Научитесь считывать ключевую информацию о кандидате или сотруднике за минуту общения. Бесплатный трехдневный вебинар 14, 15, 16 июня
Close
1

Европейский подход к отбору и оценке кадров

Европейский подход к отбору кадров и оценке персонала состоит из трех этапов:

1.             Комплексная психологическая диагностика.
2.             Измерение интеллектуальных способностей.
3.             Изучение биографических данных.
способы оценки труда персонала психодиагностика сотрудников
2

Отличие европейского подхода от других, в том числе отечественного, заключается в том, что, во-первых, кандидат на должность, обязательно проходит все три этапа отбора, во-вторых, при оценке применяются только самые надежные методы диагностики.

Одной из главных проблем отбора кадров во многих странах, в том числе в России, является то, что выбор кандидата чаще всего основывается на его резюме и субъективной оценке HR-специалиста.

Значимость психологической диагностики недооценивается. А именно она должна играть ключевую роль в выборе кандидата, поскольку позволяет с высокой степенью надежности оценить перспективную эффективность сотрудника, его мотивацию, лояльность, коэффициент соответствия профессии, компетенции, наличие факторов риска и многое другое.
Следует отметить, что многие компании в России используют при отборе кадров психологические тесты. Проблема в том, что эти тесты, как правило, не обладают высокой надежностью: это либо набор разрозненных тестов, дающих противоречивые результаты, либо короткие, примитивные тесты, не позволяющие получить объективное представление о психологических особенностях и качествах человека. В этих тестах нет шкал достоверности, поэтому они не отражают, насколько был искренен человек в процессе тестирования, и они не показывают, есть ли у него факторы психологического риска:
  • агрессивность,
  • нелояльность,
  • конфликтность,
  • депрессивность,
  • ипохондричность (склонность постоянно искать у себя признаки разных болезней),
  • снижение жизненных сил,
  • хроническая усталость и др.


В европейском подходе для оценки персонала и отбора кадров применяются только самые надежные тесты, научно обоснованные и проверенные временем, только те тесты, которыми пользуются государственные службы разных стран мира, судмедэксперты и многие крупные компании, т. е. такие организации, которые не могут позволить себе ошибки при выборе кадров и психологической экспертизе.

Кроме того, в европейском подходе важную роль играет оценка интеллекта кандидата, поскольку человек с более высоким уровнем IQ при прочих равных условиях всегда будет более эффективен, быстрее освоит любую профессию и принесет компании больше прибыли.
При этом важно измерять именно генеральный интеллект кандидата (способность устанавливать логические связи), а не частные способности (математические, понятийные, лингвистические, эрудицию и т. д.), которые зависят не от общего уровня интеллекта, а от опыта работы и подготовки кандидата в какой-либо конкретной области.


Проблемой большинства интеллект-тестов, используемых при отборе кадров в отечественных компаниях, является то, что они нацелены именно на измерение отдельных узко направленных способностей. Кроме того, они, как правило, довольно примитивны, стереотипны и несовременны. К ним можно подготовиться, поскольку они есть в интернете.

оценить эффективность труда персонала
3

Почему именно эти три этапа диагностики дают лучший результат для  HR, нежели другие подходы? 

3.1 Почему психологическая диагностика имеет ключевое значение в отборе кадров?


В отборе кадров ключевое значение имеет психологическая диагностика.  Как показывает практика, в любой компании наиболее эффективными оказываются не те сотрудники, которые имеют соответствующее образование и опыт работы, а те, чьи личностные качества и компетенции соответствуют деятельности.

Конечно, если вам нужно за короткий период решить ситуативную задачу, можно взять человека, имеющего необходимые знания и опыт, без учета его психологических особенностей.  Но для решения краткосрочной задачи можно воспользоваться и аутсорсингом. Не обязательно для этого брать сотрудника в штат. 

Если же вам не нужна текучка кадров, и вы хотите, чтобы сотрудники работали эффективно длительный период времени, то здесь значительно важнее выбирать людей, имеющих психологическую предрасположенность к данной деятельности (soft skills). И даже если у человека изначально нет опыта работы в данной области, он быстро наберет все необходимые знания и через какое-то время станет значительно эффективней сотрудника с опытом, но без психологической предрасположенности. Если личностные качества человека не подходят для деятельности, несмотря на образование и опыт, он через какое-то время неизбежно начнет испытывать психическое напряжение, эмоционально выгорать и снижать эффективность работы. 
Что такое психологическая предрасположенность? Каждый человек обладает набором свойственных ему личностных качеств. Таких, как черты характера, темперамент, привычные стереотипы поведения, активность или пассивность, общительность или замкнутость, стремление показывать себя на публике или, наоборот, желание быть «в тени», не выделяться, и многое другое.  В свою очередь, каждая профессия состоит из набора видов деятельности, требующих от специалиста умения четко выполнять определенные действия.

  • Профессия может предполагать, к примеру: необходимость общаться с разными людьми, ездить в командировки или, наоборот, умение сосредоточиться на документах, работать в изолированных условиях; способность управлять подчиненными, контролировать их или быть идеальным исполнителем; проявлять творчество или работать по четкому алгоритму и т. д. 

Если личностные качества человека соответствуют видам деятельности, необходимым для данной профессии, то он будет чувствовать себя комфортно, не будет испытывать напряжения, не будет «выгорать», конфликтовать, искать новую работу. Он легко добьется успеха, будет постоянно развиваться и принесет компании значительно больше пользы, чем тот, кому придется заставлять себя работать вопреки своим качествам, постепенно напрягаясь, выгорая и становясь все менее эффективным.
Поэтому именно психологическая предрасположенность, то есть имеющийся набор личностных качеств (soft skills) играет самую важную роль в успешности специалиста.

Сейчас интерес к soft skills во всех крупнейших европейских компаниях и потребность в них становится все сильнее. Технологии развиваются так стремительно, что полученные знания очень быстро устаревают. 
Поэтому ценным становится не тот работник, который когда-то много всего выучил, а тот, кто умеет быстро учиться, эффективно приспосабливаться к новым условиям и находить нестандартные решения. 

Кроме того, успех всего проекта часто зависит от взаимопонимания в команде. И здесь тоже психические качества однозначно выходят на главную позицию при отборе членов команды.
На Западе уже довольно давно публикуются работы и даже защищаются диссертации по теме значимости психологический качеств при отборе кадров. Вот несколько примеров. 

В журнале “Higher Education in Europe” ещё в 2008 году была опубликована статья, доказывающая, что гибкие навыки (soft skills)  — не менее важная часть профессиональных компетенций, чем жёсткие (hard skills).

