Научитесь считывать ключевую информацию о кандидате или сотруднике за минуту общения. Бесплатный трехдневный вебинар 24, 25, 26 января
1

Кадровый подбор

Повышение продуктивности сотрудников - цель каждого руководителя. Никто не поспорит, что эффективные сотрудники - залог успеха компании в любой сфере. От людей зависит львиная доля результативности. Это давно доказано и тысячи раз проверено на практике.
Цель ясна, но не совсем ясно значение «Эффективный сотрудник». Современный бизнес в процессе подбора людей всегда задается тремя вопросами:

Кто такой эффективный сотрудник?


Как найти эффективного сотрудника?

Очень сложно с первого взгляда спрогнозировать эффективность человека, ведь она зависит от множества факторов и, казалось бы, может быть проверена только со временем. Но нет, на самом деле есть метод, помогающий понять, будет ли этот человек полезен вашей компании.
Для этого нужно, чтобы личные и профессиональные качества человека соответствовали тем критериям, которые предполагает конкретная должность. Знаю, сейчас это не совсем понятно, но дальше мы разберемся детальнее.

Как удержать эффективного сотрудника?

Преимущество грамотного подбора сотрудников заключается в том, что подходящего под конкретную должность человека удерживать не придется вовсе. Этот человек будет чувствовать себя комфортно на рабочем месте, не будет испытывать проблем с мотивацией, не будет выгорать эмоционально и будет развиваться в выбранном направлении добровольно, то есть начальнику не придется постоянно подталкивать его вперед.



И теперь самое время окунуться в уже упомянутый процесс - процесс кадрового подбора. Это понятие можно определить как подбор наиболее подходящего сотрудника на конкретную вакансию. Кстати, прошу вас не путать с отбором персонала. В первом случае проводится сопоставление качеств человека и требований конкретной должности, а во втором производится выбор наиболее подходящего работника из всей массы кандидатов. Обычно оба процесса очень важны и взаимно дополняют друг друга. Но все же нужно понимать разницу между ними.

Процесс кадрового подбора оказывается особенно актуальным, например, в такой ситуации: допустим, вы решили расширить рабочий штат, разместили некоторые вакансии, провели ряд собеседований и отобрали 5 человек, которых хотите видеть в числе своей рабочей команды. Далее вам нужно расставить этих пятерых таким образом, чтобы каждый максимально соответствовал занимаемой должности. И это уже вопрос подбора, то есть детального изучения сотрудника с целью определения самой подходящей для него позиции.

2

Цели кадрового подбора

Основную и масштабную цель кадрового подбора мы уже определили - повышение эффективности отдельных сотрудников и компании в целом. Впрочем, это довольно очевидно. Но теперь давайте посмотрим на более детальные цели этого процесса, чтобы разбираться во всех его нюансах.

Цели кадрового подбора:

1
Спланировать потребность в новых кадрах. В данном случае необходимо осуществить анализ текущего состояния рабочего штата, выявить слабые, проблемные места, выделить отделы и направления, в которых не хватает сотрудников. Или, напротив, выделить те отделы, где сотрудников переизбыток, но они работают неэффективно.
2
 
Осуществить расстановку и перестановку персонала. Когда уволены «слабые звенья», а перспективные сотрудники наняты в штат, время для следующего шага. Теперь нужно делегировать каждому сотруднику максимально подходящие для него обязанности. Бывает так, что в вашем штате есть действительно талантливый человек, но в силу каких-то обстоятельств он не раскрывает свой потенциал. Следует изучить его особенности и подобрать ему более подходящую позицию. Сколько практических случаев мне встречалось, когда талантливый айтишник был совершенно провальным руководителем. Но как только ему давали возможность сосредоточиться на индивидуальных заданиях и с головой погрузиться в процесс создания программ, человек будто расцветал на глазах. Складывалось впечатление, что человека подменили или предыдущие годы он просто издевался над начальством. Но нет, всему причиной только грамотная расстановка. Увлеченность делом творит чудеса с людьми.
3
Организовать труд. Следующим этапом нужно позаботиться о создании благоприятных условий для ежедневной работы сотрудников. Было бы правильным поинтересоваться у своих коллег, в какой атмосфере и условиях им комфортно работать. Кстати, не бойтесь переводить некоторых сотрудников на дистант. Кому-то действительно удается работать в разы лучше в домашней атмосфере. Попробуйте такой формат хотя бы в тестовом режиме. Если ваш штат слишком большой, и нет возможности общаться с каждым сотрудником, предложите работникам заполнить анкеты или пройти тест, который определит их актуальное состояние и удовлетворенность работой. Кстати, на платформе Проф-Диалог такой тест существует. Рекомендуем попробовать!
4
Мотивировать и стимулировать сотрудников. Последняя, но не по значению, цель кадрового подбора - это создание той движущей силы, стимула, импульса, который будет непрерывно подталкивать людей к саморазвитию и усердной работе. Но один руководитель не хочет стоять над своими подчиненными с Дамокловым мечом.



