрудников через работу с их детьми.

Как правило, клиенты и общество признают компанию успешной не потому, что она разработала хорошую стратегию, подготовила сбалансированный бюджет и внедрила современный информационные технологии, а по работе сотрудников. 

Например, часто авиакомпанию оценивают по тому, насколько доброжелательно ведут себя бортпроводники. Безопасность атомной станции зависит от профессионализма оператора блочного щита управления. Интернет-магазин будет пользоваться спросом, если телефонный оператор быстро решит проблему с доставкой.

 Очень много блестящих стратегий осталось на бумаге из-за того, что рядовые сотрудники не смогли претворить их в жизнь. Чем больше компания, тем сложнее обеспечить выполнение каждым сотрудником именно того, что ожидает о т него компания. 

Причины можно разделить на два вида: первые связаны с тем, что человек не может хорошо работать, а вторые – с тем, что он не хочет хорошо работать. 

К примеру, если неэффективный менеджер по продажам интровертирован (замкнут, не любит общаться с разными людьми), чрезмерно раним и не обладает такими компетенциями как коммуникативная, гибкость в общении, манипулятивность или у него снижена активность, он выгорел, то сколько бы денег вы ни вкладывали в его обучение, навряд ли он сможет хорошо работать. А если у него достаточно развиты все необходимые компетенции, но он не дает желательного результата то, скорее всего, он просто недостаточно мотивирован на работу. 

И здесь задача HR - определить, что именно мешает росту производительности и какие технологии могут быть использованы для исправления ситуации. Он должен (так же, как и врач, который отправляет анализы и результаты узи для подтверждения своего диагноза) представить руководству «оцифрованную» картину состояния сотрудников, определяющую причины низкой производительности и указывающую на «схему лечения».

В составлении такой картины поможет тестирование на платформе prof-dialog.ru. В разделе отчета психологического теста «Мотивация» содержится подробная информация о наиболее эффективных способах мотивации сотрудников с учетом их психологических особенностей. А применение теста «Биограф» помогает понять их интересы и ценности. Результаты тестирования помогут специалисту HR четко понять, кто не может работать, а кто не хочет, и составить план по стратегии работы с каждым из сотрудников. Такой подход позволяет существенно усилить мотивацию сотрудников и их вовлеченность, что неизбежно приведет к повышению производительности труда и, соответственно, к увеличению прибыли компании. 

Применение европейского подхода максимально увеличивает точность оценки компетенций сотрудников.
Как мы уже отмечали выше, наиболее эффективными оказываются не те сотрудники, которые имеют соответствующее образование и опыт работы, а те, личностные компетенции которых максимально соответствуют деятельности.

Если soft skills человека соответствуют профессии, то он будет более успешен и принесет компании значительно больше пользы, чем тот, у кого эти компетенции менее развиты. 
Как правило, крупные компании, уделяющие большое внимание отбору кадров, придерживается правила, что нельзя искать алмазы в той породе, где их нет. В частности, руководители компании «MARS» считают, что если принять на работу «троечников», их можно бесконечно развивать, обучать и мотивировать, но они никогда не станут чемпионами. Если компания хочет быть лучшей на рынке, необходимо нанимать лучших кандидатов и достойно оплачивать их труд. Это эффективнее, чем тратиться на обучение слабых.

В частности, одна из заповедей HR компании «MARS»: «Лучше ошибиться и не нанять хорошего специалиста, чем ошибиться – и нанять плохого».

Проблема многих компаний в том, что специалисты HR часто не имеют необходимого психологического образования и оценивают компетенции субъективно, опираясь на устаревшие критерии или примитивные, но раскрученные методики. 

На устаревших программах обучения специалистов HR учат, что компетенции – это профессиональные требования к должности. И надо отслеживать в кандидатах эти компетенции. Например, приводятся требования к бухгалтеру: внимательность, ответственность, самостоятельность, ориентированность на процесс. Но это слишком общие компетенции. Назовите профессию, к которой это не подойдет. 

Кроме того, отвечая на вопросы в процессе собеседования, к примеру: «Какие задачи вы выполняли?», «Какими компетенциями обладаете?»   и другие, кандидат может врать. Проверка невозможна. Именно поэтому допускается столько ошибок при приеме на работу.