Автор показывает, что для того чтобы сотрудники соответствовали современным требованиям рынка труда, они должны обладать необходимыми личностными качествами (психологической предрасположенностью к деятельности).  

Руководитель HR- и PR-отделов в AIC, так описывает подход своей компании:
«Когда мы проводим оценку кандидатов или сотрудников, в первую очередь обращаем внимание на soft skills. В зависимости от позиции, их набор и уровень может быть разным. Они важнее прикладных технических навыков».
Особенно важно измерять soft skills при отборе кандидатов на руководящие должности.
Компании Ribas Hotels Group, при подборе на руководящие позиции 80% внимания они обращают на гибкие навыки кандидата и только 20% — на профессиональные.
Джина Уотсон Митчелл в своей диссертации анализирует данные опросов и рекомендует компаниям при отборе кадров делать упор именно на наличие у кандидатов личностных компетенций.
Конечно же, сам набор навыков и соотношение soft skills и hard skills зависят от компании и от специальности.

При подборе линейного персонала психологические качества менее важны, здесь часто на первое место выходит именно наличие опыта и умения выполнять работу. Однако, и здесь нельзя игнорировать измерение психологических качеств при отборе кадров.

Как отмечает генеральный директор Ribas Hotels Group, нельзя считать, что, «например, повар не должен уделять внимание своим личным качествам, а сосредоточиться только на квалификации. Личностные особенности и гибкие навыки помогают развиваться специалисту».

Кроме того, одной из важнейших функций психодиагностики при приеме сотрудников является то, что она позволяет отсечь на входе людей с факторами риска. Такие люди представляют собой огромную опасность для компании.

Только надежная психодиагностика поможет выявить у людей такие факторы риска, как агрессивность, конфликтность, ипохондрия (склонность постоянно сидеть на больничном), депрессивность, эмоциональное выгорание, снижение жизненных сил, неспособность концентрироваться на задачах и многое другое.
Как отмечает один из ведущих западных специалистов по отбору кадров Джозеф Смарт
«Прием на работу неподходящего сотрудника — проблема номер для компании. В среднем, менеджеры совершают ошибки при приеме на работу в 50 % случаев, и каждая ошибка обходится компании в сумму, превышающую размер заработной платы сотрудника в 15 раз».
Входная психологическая диагностика позволяет избежать огромного числа ошибок при отборе кадров и оценке персонала, поскольку дает надежную объективную картину личности и позволяет прогнозировать успешность и эффективность сотрудника на конкретной должности.

Кроме того, такая диагностика помогает определить лучшего из числа кандидатов - того, чьи качества больше соответствуют деятельности, а факторы риска отсутствуют.

Конечно, можно развивать личностные компетенции сотрудников, так же, как и профессиональные. Но здесь надо учитывать то, что развитие любых soft skills требует времени. Если некоторые профессиональные навыки можно приобрести буквально за несколько дней (хотя, конечно, не все - многие из них оттачиваются годами), то в случае с гибкими навыками процесс всегда долгий: нескольких дней точно не хватит, чтобы научить человека общаться иначе, чем он привык, или чтобы он начал уверенно анализировать информацию, если раньше не был в этом силен. И так почти со всеми soft skills. Потому что многие из этих качеств связаны с глубинными привычками и установками человека, с его психологическими особенностями, а их изменение требует длительного времени.

Поэтому всегда лучше сразу отбирать тех людей, у которых нужные личностные качества уже развиты.

3.2 Почему именно измерение генерального интеллекта играет важную роль в отборе кадров?

Известные ученые - специалисты в области психодиагностики профессор Франк Шмидт (Frank L. Schmidt, университет Айовы) и Джон Хантер (John E. Hunter, Мичиганский университет) провели анализ научного опыта в области отбора персонала, собранного за 85 лет. Согласно их практическим и теоретическим выводам, люди с более высоким интеллектом значительно эффективнее, быстрее осваивают необходимые знания и рабочие навыки (в том числе непосредственно на рабочем месте), охотнее учатся и приносят больше прибыли.

«Очень важно понимать, что для того, чтобы сотрудник, занимающий определенную должность, приносил компании больше прибыли, был более продуктивен и быстрее адаптировался к деятельности, он должен обладать не только личностными качествами, компетенциями, соответствующими должности, но и высоким уровнем интеллекта». Psychological Bulletin (журнал Американской психологической ассоциации, American Psychological Association).

Для отбора кадров могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на измерения отдельных составляющих интеллекта: вербального, пространственного, аналитических способностей, типа мышления. Например, высокий уровень вербального интеллекта важен для журналистов, преподавателей, политиков и т. д.
Однако, как показал анализ данных, полученных в результате проведения масштабного исследования по заказу Министерства труда США (выборка включала более 32 тыс. сотрудников, 515 видов работ), в ходе которого оценивалась эффективность трудовой деятельности и обучающих программ, ключевую роль играет именно уровень общего (генерального) интеллекта.

Человек с высоким уровнем общего (генерального) интеллекта будет эффективней на любой должности и в любой профессии.
Таким образом, для того чтобы сотрудник приносил компании больше прибыли, был обучаем и адаптивен, он обязательно должен обладать высоким уровнем общего (генерального) интеллекта.
Современные научные исследования показали, что спрогнозировать успешность кандидата на рабочем месте на основе оценки его интеллекта намного проще и эффективнее, чем по результатам ассесмент-центра.

Сейчас в интернете существует большое количество тестов на определение IQ. Но далеко не все из них дают надежные результаты.

Прежде чем применять интеллект-тесты, надо разобраться, что именно они измеряют, кем разработаны, где апробированы и кем адаптированы, на каких группах были выведены нормы и т. д.

Проблема большинства представленных в интернете тестов в том, что они, как правило, оценивают не интеллект в целом, как способность устанавливать логические связи, а всего лишь умение решать узконаправленные задачи: (математические, лингвистические, понятийные, задания на образное мышление, эрудицию и т. д.). На результаты таких тестов нельзя ориентироваться при отборе кадров, поскольку часто человек может легко справиться с конкретным видом задач в силу образования, опыта работы и т. д., но это вовсе не будет свидетельствовать о наличии у него высокого уровня генерального интеллекта.
измерить интеллект сотрудника

Измерение уровня IQ с помощью широко известных, бесплатных, общедоступных тестов также не имеет никакого смысла, поскольку:

к их прохождению легко подготовиться;
эти тесты слишком простые и устаревшие; 
они направлены на измерение конкретных задач, связанных с опытом, а не с общим уровнем интеллекта;
многие тесты не учитывают социокультурные особенности;
часто тесты, рекламируемые в интернете как тесты на определение уровня IQ, содержат вопросы на общий уровень знаний, эрудицию и кругозор, что никак не отражает степень развития интеллектуальных способностей.

