До сих пор мы обсуждали роль HR-менеджера в различных процессах, связанных с функцией управления персоналом. Акцент был сделан на общем обзоре и описании различных видов деятельности, а не на конкретных деталях.
В этой статье рассматривается пара важнейших функций, которые должен выполнять менеджер по персоналу, и они связаны с предоставлением сотрудникам возможности реализовать свой потенциал и возможности сделать полноценную карьеру. В предыдущие десятилетия теория и практика работы менеджеров по персоналу организации ограничивалась обеспечением того, чтобы сотрудники получали хорошую зарплату, а также заботой о льготах и других преимуществах персонала. Личная самореализация и удовлетворенность работой практически не обеспечивались. Это было связано с преобладанием обрабатывающей промышленности в экономике, что означало, что к работникам относились как к винтикам в машине, а не как к активам, как это следует из современной теории и практики HRM.
С появлением сектора услуг, в ответ на изменение профиля сотрудников, развилось направление HRM, известное как SHRM или Стратегическое управление человеческими ресурсами. Этот подход в сочетании с системным подходом к управлению означал, что создание возможностей для сотрудников и расширение их прав и возможностей стали ключевыми словами для HR-менеджеров.
Цели компаний в отношении сотрудников.
В соответствии с этой тенденцией, HR-менеджеры в большинстве компаний в наши дни уделяют особое внимание этим аспектам, постоянно запрашивая обратную связь, предлагая улучшения и оказывая поддержку сотрудникам. В многонациональных компаниях, как правило, сотрудники выше уровня руководителя группы проводят встречи один на один с HR-персоналом, где подробно обсуждаются все вопросы. Эти встречи дают сотрудникам возможность выразить свои опасения и указать на любые претензии, которые они могут иметь в отношении своей работы или организации в целом.
За членами команды обычно закрепляется менеджер по персоналу, который выполняет эти задачи и следит за тем, чтобы сотрудники работали в полную силу. Более того, HR-служба совместно с линейными менеджерами проводит периодические тренинги по формированию "мягких" навыков,таких как общение, личные отношения и лидерство. Более того, многие организации установили для сотрудников определенный протокол для посещения тренингов по развитию лидерских качеств, которые выявляют в них лидерский потенциал и готовят их как будущих менеджеров и будущих генеральных директоров. Таким образом, в этой парадигме достигаются две цели - расширение прав и возможностей людей и создание условий для их развития.
Как это работает в реальном мире.
Конечно, это не означает, что вся ситуация напоминает утопию, где сотрудники и менеджеры вместе с персоналом являются одной большой счастливой семьей. Напротив, в большинстве реальных ситуаций HR-менеджеры с трудом убеждают сотрудников в том, что организация заботится о них и что они должны смотреть на вещи с другой стороны, а не постоянно жаловаться и горевать по поводу проблем и недовольства. Именно здесь в дело вступают навыки и личностные качества менеджера по персоналу, поскольку способность убеждать, просвещать и, если необходимо, орудовать палкой играет решающую роль в управлении людьми. Другими словами, HR-менеджеру приходится идти по тонкой грани между уступками сотрудникам и выполнением организационного мандата. Это означает, что менеджеры по персоналу обычно используют различные стратегии, которые включают некоторые из перечисленных выше навыков в дополнение к личным отношениям, которые менеджер по персоналу поддерживает с сотрудниками.
Заключительные размышления.
И наконец, работа с людьми - это понимание личностных качеств сотрудников и их соответствия требованиям организации. Как уже говорилось ранее, понимая сотрудников и их мотивацию, а также то, насколько она соответствует целям организации, менеджеры по персоналу смогут выполнять важнейшую функцию по стимулированию персонала, которая очень востребована в современной практике управления.