На горячем рынке труда, особенно в секторах, где количество рабочих мест превышает количество квалифицированных работников, существует большая вероятность того, что другие организации попытаются переманить ваших сотрудников. Не только ваших суперзвезд. Всех.
Если вы ждете, пока узнаете, что сотрудника переманивают, чтобы отреагировать, вы ждете слишком долго. Вот четыре способа проявить инициативу, чтобы удержать своих лучших сотрудников.
Прежде всего, необходимо решить вопрос компенсации. Следите за рыночными расценками на талантливых сотрудников в вашем регионе. Найдите способы повысить зарплату тем сотрудникам, которые значительно недополучают ее по сравнению с рынком. Если вы знаете о неравенстве, то, скорее всего, и ваши сотрудники тоже. Кроме того, узнайте, какие льготы предлагают ваши конкуренты, и убедитесь, что вы находитесь на одном уровне с ними. Хорошая зарплата - не единственное, что волнует ваших сотрудников, но низкая зарплата и плохие льготы могут заставить людей искать выход.
Признайте свои недостатки и подчеркните достоинства.
Когда сотрудники рассматривают возможность ухода из вашей компании в другую, это создает сравнительный образ мышления. В результате они начинают сосредотачиваться на преимуществах работы в компании, которая их нанимает, и в то же время думают о самых больших разочарованиях, которые они испытывают, работая у вас. Это означает, что вы должны быть в курсе самых серьезных жалоб ваших сотрудников. Прислушайтесь к их жалобам. Поймите, какие аспекты работы в вашей компании раздражают людей.
Возможно, вы обнаружите некоторые факторы, которые легко исправить. Например, один из руководителей рассказал нам, что его сотрудники были недовольны тем, что во время пандемии прекратилось профессиональное развитие. Он тут же провел опрос по темам, которые больше всего интересовали людей, и назначил экспертов, которые должны были рассказать о них. Стоит обратить внимание на эти относительно простые проблемы, чтобы не потерять сотрудника из-за невынужденной ошибки.
Тем не менее, вероятно, существует множество вещей, затрудняющих работу в вашей организации, которые просто являются частью культуры или настолько глубоко укоренились в основных рабочих процессах, что их исправление обойдется непомерно дорого. Когда вы встречаетесь с сотрудниками, признайте некоторые из этих недостатков, чтобы они поняли, что вы о них знаете. Просто осознание того, что все понимают несовершенство того или иного аспекта работы, может помочь свести к минимуму остроту некоторых проблем.
В то же время подумайте о некоторых менее очевидных преимуществах работы в вашей компании. Например, распространенной причиной ухода сотрудников из университетов является более низкая оплата труда по сравнению с аналогичными должностями в коммерческих компаниях. С другой стороны, рабочая нагрузка часто соответствует академическому расписанию, поэтому в течение года существует привычный прилив и отлив, которого часто не хватает сотрудникам, когда они уходят. Вообще говоря, когда люди переходят из одной организации в другую, они меняют один набор проблем на другой. В то время как новая работа, вероятно, имеет некоторые преимущества, старая работа, скорее всего, имеет преимущества, ценность которых не осознается до тех пор, пока они не исчезнут. Напоминая людям о положительных аспектах их рабочей среды, можно сохранить некоторые из этих факторов в памяти, когда люди раздумывают об уходе.
Создайте план карьерного роста.
Один из факторов, который может уменьшить соблазн сотрудников принять внешнее предложение, - это перспектива того, что они находятся на пути к достижению своих карьерных целей. Людям бывает трудно отказаться от цели, над которой они работают и еще не достигли ее. К сожалению, многие организации не дают сотрудникам понять, каковы их возможности.
Ежегодный процесс оценки персонала должен с самого начала включать в себя компонент развития. Менеджеры должны знать, чего члены их команды надеются достичь в своей карьере, и должны быть предусмотрены конкретные шаги в рабочем процессе, чтобы поддержать их на этом пути в течение года. Кроме того, будьте реалистичны в отношении сроков, в течение которых возможно повышение по службе или другие формы продвижения по службе.
Наличие четкой траектории не помешает сотрудникам перейти на работу в другие фирмы, но позволит им задавать более четкие вопросы о карьерном росте в новой фирме. Часто рекрутерам трудно указать будущему сотруднику конкретный путь или сроки. Чем лучше вы поможете сотрудникам понять, какой путь им предстоит пройти в вашей компании, тем больше у вас будет ощущение, что уход из компании - это прыжок в неизвестность. Это поможет вам удержать лучших сотрудников.
Усильте обучение.
Распространенной стратегией рекрутеров является попытка уменьшить привязанность сотрудников к их нынешней компании. Они фокусируются на том, чтобы заставить людей задуматься о том, что в настоящее время они не получают достаточной поддержки, или о ситуациях, в которых организационная структура не позволяет им оказывать то влияние, которое они хотели бы оказывать на своей нынешней работе. То есть, они пытаются сделать так, чтобы сотрудники меньше чувствовали себя частью коллектива, а больше - чужими людьми. Чем больше люди чувствуют себя отчужденными от своей профессиональной деятельности, тем больше переход на новую работу похож на простую сделку. Это означает, что работодатели должны вкладывать средства в то, чтобы стать партнером в достижении успеха сотрудников, чтобы они чувствовали, что отчасти обязаны руководству своими достижениями в компании. Это поможет повысить их вовлеченность.
Обучение и наставничество - хороший способ создать такое долгосрочное партнерство. Как минимум, компании должны предоставлять сотрудникам ежегодную льготу на обучение, которую можно использовать для прохождения курсов и сертифицированных программ у поставщиков услуг непрерывного и профессионального образования. Еще лучше, если многие из этих поставщиков будут сотрудничать с вашей организацией, чтобы обеспечить программы обучения, адаптированные к потребностям ваших сотрудников.
Наметьте планы обучения сотрудников на год во время обсуждения с ними карьерного роста. Такое непрерывное обучение приносит пользу сотрудникам, поскольку приобретенные ими навыки могут быть применены в работе. Что еще более важно (по крайней мере, с точки зрения удержания лучших сотрудников), это создает более тесную связь, которая препятствует уходу сотрудника в случае появления другого предложения.
. . .
Переманивание - это реальность в бизнесе, но оно особенно актуально в период, когда количество вакансий превышает количество кандидатов. Поэтому менеджеры не должны медлить с принятием мер по поддержанию удовлетворенности и вовлеченности своих сотрудников.