Как же понять, какой интеллект-тест наиболее надежен, позволит отобрать по-настоящему интеллектуальных людей, умеющих логично мыслить и принимать обоснованные решения?

Существует ряд критериев, позволяющих определить степень надежности и валидности теста на измерение интеллекта:
Надежным может быть только тот тест, к которому нельзя подготовиться. Если вы нашли в интернете компанию, которая предлагает подготовку к какому-либо интеллект-тесту, то использовать этот тест не имеет никакого смысла, особенно если вы подбираете руководящие кадры.

Тест должен измерять именно уровень генерального интеллекта, а не способность решать узконаправленные задачи (понятийные, математические, лингвистические, задания на эрудицию, кругозор, пространственное мышление и др.)

Тест должен содержать большой банк заданий, из которого система будет выбирать варианты сочетаний в случайном порядке, что полностью исключит возможность подготовки и обмена информацией среди сотрудников. 
Все задания должны быть направлены только на измерение способности человека выявлять логические связи, то есть способность решать абстрактные задачи.  Он не должен быть привязан к определенному языку, культуре, эрудиции человека. 
Интеллект-тест, представленный на платформе, разрабатывался учеными разных стран с учетом всех вышеперечисленных критериев. Он был создан на базе стандартов крупнейшей международной организации людей с высоким уровнем интеллекта Mensa International (Менса). Тест надежен, научно обоснован и стандартизирован.

Именно этим тестом пользуются многие крупные компании в России и за рубежом, которые уделяют большое внимание качеству персонала.
В тесте 41 задание, но каждое из них представлено в большом количестве вариантов, которые выбираются системой в случайном порядке, что исключает возможность подготовки. К примеру, из тысячи сотрудников ни у кого не будет одинакового набора заданий.
Интеллект-тест «Проф-Диалог» позволяет:
Эффективно осуществлять отбор кадров, отсеивая кандидатов с недостаточно развитым интеллектом
Осуществлять удачные кадровые перестановки
Отбирать на руководящие должности людей с наиболее высоким уровнем интеллекта 
Формировать команды из людей, близких по уровню интеллекта. Таким людям будет проще работать вместе  

Тест на измерение интеллекта представлен на платформе «Проф-Диалог» в двух вариантах:

1
Сложный интеллект-тест (для отбора руководителей, менеджеров разного уровня, специалистов и других важных для компании сотрудников)
2
Простой интеллект-тест (для отбора линейного персонала

3.3. Почему изучение биографии важно при отборе кадров?

Третьим этапом европейского подхода к отбору кадров является биографический тест-анкета, который дает возможность получить подробную информацию о жизненном и профессиональном опыте кандидата, о его достижениях, увлечениях, ценностях, отношениях, рисках, начиная с детства.

Большинство российских компаний при отборе кадров использует стандартные анкеты-резюме, которые не позволяют получить никакого представления о личных качествах человека, поскольку содержат шаблонные вопросы, касающиеся образования, опыта работы, семейного положения, знания языков и т. д.

При этом не следует забывать, что стандартное резюме — это всего лишь некое «коммерческое предложение», в котором подчеркнуты достоинства соискателя и скрыты те детали, о которых он предпочитает умалчивать.
В европейском подходе используется гораздо более подробные биографические анкеты, которые содержат более широкий круг вопросов, нежели стандартное резюме. Эти вопросы касаются самых разных областей жизни.

Для чего нужна такая биографическая анкета?
Сопоставив результаты психологического теста и биографической анкеты, специалисту HR будет легче понять личностные качества и психологические особенности соискателя, составить представление о его образе жизни, системе отношений, интересах, прогнозировать поведение, мотивацию, возможные проблемы и риски.

Такая анкета помогает собрать исчерпывающую информацию о соискателе, включая данные, не имеющие прямого отношения к его опыту работы, образованию и навыкам, но существенно влияющие на принятие решения о найме.

Детальное изучение биографии особенно важно, когда надо сделать безошибочный выбор между несколькими кандидатами, имеющими примерно равные показатели по двум предыдущим этапам отбора.
Кроме того, заполнение соискателем анкеты-биографа сильно облегчает жизнь службе безопасности компании.

На онлайн-платформе prof-dialog.ru представлена автоматизированная анкета сбора информации «Биограф», позволяющая собрать большое количество данных о соискателе.

Такая онлайн-анкета позволяет существенно сократить время на проведение собеседования. Кандидат заполняет анкету онлайн. Специалист HR, получив подробный отчет по результатам, может не тратить время впустую, а задавать вопросы только по тем пунктам, которые показались ему проблемными.

Анкета «Биограф» на платформе prof-dialog.ru дает возможность получить подробную информацию о соискателе, включающую:
Особенности воспитания, отношений с родителями, со сверстниками

Учеба в школе: успеваемость, увлечения, достижения в спорте, отношения с учителями и одноклассниками
Учеба в вузе: отношения с коллективом, успеваемость, достижения, научная деятельность
Прохождение военной службы: род войск, наличие травмирующего опыта, отношения с командирами и сослуживцами, получение профессионального опыта в армии

Профессиональный опыт: смена мест работы и их причина, наличие изобретений, роль в команде, отношения в коллективе, иерархия ценностей, ожидание карьерного роста
И многое другое.
биография сотрудника
Биографическая анкета позволяет не только изучить профессиональный опыт соискателя, но и понять, как складывались его отношения с окружающими людьми, спрогнозировать его поведение, возможные риски и выстроить оптимальную траекторию его карьерного развития.
Биографические данные являются отличным дополнением к результатам психологической диагностики.

Слабым звеном биографического тестирования является то, что человек может быть неискренним при ответах на вопросы анкеты: что-то скрывать, а что-то придумывать для повышения статуса.

На платформе «Проф-Диалог» эта проблема решается за счет того, что предварительно пройденное соискателем психологическое тестирование показывает степень его искренности и лояльности при ответах на вопросы тестов за счет скрыто встроенных шкал лжи. Как правило, человек, честно отвечающий на вопросы одного теста, не лжет, отвечая на вопросы другого, и наоборот.

Кроме того, если человек претендует на значимую должность в компании, никто не мешает службе безопасности избирательно проверить некоторые пункты его биографии.

В любом случае, анкета Биограф будет хорошим подспорьем и необходимым дополнением к другим тестам для специалиста HR при отборе кадров.
4


Каким образом применение комплекса трёхэтапного тестирования по европейской системе облегчает работу HR и повышает эффективность сотрудников?

