Простота хуже воровства
Рассказываем, почему при оценке персонала не стоит поддаваться искушению использовать простые методики.
1
Цена непрофессионализма
Важнейшим условием эффективной работы компании является правильный подбор кадров, вернее, выбор "правильных" специалистов. Именно они приносят основную прибыль.
Ошибки при отборе кадров обычно дорого стоят компании. Некомпетентный специалист будет впустую "съедать" ресурсы: зарплата, бессмысленные затраты на попытки его обучить и адаптировать, а другим специалистам придется тратить свое рабочее время на закрытие его "косяков".
Кроме того, ошибочно подобранный человек может оказаться "токсичным", опасным для компании, если несет в себе факторы психологического риска: нелояльность, конфликтность, неуправляемую агрессию, депрессивность, эмоциональное выгорание и др. Такой сотрудник подорвет авторитет руководителя, создаст нездоровую атмосферу в коллективе, будет тормозить движение к цели. Если не отсекать опасных людей на входе, компания неизбежно понесет убытки.
Все руководители понимают прямую зависимость прибыли компании от человеческого фактора, но, к сожалению, очень многие допускают ошибки при отборе персонала, которые потом им дорого стоят.
В чем причина того, что опасные, нелояльные и некомпетентные люди часто попадают в компании, иногда даже на ключевые должности?
Причин несколько. Основные из них сводятся к некомпетентности специалистов HR и, что еще важнее, в неправильном выборе диагностических методик, когда выбираются простые в применении, но ненадежные методики. Таких методик сейчас на рынке очень много. Некоторые из них даже достаточно известны, "раскручены". Но при этом их применение опасно - они не только не работают, но и наносят вред вашему бизнесу.
Ниже мы разберем основные причины ошибок при подборе кадров и расскажем, как отличить надежную профессиональную методику от дешевого примитивного суррогата.
Ошибки при отборе кадров обычно дорого стоят компании. Некомпетентный специалист будет впустую "съедать" ресурсы: зарплата, бессмысленные затраты на попытки его обучить и адаптировать, а другим специалистам придется тратить свое рабочее время на закрытие его "косяков".
Кроме того, ошибочно подобранный человек может оказаться "токсичным", опасным для компании, если несет в себе факторы психологического риска: нелояльность, конфликтность, неуправляемую агрессию, депрессивность, эмоциональное выгорание и др. Такой сотрудник подорвет авторитет руководителя, создаст нездоровую атмосферу в коллективе, будет тормозить движение к цели. Если не отсекать опасных людей на входе, компания неизбежно понесет убытки.
Все руководители понимают прямую зависимость прибыли компании от человеческого фактора, но, к сожалению, очень многие допускают ошибки при отборе персонала, которые потом им дорого стоят.
В чем причина того, что опасные, нелояльные и некомпетентные люди часто попадают в компании, иногда даже на ключевые должности?
Причин несколько. Основные из них сводятся к некомпетентности специалистов HR и, что еще важнее, в неправильном выборе диагностических методик, когда выбираются простые в применении, но ненадежные методики. Таких методик сейчас на рынке очень много. Некоторые из них даже достаточно известны, "раскручены". Но при этом их применение опасно - они не только не работают, но и наносят вред вашему бизнесу.
Ниже мы разберем основные причины ошибок при подборе кадров и расскажем, как отличить надежную профессиональную методику от дешевого примитивного суррогата.
Этому серьезно нигде не учат
Проблема – непрофессионализм специалистов по подбору кадров.
К сожалению, ни в одном вузе не готовят компетентных специалистов – практиков по психологической диагностике.
Даже в МГУ обучение по такому предмету, как «дифференциальная психология» составляет всего 85 часов. За это время невозможно подготовить профессионала, который разбирался бы во всех тонкостях методов оценки личности. Не говоря уже о том, эта программа чисто теоретическая, а без нескольких лет практической работы стать хорошим специалистом невозможно. В других вузах ситуация еще плачевнее.
Таким образом, ежегодно выпускается большое количество психологов, не имеющих практического опыта, опирающихся на поверхностные знания и простые, удобные, понятные им, но ненадежные методики.
И именно такие специалисты идут работать к вам в компанию и отбирают кадры.
Сейчас в стране только единицы экспертов-профессионалов высокого уровня в области психодиагностики. И все они работают или в серьезных государственных организациях, или в самых крупных компаниях.
Поэтому надеяться, что ваш HR без серьезной профессиональной переподготовки и без использования самых надежных методик успешно справится с задачей отбора кадров, не стоит.
К сожалению, ни в одном вузе не готовят компетентных специалистов – практиков по психологической диагностике.
