Критерии оценки персонала. По каким параметрам оценивать своих подчинённых.
1
Критерии оценки персонала
1.Компетенции
Это личностная способность специалиста решать определённый класс задач. Существуют компетенции трех уровней:
Это личностная способность специалиста решать определённый класс задач. Существуют компетенции трех уровней:
- СильныеК этой группе относятся те виды деятельности, в которых человек может добиться выдающихся результатов при определённых усилиях. Именно в этом направлении нужно развивать человека в первую очередь, поскольку по сравнению с другими людьми он будет быстрее усваивать информацию и эффективнее применять полученные знания на практике. Самые крупные компании используют именно этот секретный механизм. Они расставляют своих подчинённых на те места, которые соответствуют их сильным сторонам. Люди чувствуют себя “в своей тарелке” на работе, получают удовольствие от деятельности, потому что преуспевают в ней, ощущают себя значимыми и нужными.
- СредниеК этой группе относятся те виды деятельности, в которых человек может добиться определённых успехов, если приложит достаточные усилия. Случается так, что в компании есть должность, которая не подразумевает использование самых сильных сторон ни одного из сотрудников. К примеру, задача крайне сложная. Тогда разумно выделить человека, который имеет больший шанс преуспеть в этой сфере и всячески поощрять его развитие. Здесь очень важно не ошибиться, поскольку остальные люди могут быть просто бесполезны.
- СлабыеЭто те виды деятельности, к которым человек не предрасположен. Сколько бы вы не пытались развить сотрудника в этом направлении, сколько бы тренеров и коучей не нанимали, ваши усилия окажутся напрасными. К примеру, невозможно научить активного подвижного и социального человека часами корпеть над созданием компьютерных в изолированных от общества условиях, но эффективно работать он все равно не сможет. Это только вызовет у него нервно-психическое напряжение.
2.Навыки
Это приобретённые в процессе работы знания, которые человек свободно выполняет на уровне автоматизма. Вы можете не знать, что кто-то из ваших коллег умеет быстро печатать, кто-то говорит на иностранных языках, а кто-то создаёт компьютерные программы. У вас не было необходимости получать такую информацию. Для выполнения текущих задач достаточно поставить деятельность коллектива на поток. Но если возникает внеплановая задача, то надо быстро и грамотно определить, кто из сотрудников справится с этой задачей лучше, быстрее и точнее других. Для этого надо проанализировать персонал и выделить навыки каждого сотрудника, чтобы использовать их в нужный момент.
3.Знания
Наличие профессиональных знаний также является одним из критериев оценки персонала, хотя и не главным, поскольку человек, обладающий необходимыми компетенциями и мотивацией может достаточно быстро овладеть нужными для професси знаниями и быть эффективнее тех, кто изначально обладал знаниями, но не имел соответствующих компетенций.
Имеет смысл вкладывать средства в обучение и развитие сотрудников, но при этом необходимо учитывать их компетенции, мотивацию и уровень интеллекта.
Наличие профессиональных знаний также является одним из критериев оценки персонала, хотя и не главным, поскольку человек, обладающий необходимыми компетенциями и мотивацией может достаточно быстро овладеть нужными для професси знаниями и быть эффективнее тех, кто изначально обладал знаниями, но не имел соответствующих компетенций.
Имеет смысл вкладывать средства в обучение и развитие сотрудников, но при этом необходимо учитывать их компетенции, мотивацию и уровень интеллекта.
4.Поведение
В современных условиях невозможно добиться успеха в одиночку. Командная работа и взаимопомощь лежит в основе большинства серьезных проектов. Нужно проанализировать взаимодействие ваших коллег друг с другом, чтобы понять, не затесался ли в коллектив токсичный человек, например, агрессивный, конфликтный, нелояльный, депрессивный, ипохондричный, эмоционально выгоревший. Даже самый талантливый человек может оказаться неэффективным без социальных навыков и умения работать в команде. Более того, он может оказаться опасным для окружающих при наличии выраженных факторов психологического риска.