Основная цель стратегии специалиста HR – повышение эффективности использования человеческого потенциала.
работа hr обязанности
      Применение трехэтапной европейской системы значительно облегчает работу HR-специалистов и руководителей.
4.1. Сокращение времени и средств
Часто линейные руководители и HR тратят большое количество времени на собеседование с бесполезными кандидатами. Чтобы избежать лишних временных затрат, желательно делать предварительный отбор с помощью онлайн-тестирования, которое поможет сразу отсечь ненужных людей – не обладающих необходимыми компетенциями, нелояльных, «токсичных», опасных для компании, имеющих факторы психологического риска.

Часто руководители обращаются к внешним кадровым агентствам для подбора нужных специалистов. Но проблема в том, что внешние кадровые агентства, как правило, не понимают специфики конкретной компании и подбирают людей, не понимающих особенностей работы в данной организации. Такие люди обычно быстро отсеиваются, и компании приходится снова платить за подбор специалистов внешнему агентству. Поэтому будет значительно лучше, если компания будет проводить отбор самостоятельно. Это позволит сэкономить деньги и подбирать специалистов, которые будут успешно работать с учетом всех особенностей и требований вашей компании.
4.2. Развитие персонала.

В функционал специалистов HR входит также развитие и обучение сотрудников.  

 Чтобы не тратить лишние средства на обучение, надо четко понимать, кого отправлять на обучение и чему учить. Можно инвестировать в развитие и обучение сотрудников, не имеющих потенциала, но не факт, что он окупит затраты через несколько лет. Это как платить за обучение ребенка музыке: вероятность того, что он станет гениальным пианистом через 20 лет – сотые доли процента.

 Поэтому очень важна диагностика сотрудников перед тем, как отправлять на обучение. И здесь нужна профессиональная диагностика. Тестирование на онлайн-платформе prof-dialog.ru надежно определяет, какие компетенции у сотрудника развиты, а каких недостает именно для той конкретной должности, которую он занимает. Нет смысла развивать уже развитые компетенции или развивать те, которые не нужны для профессии. Надо четко определить, на какие именно программы обучение направить сотрудника, чтобы после обучения он принес компании максимальную прибыль. 

Более того, если есть возможность, желательно организовать систему обучения сотрудников в самой компании. Собственная система обучения, как правило, более эффективна, поскольку если инвестировать в обучение сотрудников в ведущих вузах, то очень велика вероятность того, что по окончании обучения они уйдут работать в другие, более крутые компании. Поэтому лучше создавать корпоративные системы обучения, в которых тренеры будут отбираться из работающих сотрудников. Но здесь возникает вопрос: как понять, кто из сотрудников может быть хорошим бизнес-тренером. Желающих может быть много, но не факт, что они будут результативны. И здесь крайне необходима профессиональная экспертная оценка, которая покажет, у кого из сотрудников есть качества, необходимые для тренерской работы и кто будет успешней других в этом направлении.

Тестирование на онлайн-платформе prof-dialog.ru позволяет провести отбор сотрудников, которые обладают компетенциями, необходимыми для тренерской работы. Кроме того, Экспертно-аналитическое объединение «Проф-Диалог» проводит подготовку бизнес-тренеров компаний к проведению занятий по развитию личностно-профессиональных компетенций. Подготовка проводится по курсу обучения профессиональным технологиям проведения тренингов (Программа «Тренинг тренеров») и по курсу подготовки специалистов для анализа динамики развития личностно-профессиональных компетенций и построения индивидуальных траекторий развития.

Однако следует учитывать, что некоторые компетенции все же лучше развивать с помощью приглашенных тренеров. Но здесь следует выбирать только тех бизнес-тренеров, которые готовы разрабатывать программы развития компетенций именно под вашу компанию, с учетом всей ее специфики. 

4.3. Управление талантами.
Одной из важных функций специалиста HR является управление талантами.
Как показывает практика нашей работы с компаниями, грамотное вложение средств в выбор наиболее таланливых и перспективных сотрудников и в повышение их производительности приводит к существенному росту прибыли компании.

Здесь проблема в том, что без профессиональной диагностики сложно выбрать действительно талантливых сотрудников, имеющих высокий потенциал развития, которые могут принести пользу компании.  Кроме того, важно еще и понять, где и чему этим талантам надо учиться.
Многие компании платят деньги на обучение сотрудников за рубежом: семинары в пятизвездочных отелях в Европе, Америке и т. д. В результате - большие затраты, а выход минимальный, поскольку обучают не всегда лучших, а, кроме того, западные технологии без адаптации не всегда подходят для России. Программы обучения абстрактны, не связаны с конкретными задачами компании. 
Необходимо разрабатывать программы развития талантливых сотрудников с учетом их психологических компетенций и особенностей компании. А для этого нужна диагностика компетенций сотрудников и их интеллектуального потенциала, а также понимание специфики их деятельности в конкретной компании, на основе чего должны составляться индивидуальные траектории развития для каждого талантливого специалиста.

4.4. Снижение текучести кадров.
В большинстве случаев причинами текучести кадров являются:
· Неудовлетворенность уровнем оплаты труда и «непрозрачность»
· Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов
· Неграмотно организованный процесс адаптации к должности
· Конфликтные отношения в коллективе или с руководством
· Невозможность развития и карьерного роста
· Условия труда


Чаще всего причина увольнения сотрудников закладывается изначально из-за некачественного подбора кадров. У такого непрофессионального подбора множество причин: спешка закрыть вакантное место со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар рекрутером, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу претендентом или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.
В этом случае для снижения текучести может помочь только грамотный отбор кадров с применением современных профессиональных подходов к оценке кандидатов внутри самой компании. Здесь ключевую роль должно играть объективное психологическое тестирование, которое уже на первом этапе отбора покажет степень соответствия компетенций специалиста требованиям профессии, т. е. его предрасположенность к деятельности. Если человек занимается «не своим делом», его личностные качества не соответствует деятельности, то ему приходится напрягать себя, он заставляет себя ходить на работу ради денег, внутренне ненавидя ее. И тогда у сотрудника неизбежно будет нарастать психическое напряжение. В какой-то момент у него заканчивается терпение, и он начинает искать другую работу, более соответствующую его психической структуре и интересам. Или такой сотрудник не дает тех результатов, на которые рассчитывало руководство, его приходится увольнять и снова заниматься поиском. И так по кругу.