Даже в МГУ обучение по такому предмету, как «дифференциальная психология» составляет всего 85 часов. За это время невозможно подготовить профессионала, который разбирался бы во всех тонкостях методов оценки личности. Не говоря уже о том, эта программа чисто теоретическая, а без нескольких лет практической работы стать хорошим специалистом невозможно. В других вузах ситуация еще плачевнее.
Таким образом, ежегодно выпускается большое количество психологов, не имеющих практического опыта, опирающихся на поверхностные знания и простые, удобные, понятные им, но ненадежные методики.
И именно такие специалисты идут работать к вам в компанию и отбирают кадры.
Сейчас в стране только единицы экспертов-профессионалов высокого уровня в области психодиагностики. И все они работают или в серьезных государственных организациях, или в самых крупных компаниях.
Поэтому надеяться, что ваш HR без серьезной профессиональной переподготовки и без использования самых надежных методик успешно справится с задачей отбора кадров, не стоит.
80% HR-специалистов – не психологи
Еще одна серьезная проблема в том, что, как показывает наша практика, большинство специалистов по отбору кадров вообще не имеют психологического образования.
Посетив пару тренингов у шарлатанов-псевдопсихологов и почитав несколько статей в интернете, такие люди начинают мнить себя специалистами.
Поскольку глубоких знаний в области психологии у них нет, они выбирают самые простые тесты для отбора кадров и опираются на свое субъективное впечатление о кандидате.
Результаты такой работы вполне предсказуемы.
В итоге руководитель меняет специалистов по кадрам одного за другим, наступая на одни и те же грабли, но ничего не улучшается.
Посетив пару тренингов у шарлатанов-псевдопсихологов и почитав несколько статей в интернете, такие люди начинают мнить себя специалистами.
Поскольку глубоких знаний в области психологии у них нет, они выбирают самые простые тесты для отбора кадров и опираются на свое субъективное впечатление о кандидате.
Результаты такой работы вполне предсказуемы.
В итоге руководитель меняет специалистов по кадрам одного за другим, наступая на одни и те же грабли, но ничего не улучшается.
Рынок переполнен неработающими методиками
Сегодня на рынке представлено большое количество простых, примитивных, коротких тестов, которые преподносятся как самые надежные и достоверные.
Некомпетентные специалисты по кадрам часто ведутся на простоту и низкую стоимость таких тестов.
Тем более, что часто эти методики красиво упакованы, «раскручены» и не требуют особого напряжения мозга для их применения.
Некомпетентные специалисты по кадрам часто ведутся на простоту и низкую стоимость таких тестов.
Тем более, что часто эти методики красиво упакованы, «раскручены» и не требуют особого напряжения мозга для их применения.
А руководители доверяют своим специалистам и не вникают серьезно в проблему выбора диагностических методик.
Часто бывает и так, что сами руководители посещают разрекламированные занятия псевдоспециалистов по продвижению какой-либо примитивной, но «раскрученной» методики. И им начинает казаться, что именно эта методика лучшая и только ее надо использовать в компании.
Эффектная упаковка плюс яркое манипулятивное занятие настолько затуманивают сознание, что человек не видит примитивизма методики, не обращает внимание на явные противоречия, которые выдает отчет.
И им даже в голову не приходит вопрос: почему ни одна спецслужба мира и ни одна серьезная компания не пользуется этими тестами.
В системе специальных государственных служб при оценке и отборе ключевых специалистов для отбора специалистов управления воздушным и морским транспортом, операторов АЭС, в общем везде, где ошибка дорого стоит применяются только самые профессиональные, надежные методики.
Конечно, их применение требует квалификации и профессионализма. Поэтому специалисты-непрофессионалы боятся таких методик.
Часто бывает и так, что сами руководители посещают разрекламированные занятия псевдоспециалистов по продвижению какой-либо примитивной, но «раскрученной» методики. И им начинает казаться, что именно эта методика лучшая и только ее надо использовать в компании.
Эффектная упаковка плюс яркое манипулятивное занятие настолько затуманивают сознание, что человек не видит примитивизма методики, не обращает внимание на явные противоречия, которые выдает отчет.
И им даже в голову не приходит вопрос: почему ни одна спецслужба мира и ни одна серьезная компания не пользуется этими тестами.
В системе специальных государственных служб при оценке и отборе ключевых специалистов для отбора специалистов управления воздушным и морским транспортом, операторов АЭС, в общем везде, где ошибка дорого стоит применяются только самые профессиональные, надежные методики.
Конечно, их применение требует квалификации и профессионализма. Поэтому специалисты-непрофессионалы боятся таких методик.
2
Выявляем слабые методики
Итак, как определить слабую методику оценки персонала?