В современных условиях невозможно добиться успеха в одиночку. Командная работа и взаимопомощь лежит в основе большинства серьезных проектов. Нужно проанализировать взаимодействие ваших коллег друг с другом, чтобы понять, не затесался ли в коллектив токсичный человек, например, агрессивный, конфликтный, нелояльный, депрессивный, ипохондричный, эмоционально выгоревший. Даже самый талантливый человек может оказаться неэффективным без социальных навыков и умения работать в команде. Более того, он может оказаться опасным для окружающих при наличии выраженных факторов психологического риска.
5.Особенности личности
В вопросе комплексного подхода к оценке кадров важно без полного личностного портрета никуда. Каждый человек уникален, ведь его психика – целый оркестр психологических качеств, играющих в унисон. Очень важно чётко понимать, какой набор качеств у вашего сотрудника. Если вы видите целостную картину характера, вам гораздо легче общаться с человеком, мотивировать его на работу и предотвращать конфликты с ним. Хотите построить план развития сотрудника на перспективу – изучайте его характер и психологические особенности. Учтите, что порой даже маленький нюанс психологических особенности сотрудника может сыграть огромную роль в корпоративном развитии.
В вопросе комплексного подхода к оценке кадров важно без полного личностного портрета никуда. Каждый человек уникален, ведь его психика – целый оркестр психологических качеств, играющих в унисон. Очень важно чётко понимать, какой набор качеств у вашего сотрудника. Если вы видите целостную картину характера, вам гораздо легче общаться с человеком, мотивировать его на работу и предотвращать конфликты с ним. Хотите построить план развития сотрудника на перспективу – изучайте его характер и психологические особенности. Учтите, что порой даже маленький нюанс психологических особенности сотрудника может сыграть огромную роль в корпоративном развитии.
2
Проверять каждого сотрудника по всем критериям очень энергозатратно
- Клиент«И что же, мне теперь проверять каждого своего сотрудника по всем этим критериям! Да на это уйдёт не один месяц…»
- Команда Проф-ДиалогРазумеется, оценивать абсолютно всех по всем параметрам слишком энергозатратно. Для этого нужно научиться расставлять приоритеты и рационально распоряжаться управлением коллектива.
На что стоит обратить внимание в первую очередь?
Для начала нужно сопоставить два основных критерия при оценке кадров:
Для начала нужно сопоставить два основных критерия при оценке кадров:
- Что сотрудник знает?
- Что сотрудник может?
Наряду с основными параметрами можно выделить и дополнительные показатели, а именно:
- Профессиональные качества. Проявляет ли себя человек как уникальный специалист в своей области?
- Личностно-деловые качества. Соблюдает ли ваш сотрудник рабочий этикет? Является ли он достаточно обязательным и пунктуальным?
- Психологические качества. Подходит ли сотруднику занимаемая им должность по типу психики? Не противоречат ли его внутренние характеристики тем обязанностям, которые приходится выполнять?
- Специальные качества. Имеет ли конкретный сотрудник те качества, которые требуются именно на этой должности и именно в вашей компании?
Таким образом, если вы заранее проанализируете процесс оценки персонала и выделите те критерии оценки персонала, которые актуальны в конкретном случае, вам удастся значительно сэкономить ресурсы компании и направить их на продуктивное развитие.
3
А можно ли ещё облегчить себе задачу?
Комплексная диагностика рабочего коллектива
Узнайте своих сотрудников до мельчайших деталей и выявите явно неэффективных!
Самые успешные компании нашей страны уже давно используют надежную систему психодиагностики в своей практике. Не лишайте себя такой возможности. используйте самые современные критерии оценки персонала. Иначе вы рискуете остаться на обочине бизнеса и пожинать плоды своей нерасторопности. Конкуренты не дремлют, действуйте прямо сейчас и будьте всегда на шаг впереди!