Для сокращения текучести кадров важно также периодически проводить оценку уже работающих сотрудников, чтобы отслеживать динамику развития необходимых для профессии компетенций и динамику их психического состояния: не нарастает ли тревожность, нет ли выгорания, депрессивных тенденций, хронической усталости, снижения активности и т. д. В таком случае, во избежание увольнения, можно либо переводить их на другие должности, более соответствующие личностным компетенциям (soft skills), либо создавать условия для восстановления психических и физических ресурсов.
Опыт работы Экспертно-аналитического объединения «Проф-Диалог» с различными компаниями показал, что грамотное применение европейского подхода к отбору и оценке кадров позволяет значительно снизить процент текучести персонала.
Еще один фактор увольнения сотрудников – неэффективный процесс адаптации.

После приема на работу сотрудника всегда ждет процесс адаптации. Плохая адаптация или, вообще, её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Иногда бывает даже так, что новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, но их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.

Процесс адаптации сотрудника можно ускорить и сделать более комфортным для него, если учитывать его психологические особенности. Понимание характера, мотивации, оптимальной роли в команде поможет грамотно строить общение с новым сотрудником и подбирать совместимого с ним по психическим качествам и стилю коммуникации наставника.
Поэтому учет психологических особенностей, полученных в результате входного тестирования, поможет значительно снизить количество увольнений по причине некомфортной адаптации.

Иногда причиной увольнения становится отсутствие возможности карьерного роста, профессионального развития и обучения. Заработная часто вовсе не является прямой детерминантой удовлетворенности работой. Сотрудники увольняются, видя перспективу получения более высокой должности в другом месте, где есть возможность шире применить свои способности. И такая практика наблюдается на всех уровнях персонала.

Поэтому следует уделять внимание развитию потенциала сотрудников, их профессиональным амбициям и мотивации к карьерному росту. Европейская система диагностики позволяет четко определять уровень потенциальных возможностей сотрудников, и выстроить оптимальные траектории их развития и карьерного роста. Грамотное применение результатов диагностики поможет повысить производительность труда сотрудников, а также степень их удовлетворенности работой.
Еще одна причина текучести кадров заключается в том, что многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившийся в коллективе. Они становятся нелояльными, немотивированными и ищут возможность уйти в другую компанию, где более комфортная психологическая обстановка, зачастую даже в ущерб заработной плате.

Наличие хотя бы одного «токсичного» сотрудника может разрушить отношения в коллективе. Такие сотрудники провоцируют конфликты, снижают авторитет руководителя, создают агрессивную или, наоборот, депрессивную среду, снижают уровень лояльности и мотивированности у всех остальных.
Входная диагностика на платформе prof-dialog.ru позволяет отсечь «токсичных» сотрудников уже на входе. Это единственная платформа в России, которая в процессе входного тестирования четко и надежно выявляет факторы психологического риска, такие, как конфликтность, агрессивность, депрессивность, ипохондричность (склонность постоянно находить у себя болезни), чрезмерная ранимость, суицидальный риск, потребность доминировать, подавляя других, неадекватность поведения и другие риски.


причины текучести кадров
4.5. Мотивация.
Основная цель системы управления компанией - качественное и эффективное выполнение каждым сотрудником своих должностных обязанностей. Поэтому одной из важнейших задач HR является создание эффективной системы мотивации сотрудников и повышения индекса их вовлеченности. 
Вовлеченный сотрудник хочет хорошо выполнять работу и будет это делать, если ему четко поставлены цели, и он обладает необходимыми личностными и профессиональными компетенциями.

Неподходящая система мотивации может резко снизить продуктивность сотрудников и, следовательно, прибыль компании.

Существующие способы мотивации сотрудников не всегда эффективны. Например, далеко не всем подходят стандартные корпоративные тимбилдинги. Как показывает наша практика работы с компаниями, многих сотрудников они раздражают и работают только на минус. 

Часто компании мотивируют сотрудников, отправляя учиться в вузы, оплачивая платные места, выделяя отпуска на вступительные экзамены, сессии, подготовку курсовых и дипломный, стажировку и т. д. Как правило, эффективность таких инвестиций оказывается невысока. 

Мотивация приносит дивиденды только если она подбирается с учетом психологических особенностей и интересов сотрудников. Нельзя мотивировать всех одинаково. Кого-то можно мотивировать обучением, кого-то абонементом в спортзал и тимбилдингами, кого-то путевками в санаторий, кого-то возможностью публичной самопрезентации, кого-то делегированием части управленческих и контрольных функций, кого-то предоставлением свободы творческого самовыражения и т. д.

 Одним из хороших примеров мотивации сотрудников могут быть мероприятия по   развитию их детей. Руководители часто позитивно стимулируют сотрудников, организуя занятия или развлечения для их детей. «Дети – будущие сотрудники» – слоган многих копаний, которые мотивируют сотрудников через работу с их детьми.

Как правило, клиенты и общество признают компанию успешной не потому, что она разработала хорошую стратегию, подготовила сбалансированный бюджет и внедрила современный информационные технологии, а по работе сотрудников. 

Например, часто авиакомпанию оценивают по тому, насколько доброжелательно ведут себя бортпроводники. Безопасность атомной станции зависит от профессионализма оператора блочного щита управления. Интернет-магазин будет пользоваться спросом, если телефонный оператор быстро решит проблему с доставкой.

 Очень много блестящих стратегий осталось на бумаге из-за того, что рядовые сотрудники не смогли претворить их в жизнь. Чем больше компания, тем сложнее обеспечить выполнение каждым сотрудником именно того, что ожидает о т него компания. 

Причины можно разделить на два вида: первые связаны с тем, что человек не может хорошо работать, а вторые – с тем, что он не хочет хорошо работать. 

К примеру, если неэффективный менеджер по продажам интровертирован (замкнут, не любит общаться с разными людьми), чрезмерно раним и не обладает такими компетенциями как коммуникативная, гибкость в общении, манипулятивность или у него снижена активность, он выгорел, то сколько бы денег вы ни вкладывали в его обучение, навряд ли он сможет хорошо работать. А если у него достаточно развиты все необходимые компетенции, но он не дает желательного результата то, скорее всего, он просто недостаточно мотивирован на работу. 

И здесь задача HR - определить, что именно мешает росту производительности и какие технологии могут быть использованы для исправления ситуации. Он должен (так же, как и врач, который отправляет анализы и результаты узи для подтверждения своего диагноза) представить руководству «оцифрованную» картину состояния сотрудников, определяющую причины низкой производительности и указывающую на «схему лечения».

В составлении такой картины поможет тестирование на платформе prof-dialog.ru. В разделе отчета психологического теста «Мотивация» содержится подробная информация о наиболее эффективных способах мотивации сотрудников с учетом их психологических особенностей. А применение теста «Биограф» помогает понять их интересы и ценности. Результаты тестирования помогут специалисту HR четко понять, кто не может работать, а кто не хочет, и составить план по стратегии работы с каждым из сотрудников. Такой подход позволяет существенно усилить мотивацию сотрудников и их вовлеченность, что неизбежно приведет к повышению производительности труда и, соответственно, к увеличению прибыли компании. 