Примитивизм и опасность методики можно определить по следующим признакам:
Примитивизм и опасность методики можно определить по следующим признакам:
- 1Вам говорят, что методика позволяет быстро, за считанные минуты получить надежный результат. На самом деле надежных блиц-методик не существует. С таким же успехом вы можете подбросить монетку.
- 2Методика измеряет только одно качество (например: честность, ответственность, целеустремленность, лояльность и т.д.).
Этого недостаточно, поскольку честный сотрудник с низким интеллектом вряд ли принесет прибыль, а ответственный и целеустремленный может быть конфликтным и агрессивным, и тогда он разрушит отношения в команде.
И даже если методика измеряет 2-3 качества, этого все равно недостаточно для того, чтобы принять правильное решение.
Человек – значительно более сложная система, и для выбора нужного специалиста необходимо учитывать гораздо большее количество характеристик.
Кроме того, тесты на измерение отдельных качеств никогда не имеют шкал лжи, т.е. не проверяют данные на достоверность. И тогда любой человек легко обманет, показав себя честным, ответственным и целеустремленным. - 3Политестовый подход. Вам предлагают несколько маленьких, коротких, пятиминутных тестов. Вы можете выбрать из них любые под решение ваших задач и получить отчет.
Проблема в том, что эти тесты разработаны разными авторами под разные задачи и полученный вами отчет будет содержать противоречивые, взаимоисключающие выводы.
Кроме того, как мы отмечали выше, короткие тесты всегда ненадежны и недостоверны. - 4Часто компании используют простые, короткие методики, которые изучают не качества человека, а его интересы и мотивацию.
Такие методики нельзя использовать в отборе кадров, они ненадежны, поскольку человеку может быть интересна какая-либо профессия или должность, но его качества могут не соответствовать ей. Какое-то время он будет стараться, но если структура его психики не соответствует профессии, то со временем у него возникнет нервно-психическое напряжение, стресс, депрессия, эмоциональное выгорание. И такой специалист в любом случае принесет компании значительно меньше прибыли, чем тот, который от природы предрасположен к этой деятельности.
К примеру, как бы ни старался общительный человек с подвижной психикой заниматься документами, бухгалтерией, он всегда будет менее внимателен, чем тот, кто от природы более педантичный, медлительный, замкнутый.
А человек со слабой психикой, ранимый, чувствительный никогда не сможет стать руководителем в строительном бизнесе, где требуется жесткость, наступательность доминантность, способность контролировать.
А человек со слабой психикой, ранимый, чувствительный никогда не сможет стать руководителем в строительном бизнесе, где требуется жесткость, наступательность доминантность, способность контролировать.
3
Можно использовать профессиональные методики, не тратя годы на обучение по их использованию
Из всего вышесказанного следует, что если вы хотите подбирать специалистов, которые будут приносить прибыль компании, надо:
– использовать для отбора кадров и оценки персонала только самые надежные профессиональные методики;
– обучать HR-специалистов применению этих методик.
Примером надежной и профессиональной онлайн-платформы на российском рынке является платформа «Проф-Диалог».
Методика «Проф-Диалог» была создана на основе современного европейского подхода к оценке и отбору кадров. В разработке методики принимали участие ученые из России, Австрии, Германии, Франции, Швейцарии.
В основу методики заложен самый надежный тест из всех существующих. Только этот тест используют все спецслужбы и самые крупные компании всех стран мира.
Надежность теста составляет 85%. Это самый высокий коэффициент надежности. Более высокого коэффициента в психодиагностике не существует. И если кто-то говорит вам, что надежность их теста составляет 95% (а многие платформы озвучивают именно такие цифры), не верьте – это невозможно.
Тест был «осовременен», адаптирован под российский менталитет, прошел стандартизацию и имеет серьезное научное обоснование.
Методика «Проф-Диалог» в течение многих лет успешно используется во многих крупнейших компаниях России государственного и негосударственного сектора.
Это единственная методика, которая позволяет определить достоверность полученных данных, т.е. если человек был неискренним в процессе тестирования, старался показаться лучше, чем он есть, был нелоялен, то в результатах тестирования это будет показано, так как в тест включены скрытые шкалы лжи.
Кроме того, преимуществом методики «Проф-Диалог» является то, что она позволяет определять наличие у человека факторов психологического риска, таких как нелояльность, конфликтность, скрытая агрессия, депрессивность, эмоциональное выгорание, ипохондрия и др., что очень важно при выборе кандидатов.
– использовать для отбора кадров и оценки персонала только самые надежные профессиональные методики;
– обучать HR-специалистов применению этих методик.
Примером надежной и профессиональной онлайн-платформы на российском рынке является платформа «Проф-Диалог».