Когда смотришь на расширенный перечень целей кадрового подбора, становится понятно, насколько это комплексный и многоступенчатый процесс.
3

Функции кадрового подбора


Вы никогда не задавались вопросом, почему успешные компании тратят так много усилий и средств на процесс подбора кадров? В чем причина такого внимания к этому вопросу?
Давайте взглянем на основные функции подбора кадров, чтобы понять, зачем вообще нужен этот процесс.

функции кадрового подбора

1
Исследовательская функция. 

В процессе кадрового подбора для компании очень важно получить подробную информацию:
- о конкурентах в выбранной сфере, а также об их стратегиях и методах развития;
- о рынке труда в целом, требованиях и процессах отбора в других компаниях;
- о социальном мнении о компании среди клиентов, конкурентов и партнёров;
- о восприятии потенциальными сотрудниками системы подбора в компании;
- о креативных и оригинальных решениях касаемо деятельности компании.

2
Информационно-рекламная функция.

В процессе кадрового подбора компания дает потенциальному сотруднику всю необходимую информацию о глобальной цели, интересах, правилах, устоях и направленности компании. Это нужно для того, чтобы понимать, будет ли сотрудник разделять миссию компании, не будет ли он идти «поперек общей песне».

3
Мотивирующая функция.

Сам по себе процесс кадрового подбора повышает рабочую мотивацию этого человека. Ведь он начинает осознавать свою ценность и значимость для компании, получив вакансию, которая далась ему нелегко, путем конкуренции.
4
Направляющая функция.

Во время того, как происходит отбор подбор сотрудника, начальство должно донести до человека, чего от него ждут, какой хотя видеть его работу и какие качества наиболее важны в этой компании. Так человеку будет гораздо проще адаптироваться к новым условиям.
5
Развивающая функция.

Некоторые компании имеют очень высокую планку относительно способностей своего персонала. Уже в момент подбора руководитель дает сотруднику понять, что придется развиваться и совершенствовать профессиональные компетенции. Это заставляет потенциальных кандидатов расти и повышать свой уровень, стремясь к соответствию с требованиями компании.
4

Методы кадрового подбора

Каким образом осуществлять процесс кадрового подбора? Какой способ оказывается наиболее эффективным и грамотным? Как и во многих других случаях, однозначного ответа на эти вопросы я вам дать не смогу. Поскольку выбор метода напрямую зависит от таких моментов, как:

Методы кадрового подбора
Кстати, если два первых пункта обычно предельно ясны, то по поводу третьего часто возникают вопросы. Давайте немного разберемся, о чем же это…

Временные промежутки на закрытие вакансии могут быть разными. Иногда у компании есть возможность длительное время подбирать кандидата, чтобы выбрать самого перспективного. После кадрового подбора организация может еще направить этого сотрудника на повышение квалификации или работу с наставником. Но ведь бывают ситуации, когда действовать нужно здесь и сейчас. Человек нужен в срочном порядке и ни о каком времени на дополнительное обучение не может идти и речи.

Отсюда вытекают два основных метода кадрового подбора:
Подбор «готового специалиста». Такой метод актуален, если нужно действовать срочно и оперативно. Конечно, найти того, кто будет обладать всеми компетенциями, которые необходимы для данной позиции, будет нелегко. Но, как говорится, цель оправдывает средства.

Подбор перспективного специалиста. Этот метод подойдет, если у вашей компании есть возможность и ресурсы для обучения и развития талантливого кандидата. Вам придется потратить некоторое время для его обучения, но зато вы сможете «выковать» работника, идеально соответствующего именно вашей компании. Потому что нарабатываться будут строго те компетенции, которые предполагает занимаемая им должность.
5

Цель: облегчить процесс кадрового подбора!

Полагаю, что, прочитав эту статью, вы сполна убедились в том, насколько глубок и многогранен процесс кадрового подбора. Не удивлюсь даже, если многие подумают: «да ну его, с ума сойдешь…».  Действительно, подбор кадров – очень сложный процесс, более того, любая маленькая неточность может привести к губительным для компании последствиям. К примеру, в штат может невзначай попасть токсичный человек, который будет подрывать авторитет руководства и разваливать рабочую команду изнутри. Поэтому в этом вопросе так важна предельная точность.
 
Команда Проф-Диалог позаботилась о том, чтобы вы не ломали голову и не боялись допустить ошибку при кадровом подборе. Мы создали уникальный вспомогательный инструмент – психодиагностическое тестирование, по результатам которого руководитель получает подробный отчет с характеристиками человека. Отчет также включает в себя блок «соответствие должности», где наглядно отображается, насколько подходит данный кандидат на ту или иную позицию. После приобретения тестов руководитель сразу получает доступ к мощной системе аналитики, где он сможет сравнивать и ранжировать всех кандидатов на предмет соответствия конкретной должности, а также по ряду многих других параметров.


Комплексная диагностика рабочего коллектива

Узнайте своих сотрудников до мельчайших деталей и выявите явно неэффективных!
Убедитесь в эффективности методики на своём опыте и не отказывайте себе же самому в значительной экономии сил, времени и нервов!
Понравилась статья? Еще больше материалов в нашем блоге!