4.6. Оценка компетенций.

Применение европейского подхода максимально увеличивает точность оценки компетенций сотрудников.
Как мы уже отмечали выше, наиболее эффективными оказываются не те сотрудники, которые имеют соответствующее образование и опыт работы, а те, личностные компетенции которых максимально соответствуют деятельности.

Если soft skills человека соответствуют профессии, то он будет более успешен и принесет компании значительно больше пользы, чем тот, у кого эти компетенции менее развиты. 
Как правило, крупные компании, уделяющие большое внимание отбору кадров, придерживается правила, что нельзя искать алмазы в той породе, где их нет. В частности, руководители компании «MARS» считают, что если принять на работу «троечников», их можно бесконечно развивать, обучать и мотивировать, но они никогда не станут чемпионами. Если компания хочет быть лучшей на рынке, необходимо нанимать лучших кандидатов и достойно оплачивать их труд. Это эффективнее, чем тратиться на обучение слабых.

В частности, одна из заповедей HR компании «MARS»: «Лучше ошибиться и не нанять хорошего специалиста, чем ошибиться – и нанять плохого».

Проблема многих компаний в том, что специалисты HR часто не имеют необходимого психологического образования и оценивают компетенции субъективно, опираясь на устаревшие критерии или примитивные, но раскрученные методики. 

На устаревших программах обучения специалистов HR учат, что компетенции – это профессиональные требования к должности. И надо отслеживать в кандидатах эти компетенции. Например, приводятся требования к бухгалтеру: внимательность, ответственность, самостоятельность, ориентированность на процесс. Но это слишком общие компетенции. Назовите профессию, к которой это не подойдет. 

Кроме того, отвечая на вопросы в процессе собеседования, к примеру: «Какие задачи вы выполняли?», «Какими компетенциями обладаете?»   и другие, кандидат может врать. Проверка невозможна. Именно поэтому допускается столько ошибок при приеме на работу.

Иногда, общаясь со специалистами по отбору кадров, прошедших обучение на устаревших, но все еще довольно распространенных в России курсах, мы сталкивались с совершенно абсурдными псевдонаучными критериями оценки личностных качеств, компетенций и лояльности. Например, их учат, что важно обращать внимание на одежду кандидата: пришел в костюме – брать, пришел в джинсах – не брать; не дай бог скрестил руки – однозначно не брать, поскольку точно обманывает, так как руки должны лежать на столе и быть повернутыми ладонями вверх; если произносит английские слова – это плохо; если поглаживает голову – врет точно; если прикасается к шее или ушам – значит, проблема с интеллектом.

Как правило, на курсах обучения и повышения квалификации специалистов HR преподносят такие примитивные методики под видом визуальной диагностики личностных качеств и компетенций. Если опираться на такие критерии, то подавляющее число талантливых IT- специалистов не пройдут собеседование и будут забракованы на первом же этапе отбора.
 С таким же успехом можно отбирать специалистов по их гороскопам.
Чтобы избежать подобных ошибок, надо опираться только на объективные показатели профессиональной и надежной диагностики личностных компетенций. И под компетенциями надо понимать именно психическую предрасположенность человека к данному виду деятельности. 

К примеру, бухгалтеру, кроме вышеперечисленных общих компетенций (внимательность, ответственность, самостоятельность, ориентированность на процесс), необходимы еще и другие, более конкретные, например: аналитическая, работы с документами, аккуратности и точности действий, управления информационными средствами и процессами, деятельности по алгоритму, статичной деятельности (не предполагающей подвижности), исполнительской деятельности и другие. 
В отчете по результату тестирования на платформе prof-dialog.ru представлен перечень более чем 30 базовых компетенций и показано, какие из них у сотрудника развиты достаточно для определенной профессии, какие средне, а какие слабо.
В рабочем кабинете платформы prof-dialog.ru размещено более 400 профессиограмм (перечней видов деятельности, необходимых для конкретной профессии), и вы можете проверить любого кандидата на степень соответствия профессии, на наличие у него необходимых компетенций. Более того, есть возможность составить профессиограмму под любую профессию с учетом особенностей конкретной компании. Ведь в разных компаниях требования к одной и той же должности могут отличаться. И можно подбирать людей, качества и компетенции которых максимально соответствуют требованиям именно вашей компании.

А наличие в тесте шкал достоверности помогает избежать ошибок, связанных с неискренностью сотрудника при прохождении тестирования.
Такой автоматизированный профессиональный подход помогает значительно облегчить работу специалистам HR и увеличить точность в оценке личностно-профессиональных компетенций. 

4.7. Поиск резерва кадров среди школьников и их развитие.

Еще одно направление деятельности HR – работа со школьниками с целью поиска потенциальных сотрудников. Часто HR крупных компаний ходят по школам, выбирая талантливых детей для перспективной работы в их компании. В основном, это качается технических компаний. Дело в том, что, выбирая, какие ЕГЭ сдавать, большинство старшеклассников не хотят сдавать сложные предметы, такие, как физика и математика, чтобы набрать максимальное количество баллов. В результате – нехватка кадров в технических компаниях.

Поэтому HR часто рекламируют в школах перспективы работы в своих компаниях и уговаривают детей сдавать ЕГЭ по необходимым для этого предметам. И такая работа, как правило проводится, начиная с четвертого-пятого классов. Но здесь главное не ошибиться, понять, кто именно нужен, чтобы не тратить время и средства впустую.

На платформе career.prof-dialog.ru дети, начиная с 13 лет, могут пройти профориентационное тестирование. В отчете выводятся характерные черты ребенка, психологические особенности, развитые компетенции, факторы риска и рекомендуемые профессии.  Если учесть еще и результат интеллектуального теста, а также интересы ребенка, то вероятность ошибки в профессиональной предрасположенности минимальна. Такой подход позволяет выявить именно тех детей, которые могут стать перспективными сотрудниками в вашей компании и дальше работать только с ними, выращивая потенциальный резерв кадров.