Методика «Проф-Диалог» была создана на основе современного европейского подхода к оценке и отбору кадров. В разработке методики принимали участие ученые из России, Австрии, Германии, Франции, Швейцарии.
В основу методики заложен самый надежный тест из всех существующих. Только этот тест используют все спецслужбы и самые крупные компании всех стран мира.
Надежность теста составляет 85%. Это самый высокий коэффициент надежности. Более высокого коэффициента в психодиагностике не существует. И если кто-то говорит вам, что надежность их теста составляет 95% (а многие платформы озвучивают именно такие цифры), не верьте – это невозможно.
Тест был «осовременен», адаптирован под российский менталитет, прошел стандартизацию и имеет серьезное научное обоснование.
Методика «Проф-Диалог» в течение многих лет успешно используется во многих крупнейших компаниях России государственного и негосударственного сектора.
Это единственная методика, которая позволяет определить достоверность полученных данных, т.е. если человек был неискренним в процессе тестирования, старался показаться лучше, чем он есть, был нелоялен, то в результатах тестирования это будет показано, так как в тест включены скрытые шкалы лжи.
Кроме того, преимуществом методики «Проф-Диалог» является то, что она позволяет определять наличие у человека факторов психологического риска, таких как нелояльность, конфликтность, скрытая агрессия, депрессивность, эмоциональное выгорание, ипохондрия и др., что очень важно при выборе кандидатов.
Профессиональная онлайн-методика оценки и отбора кадров на платформе «Проф-Диалог» включает:
- Онлайн-тест оценки личностно-профессиональных компетенций. Тест состоит из 380 утверждений (если тест содержит меньше утверждений, то надежность результатов резко снижается), время тестирования – 40 минут.
Сразу после прохождения тестирования вы получите подробный отчет на 20 страницах, содержащий информацию о характере тестируемого, его стрессоустойчивости, уровне тревожности, активности, уровне жизненных, мотивации, оптимальной роли в команде, стиле лидерства и т.д.
И, что самое важное, в отчете показана степень развития у человека более чем 40 компетенций и коэффициент предрасположенности к заданной вами профессии. - Онлайн-тест измерения интеллектуального потенциала. Тест состоит из 41 одного задания. Время тестирования – 40 минут. В настоящее время этот интеллект-тест является наиболее надежным на рынке, поскольку построен таким образом, что задания выбираются случайным образом из двух тысяч, что исключает возможность подготовки. Тест представлен в двух вариантах: легкая версия для линейного персонала и полный тест для менеджеров.
- Автоматизированная биографическая онлайн анкета для изучения истории жизни и личностно-профессиональных рисков, а также мотивационной направленности – 150 вопросов, время тестирования – 25 минут. Надежность уточняется экспертом.
Только по факту такой комплексной психологической диагностики и можно сделать вывод о профессиональной успешности кандидата на должность или сотрудника.
Какими преимуществами обладает психологическая диагностика по сравнению с другими подходами к оценке персонала?
- Возможность проверки полученных данных на достоверность и лояльность по соответствующим индикаторам, оценочным шкалам
- Большой объем информации о тестируемом (характер, мотивация, роль в команде, лидерские качества, компетенции, стрессоустойчивость, риски)
- Непротиворечивость и надежность данных
- Возможность определения степени соответствия кандидата выявленным качествам и компетенциям требованиям профессии
- Возможность сравнения кандидатов на вакансию по заданным качествам (более 40), определения их категорийной пригодности
- Возможность определения факторов психологического риска кандидатов (выгорание, депрессия, ипохондрия, агрессивность, конфликтность, нелояльность и др.)
- Исключение субъективизма специалистов при оценке и отборе кадров за счет автоматизации процессов обработки и предоставления результатов
- Возможность использования методики специалистами без психологического образования
- Минимизация временных потерь специалистов компании на оценку и отбор кадров, так как тестирование проводится онлайн
Для облегчения и упрощения работы HR специалистов на платформе Проф-Диалог у каждой компании есть кабинет, в котором можно провести сравнительный анализ кандидатов на вакансии и сотрудников. В нем легко найти ответы на вопросы:
- Какие компетенции развиты у сотрудника или кандидата достаточно, а какие слабо.
- Какие компетенции сотрудника надо развивать, чтобы повысить его эффективность
- У кого из сотрудников какие компетенции преобладают
- Кому доверить то или иное задание с учетом личностных и профессиональных компетенций
- Как стимулировать и мотивировать специалиста с учетом его качеств
- Насколько человек может быть эффективен в той или иной деятельности, профессии
- Что делать, если у сотрудника обнаруживается тот или иной фактор психологического риска
