Методы оценки персонала

Оценка персонала – тот незаменимый инструмент, с которым, так или иначе, сталкивается любая компания на пути своего профессионального развития. Времена меняются, компания растёт, люди сменяют друг друга и идут по карьерной лестнице. В общем, жизнь любой организации - динамичное образование. В то же время конкуренция на рынке набирает обороты с каждым днём и не оставляет руководителям шанса плевать в потолок.

1.Анкетирование и опросники. Это перечень вопросов и описаний, направленных на выявление у работников специфических личностных качеств.

Нужно учитывать: В современных реалиях люди очень подкованные, особенно если это претенденты на должности в хороших компаниях. Как правило, потенциальные работники заранее готовятся к собеседованиям и проверкам (если уже работают в штате и готовятся к повышению). Они бороздят интернет, читают информацию о разных вариантах анкет и опросников, готовятся к их прохождению. Часто они посещают различные вебинары по саморазвитию, умению манипулировать людьми и добиваться своего любой ценой. Более того, люди часто читают большое количество литературы по психологии и умеют мастерски обманывать тесты. Будьте внимательны, не обернётся ли такой кадровый маркетинг ловушкой и обманом…

4. Рейтинги персонала. Это метод оценивания, в ходе которого создаются всевозможные варианты ранжирования и сравнения: доски почёта, балльная система, соревнования внутри отделов и тд.

Нужно учитывать: на многих людей такие методы действуют разрушительно. Они начинают испытывать избыточную тревогу и внутренний дискомфорт. А вы сами представьте, что за вами постоянно кто-то будет наблюдать, присваивать вам n-ное количество баллов за каждый шаг, да ещё и сравнивать вас с окружающими по ряду параметров. Недовольный линейный персонал вполне можно понять. Уровень их стресса постоянно растёт, что препятствует их эффективной работе и в конечном итоге может привести даже к увольнению.

5. Оценка персонала 360 градусов. Это метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса делового окружения сотрудника.

При использовании этого метода оценку сотруднику дают «со всех сторон». Картина личности и профессионального соответствия человека получают посредством учёта:
1. Мнения руководителя.
2. Мнения коллег.
3. Самомнения человека о самом себе.

Нужно учитывать: Чаще всего сотрудники смотрят крайне негативно на такой способ оценки их деятельности. Это воспринимается людьми как стукачество и донос. Ведь нужно говорить о негативных сторонах и ошибках своих коллег. Это ужасно портит атмосферу в коллективе и, несмотря на внешнюю эффективность оценки, может повлечь за собой бесконечные конфликты и развал компании изнутри. Спросите себя сами, хотели бы вы предоставлять негативную информацию о коллегах кому бы то ни было? Единственное решение в данной ситуации – проводить анализ в анонимном формате. Но тут, опять же, у людей возникают сомнения и значительное недоверие. «А почему я должен быть уверен, что о моём мнении никто не узнает? В конфиденциальность данных сегодня можно только верить».

7. Биографическое исследование. В ходе этого метода оценки персонала составляется развёрнутая картина жизни вашего сотрудника. Учитывается его опыт, изменения в личности на разных этапах его становления, взаимодействие с окружающими людьми и профессиональное развитие. Иными словами, вашему HR менеджеру нужно написать целую историю о каждом человеке из штата.

Нужно учитывать: Метод обычно используется как вспомогательный. Он неплох, но подразумевает опять же большие энергозатраты, временные прежде всего. Представьте себе, чего стоит составить целый рассказ о каждом сотруднике. Да это уже смахивает на писательскую деятельность. В этом случае придётся доплачивать своему кадровику. Такой метод оценки деятельности персонала обычно используют для топов, когда число оцениваемых сотрудников - 5-10 человек. В таком случае можно немного напрячься и провести детальное исследование.

8. Описательный метод оценки персонала. В ходе этого метода HR описывает деятельность сотрудников по факту. Он фиксирует продуктивные и непродуктивные моменты, сильные и слабые стороны, примеры дружеского общения и конфликтные ситуации, и выстраивает на этой основе актуальную картину личности.

Нужно учитывать: Любой, даже самый опытный, HR-специалист, в первую очередь, человек. Он будет оценивать сотрудников, опираясь на своё субъективное мнение и жизненный опыт. Кроме того, у него ведь тоже выстраиваются определённые отношения с другими коллегами. Кто-то нахамил ему в прошлом месяце, кто-то не уступил место в столовой, а кто-то, напротив, одарил комплиментом его новый пиджак. Как вы думаете, не будет ли его мнение слегка предвзятым. Ответ очевиден. Отсюда следует еще один вопрос. Будут ли полученные данные истиной в последней инстанции? Едва ли…

10. Деловые игры. Это метод, который подразумевает групповое взаимодействие, в ходе которого происходит диагностика актуального состояния сотрудников и тренировка новых навыков и умений.

Нужно учитывать: В каждой компании разные специалисты заняты разными делами. Соответственно, и компетенции нужны каждому свои. Тогда как менеджеру нужно прокачивать ораторское мастерство, бухгалтеру нужно работать над внимательностью и логическим мышлением. Поэтому вам будет очень сложно сформировать команды для деловых игр. Как правило, в течение такой практики больше половины команды просто валяет дурака, потому что тренируемые навыки им вовсе не нужны.

Резюмируя всё вышесказанное, можно сделать вывод, что существуют два типа неподходящих способов для оценки персонала:
1. Некорректные, нарушающие личные границы людей.
2. Энергозатратные, которые предполагают расширение вашего отдела HR-менеджмента до уровня кадрового агентства с профессиональными психологами.

Специалисты в сфере кадрового менеджмента давно занимаются изучением специфики каждого метода оценки деятельности сотрудников и поиска той альтернативы, которая минимизирует издержки и окажется по факту самой продуктивной. Это комплексная психологическая диагностика с помощью онлайн-тестов. Это автоматизированное, заранее продуманное и структурированное интервью, которое работник проходит на компьютере.

Основные преимущества – колоссальная экономия времени и объективные результаты, которые генерирует машина. Кстати, многие управленцы очень боятся внедрять именно онлайн-тесты в свою практику. Мол, компьютер заменит работу HR-специалистов, и их придётся увольнять. Это в корне неверно, ведь машина всё равно никогда не заменит человеческой эмпатии и чутья. Другое дело, что прежде, чем HR будет беседовать с кандидатами, он сможет заранее отсортировать неподходящих (токсичных, лживых) и вести беседу с выбранными людьми по заранее заданной структуре, имея представление об их компетенциях и личностных особенностях.

Такой метод оценки персонала давно существует в мире и, как ни парадоксально, редко используется в нашей стране. Но именно это и является большим преимуществом для продвинутых руководителей, потому что это способ обогнать конкурентов, использующие устаревшие методы.

Интересная статистика.

Компании, которые используют онлайн-диагностику сотрудников, отличаются от прочих равных:

1. На 60% выше продажи
2. На 30% меньше текучесть кадров
3. На 40% меньше токсичных людей в коллективе
4. На 70% быстрее рост компании

Опробуйте этот способ оценки персонала и убедитесь сами, что проанализировать работу своих сотрудников и новых кандидатов можно без лишних энергетических, временных и финансовых затрат!