4.8. Формирование команды топ-менеджеров и их стратегическое развитие 

Для создания идеальной команды топ-менеджеров - ядра компании, от которого напрямую зависит успешность бизнеса, необходима, во-первых, профессиональная диагностика по европейскому подходу, а во-вторых, реализация программы стратегического развития, разработанной индивидуально под каждого топ-менеджера.
Как показывает наш опыт работы с компаниями, формирование и развитие команды должно включать следующие этапы:

· Диагностика личностно-профессиональных компетенций, т. е. трехэтапное тестирование по европейскому подходу
· Прогностическая беседа с профессиональным экспертом-консультантом с целью уточнения результатов тестирования и построения траектории личностно-профессионального развития.
· Индивидуальные занятия по программам личностно-профессионального развития с бизнес-коучем.  Такие  программы представляют систему коуч-сессий со специалистами премиум-уровня по различным темам, таким как: «Управление эмоциональным состоянием», «Технологии повышения энергетического ресурса», «Как обнаружить у себя иррациональные убеждения и избавиться от них», «Профилактика нервно-психического напряжения и повышение стрессоустойчивости», «Современные технологии управления персоналом», «Современные технологии командообразования», «Технологии визуальной диагностики людей (как понять человека за несколько минут общения с ним)», «Технологии управления поведением людей на основе визуальной диагностики их характера», «Технологии влияния», «Технологии ведения переговоров» и по многим другим. Программы включают набор видеокурсов, тестов, заданий, а также индивидуальные консультации со специалистами высокого уровня квалификации.

Экспертно-аналитическое объединение «Проф-Диалог» имеет многолетний успешный опыт работы с различными компаниями по этому направлению.  
Далее возможно сопровождение деятельности топ-менеджеров экспертом-коучером по вопросам профилактики и разрешения проблемных ситуаций, консультирования по вопросам личностно и профессионального развития и др. 
 Кроме того, рекомендуется также проведение мотивирующих тренингов и семинаров для топ-менеджеров с привлечением высокопрофессиональных бизнес-тренеров, но только тех, кто может разрабатывать программы обучения под конкретные задачи руководителя с учетом специфики и особенностей внутрикомандного взаимодействия. Для работы с топ-менеджерами стандартные, универсальные программы, как правило, недостаточно эффективны.

4.9. Формирование резерва выдвижения на должности топ-менеджеров из менеджеров среднего звена. 

Формирование резерва - еще одно из важных направлений работы специалиста HR.
Это направление включает:
· Изучение личностно-профессиональных компетенций менеджеров среднего звена: тестирование, прогностическая беседа. Определение и прогнозирование возможных рисков. 
· Определение наиболее перспективных и эффективных сотрудников компании для формирования кадрового резерва.
·  Поиск, изучение и возможная вербовка эффективных специалистов в других компаниях.
· Построение рейтинга специалистов в резерв выдвижения на замещение должностей топ-менеджеров компании.
· Индивидуальная работа с теми, кто из резерва назначается на должности топ-менеджеров.

Платформа prof-dialog.ru позволяет существенно облегчить работу специалистов HR по диагностике личностно-профессиональных компетенций и прогнозированию рисков. 
Кроме того, в личном кабинете компании на платформе можно автоматически выстраивать рейтинг специалистов по наличию у них необходимым для должности компетенций. 

4.10. Обучение и повышение квалификации HR-специалистов
Экспертно-аналитическое объединение «Проф-Диалог» на основе современного европейского подхода к оценке и развитию кадров регулярно проводит подготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов HR, специалистов службы безопасности и других специалистов по направлениям:

  • Определение личностно-профессиональных качеств, компетенций и психологических рисков с использованием онлайн-платформы prof-dialog.ru. 
  • Проведение прогностических бесед (лояльной, стандартной, провокативной).
  • Проведение визуально-поведенческой диагностики личности.
  • Отбор и оценка кадров на основе европейского подхода.
  • Построение рейтинга предрасположенности и прогнозированию эффективности кандидатов на различные должности.
  • Подготовка HR-специалистов к работе по выдвижению кадрового резерва на замещение вышестоящих должностей.
  • Подготовка HR-специалистов компании к работе по диагностике и повышению личностно-профессиональных компетенций менеджеров среднего звена (проведению занятий и индивидуальному консалтингу). Подготовка HR-специалистов к выбору наставников, способных сопровождать новых сотрудников, помогая им адаптироваться.
  • Подготовка HR-специалистов для проведения анализа адаптации и динамики мотивации принятых сотрудников. 
  • Обучение специалистов компании определению вероятных кадровых рисков на основе данных психологической диагностики
  • Обучение проводится в формате тренингов, онлайн-курсов, вебинаров, консультаций. 

4.11. Онлайн-платформа для отслеживания деятельности сотрудников в процессе прохождения программ развития личностно-профессиональных компетенций
В рамках работы с различными компаниями специалистами «Проф-Диалог» была разработана онлайн-платформа для следующих целей:

· отслеживание прогресса участников со стороны компании
· отслеживание проведенной экспертом работы
· коммуникация участников, эксперта и представителей компании
· постановка практических заданий участнику
· тестирование участников по итогам прохождения развивающих программ

Такая платформа значительно облегчает деятельность специалистов HR по обучению и развитию кадров: помогает планировать развивающие программы, контролировать их проведение, отслеживать динамику, а также позволяет предоставлять руководителю объективную информацию по всем этапам работы.

4.12. Разработка профессиограмм


Как мы уже отмечали выше, комплексная психологическая диагностика на платформе prof-dialog.ru выполняет задачу, уникальную для отечественного рынка отбора и оценки – определяет психическую предрасположенность сотрудника к профессии. Иными словами, Проф-Диалог прогнозирует эффективность человека в той или иной должности не по его резюме, а по тому, насколько профессия подходит ему по структуре психики. Благодаря этому у HR-специалиста появляется надежный инструмент для отбора талантливых и мотивированных сотрудников со значительным потенциалом для роста.

Однако для проведения эффективной оценки перед тестированием сотрудников необходимо грамотно подобрать профессиограмму, по которой эта оценка будет производиться.

Профессиограмма – это профиль профессии или, иными словами, ее раскладка по компетенциям.

Профессиограмма определяет не только то, какие компетенции должны быть у сотрудника, но и то, какие из них более важны, а какие менее. В профессиограмме степень влияния той или иной компетенции для успешности в деятельности выражается в процентном соотношении.

Чтобы разобраться, что такое профессиограмма, давайте посмотрим, как Проф-Диалог вычисляет степень соответствия респондента той или иной профессии.
Для примера давайте возьмем классическую профессиограмму менеджера отдела продаж:

причины текучести кадров
Респондент с высоко развитой коммерческой, коммуникативной, манипулятивной и самостоятельной компетенциями получит очень высокий балл по этой профессиограмме (в сумме они дают 17+16+11+11=55%). А если у него они эти компетенции не выражены, то низкий.
На платформе Проф-Диалог есть более 250 стандартных профессиограмм под самые разные профессии, которые создавались международной экспертной группой под руководством профессора А. М. Князева. При разработке экспертная группа основывалась на статистическом анализе результатов тестирования лучших сотрудников в крупнейших российских и европейских компаниях.
Хотя стандартные профессиограммы достаточно точны и универсальны, для наиболее точной оценки кадров необходимо разрабатывать уникальную профессиограмму – для конкретной компании, для конкретной задачи.
Поэтому «Проф-Диалог» предоставляет возможность разработки уникальных профессиограмм, адаптированных под потребности и специфику вашей компании.