Иногда, общаясь со специалистами по отбору кадров, прошедших обучение на устаревших, но все еще довольно распространенных в России курсах, мы сталкивались с совершенно абсурдными псевдонаучными критериями оценки личностных качеств, компетенций и лояльности. Например, их учат, что важно обращать внимание на одежду кандидата: пришел в костюме – брать, пришел в джинсах – не брать; не дай бог скрестил руки – однозначно не брать, поскольку точно обманывает, так как руки должны лежать на столе и быть повернутыми ладонями вверх; если произносит английские слова – это плохо; если поглаживает голову – врет точно; если прикасается к шее или ушам – значит, проблема с интеллектом.

Как правило, на курсах обучения и повышения квалификации специалистов HR преподносят такие примитивные методики под видом визуальной диагностики личностных качеств и компетенций. Если опираться на такие критерии, то подавляющее число талантливых IT- специалистов не пройдут собеседование и будут забракованы на первом же этапе отбора.
 С таким же успехом можно отбирать специалистов по их гороскопам.
Чтобы избежать подобных ошибок, надо опираться только на объективные показатели профессиональной и надежной диагностики личностных компетенций. И под компетенциями надо понимать именно психическую предрасположенность человека к данному виду деятельности. 

К примеру, бухгалтеру, кроме вышеперечисленных общих компетенций (внимательность, ответственность, самостоятельность, ориентированность на процесс), необходимы еще и другие, более конкретные, например: аналитическая, работы с документами, аккуратности и точности действий, управления информационными средствами и процессами, деятельности по алгоритму, статичной деятельности (не предполагающей подвижности), исполнительской деятельности и другие. 
В отчете по результату тестирования на платформе prof-dialog.ru представлен перечень более чем 30 базовых компетенций и показано, какие из них у сотрудника развиты достаточно для определенной профессии, какие средне, а какие слабо.
В рабочем кабинете платформы prof-dialog.ru размещено более 400 профессиограмм (перечней видов деятельности, необходимых для конкретной профессии), и вы можете проверить любого кандидата на степень соответствия профессии, на наличие у него необходимых компетенций. Более того, есть возможность составить профессиограмму под любую профессию с учетом особенностей конкретной компании. Ведь в разных компаниях требования к одной и той же должности могут отличаться. И можно подбирать людей, качества и компетенции которых максимально соответствуют требованиям именно вашей компании.

А наличие в тесте шкал достоверности помогает избежать ошибок, связанных с неискренностью сотрудника при прохождении тестирования.
Такой автоматизированный профессиональный подход помогает значительно облегчить работу специалистам HR и увеличить точность в оценке личностно-профессиональных компетенций. 

Динамично меняющееся соотношение профессий на рынке, появление новых профессий требует от специалистов HR гибкого реагирования на современные тенденции.

Агентство Стратегических Инициатив (АСИ) составило Атлас новых профессий, где показано, что в ближайшее десятилетие в связи с развитием искусственного интеллекта и роботов исчезнут такие профессии как бухгалтер, сметчик, документовед, библиотекарь, юрисконсульт, нотариус, переводчик и др. Зато появятся такие как разработчик образовательных траекторий, тренер по майнд-фитнесу, разработчик инструментов обучения состояниям сознания, медиатор социальных конфликтов, тренд-двочер, тайм-брокер, персональный бренд-менеджер и др.
Возникает необходимость составления профессиограмм для новых профессий.

Экспертно-аналитическое объединение «Проф-Диалог» уже много лет сотрудничает с АСИ и постоянно пополняет список профессий на платформе, добавляя профессиограммы профессий будущего. Кроме того, эксперты компании «Проф-Диалог» помогают грамотно составлять профессиограммы для любых профессий, в том числе новых, с учетом необходимых компетенций и специфики компании. Для этого от специалиста по отбору кадров требуется только выслать название должности, краткое описание деятельности, должностные инструкции, описание специфики компании и специфики данной должности в вашей компании, а также пожелания, какие компетенции должны бить приоритетными.

На основании этого эксперты составляют профессиограмму, по которой будут тестироваться новые сотрудники. Если требования к специалистам новой профессии в компании меняются, то всегда можно внести коррективы в разработанную профессиограмму.

Такой подход позволяет безошибочно отбирать кандидатов по любым профессиям, даже по тем, которых еще нет в существующем перечне.