В чем преимущества разработки уникальной профессиограммы?
1. Учет особенностей компании.
Стандартная профессиограмма не учитывает, какой именно деятельностью занимается ваша компания, каковы ее основные ценности и миссия. Уникальная профессиограмма поможет перенастроить набор компетенций таким образом, чтобы они больше подходили именно вашей компании.

2. Учет специфики конкретной должности в компании.
Стандартная профессиограмма основана на неких усредненных требованиях, предъявляемых к сотрудникам этой должности. Если в вашей компании другие должностные требования, другая кадровая политика – есть возможность настроить новую профессиограмму с учетом ваших пожеланий.

3. Возможность создания узкоспециализированных профессиограмм.
Иногда необходимо создать профессиограмму под какую-то узкую специализацию, либо под конкретную задачу, конкретный проект. Здесь необходима тонкая настройка компетенций, и стандартная профессиограмма, работающая с усредненным профилем, будет работать недостаточно точно.


4.13. Составление профессиограмм под новые профессии.

Динамично меняющееся соотношение профессий на рынке, появление новых профессий требует от специалистов HR гибкого реагирования на современные тенденции.

Агентство Стратегических Инициатив (АСИ) составило Атлас новых профессий, где показано, что в ближайшее десятилетие в связи с развитием искусственного интеллекта и роботов исчезнут такие профессии как бухгалтер, сметчик, документовед, библиотекарь, юрисконсульт, нотариус, переводчик и др. Зато появятся такие как разработчик образовательных траекторий, тренер по майнд-фитнесу, разработчик инструментов обучения состояниям сознания, медиатор социальных конфликтов, тренд-двочер, тайм-брокер, персональный бренд-менеджер и др.
Возникает необходимость составления профессиограмм для новых профессий.

Экспертно-аналитическое объединение «Проф-Диалог» уже много лет сотрудничает с АСИ и постоянно пополняет список профессий на платформе, добавляя профессиограммы профессий будущего. Кроме того, эксперты компании «Проф-Диалог» помогают грамотно составлять профессиограммы для любых профессий, в том числе новых, с учетом необходимых компетенций и специфики компании. Для этого от специалиста по отбору кадров требуется только выслать название должности, краткое описание деятельности, должностные инструкции, описание специфики компании и специфики данной должности в вашей компании, а также пожелания, какие компетенции должны бить приоритетными.

На основании этого эксперты составляют профессиограмму, по которой будут тестироваться новые сотрудники. Если требования к специалистам новой профессии в компании меняются, то всегда можно внести коррективы в разработанную профессиограмму.

Такой подход позволяет безошибочно отбирать кандидатов по любым профессиям, даже по тем, которых еще нет в существующем перечне.

5


Можно ли применять этот подход в России и какова специфика?

Перечислим основные причины:

1
Во-первых, многие компании достаточно медленно осваивают инновационные технологии управления персоналом в силу консерватизма руководителей и отсутствия компетентных в этой области специалистов;
2
Во-вторых, недостаток компетентных специалистов в области психодиагностики, тестологии, психологической экспертизы;
3
В-третьих, устаревшие программы обучения специалистов HR, не позволяющие ознакомиться с современными подходами, о чем мы уже писали выше;
4
В-четвертых, консерватизм, инертность специалистов в области управления персоналом, боящихся изменений и предпочитающих работать, опираясь на привычные старые методы, пусть ненадежные, но привычные и понятные.
Лишь 10% российских компаний используют какие-либо профессиональные инструменты для оценки личностно-профессиональных компетенций. При этом далеко не всегда такие инструменты объективны и надежны. 

Многие руководители недооценивают роль психологических технологий из-за дискредитации их использования некомпетентными специалистами с недостаточным уровнем подготовки.

Все это неизбежно приводит к ошибкам в отборе кадров и управлении персоналом и, соответственно, наносит ущерб компании.

Опыт работы «Проф-Диалог» со многими компаниями показал, что применение европейского подхода существенно повысило качество отбора и оценки кадров, эффективность управления персоналом, облегчило работу специалистов HR и позитивно отразилось на общей эффективности работы компаний.

Комплексная диагностика рабочего коллектива

Узнайте своих сотрудников до мельчайших деталей и выявите явно неэффективных!


Опыт автора методики Проф-Диалог


Опыт работы в России:
создатель и руководитель психодиагностической лаборатории в системе государственной службы
создатель и руководитель Экспертно-консультационного центра и Центра развития бизнеса РАГС при Президенте РФ,
 работал с Правительством РФ, Правительством Москвы, а также с такими компаниями, как «Газпром», «Лукойл», «Сбербанк», «Ростелеком», Банк ПСБ, Банк МСП, Агентство по Страхованию Вкладов, АСИ, ФРИИ, АО «Российский Экспортный Центр», «АвтоГАЗ» и многими другими. 
Имеет государственные и ведомственные награды за эффективную работу по психологическому обеспечению деятельности организаций.

Опыт работы за рубежом:
Консалтинг топ-менеджеров компаний, бизнес-семинары для руководителей, отбор и оценка кадров (Белоруссия, Казахстан, Узбекистан, Германия, Швейцария, США, Китай).
Кроме того, Александр Михайлович Князев имеет многолетний опыт научного сотрудничества с ведущими европейскими специалистами в области психодиагностики. Методика «Проф-Диалог» разрабатывалась с учетом опыта ключевых специалистов в области отбора и оценки кадров в Германии, Австрии, Швейцарии, Франции, США. 
Опираясь на полученный опыт и объединив вокруг себя команду высокопрофессиональных специалистов в области психологии, психодиагностики, тестологии, математики, бизнес-аналитики и IT, А.М.Князеву удалось создать уникальную авторскую методику, которая позволила адаптировать европейский подход к отбору и оценке персонала в России и странах СНГ.
Многолетний успешный опыт работы с различными компаниями подтвердил эффективность методологии, заложенной в основу платформы prof-dialog.ru.  
Команда специалистов «Проф-Диалог» под руководством А. М. Князева постоянно развивает платформу, добавляет новый функционал, новые профессиограммы, новые тесты в соответствии с современными тенденциями. 

Понравилась статья? Еще больше материалов в нашем блоге!