Вовлеченность персонала: понятие, оценка, показатели

Вовлеченность персонала - это ключевой момент для успешной работы компании, так как работники, которые увлечены своей работой и заинтересованы в достижении общих целей, способны добиваться более высоких результатов и повышать качество продукции или услуг. Несмотря на различия между целями и задачами работодателя и сотрудника, вовлеченность персонала является мощным мотивационным инструментом, который может помочь компании достичь успеха и улучшить ее позицию на рынке. Сегодня все больше HR-отделов понимают важность вовлеченности персонала и активно применяют различные методы и техники для достижения этой цели.

Организационная вовлеченность - это то, как люди чувствуют себя в своей работе и насколько они связаны с компанией. Существуют три компонента организационной вовлеченности: аффективный, непрерывный и моральный.

Аффективное вовлечение - это когда люди остаются в компании, потому что они этого хотят и испытывают удовольствие от работы.

Непрерывное вовлечение - это когда люди остаются в компании, потому что к этому принуждены, например, из-за высоких затрат на поиск новой работы.

Моральное вовлечение - это когда люди остаются в компании из-за чувства обязательства и ответственности перед компанией.

Аффективно вовлеченные люди остаются в компании, потому что им нравится работать в этой организации, они мотивированы и заинтересованы своей повседневной деятельностью. Непрерывно вовлеченные люди остаются в компании, потому что они ощущают страх безысходности, «Лучше уж так, чем вообще без работы». Морально вовлеченные люди остаются в компании потому, что чувствуют себя обязанными компании, боясь «предать» её.
Интересно, что недавнее исследование показало, что трехмерную модель организационной вовлеченности можно использовать в различных сферах, таких как профессия, руководитель, рабочая группа и клиенты компании.

Таким образом, оценка вовлеченности сотрудников является важным инструментом в управлении компанией. Она позволяет понять, что делать для улучшения работы коллектива и достижения общих целей.
Оценка уровня вовлеченности сотрудников важна для того, чтобы показать, что компания заботится о благополучии своих работников и стремится улучшить их рабочие условия. Однако, важно помнить, что проведение опросов без последующих действий - большая ошибка. Если вы спрашиваете мнение сотрудников, то должны быть готовы к изменениям и улучшениям в вашей организации.



Когда сотрудники высоко вовлечены в работу компании, это приносит много пользы. Вот несколько преимуществ:

Если уровень вовлеченности сотрудников составляет менее 30 баллов, то это критический показатель, свидетельствующий о том, что компания находится в зоне риска. В этом случае сотрудники не вовлечены в рабочие процессы, не стремятся расти и развиваться и приходят на работу просто для отработки рабочего дня.

Для оценки уровня вовлеченности персонала могут использоваться следующие методы:

1.Тестирование. Варианты тестовых заданий можно найти на сайтах HR-агентств. Важно выбрать надежный источник, почитав отзывы.
2. Анонимный опрос. Кадровый отдел может разработать анкеты-опросники, основываясь на ключевых критериях, которые сотрудники заполнят анонимно. Этот метод считается наиболее точным и рекомендуется проводить опрос раз в месяц.
3. Индивидуальные беседы. При личном разговоре можно выявить интересы и потребности каждого работника. Это поможет понять причины снижения производительности и принять меры для повышения мотивации и вовлеченности в рабочие процессы.

Важно, чтобы сотрудники четко видели связь между их работой, карьерным ростом, заработной платой и успехом компании. Чтобы повысить вовлеченность персонала, можно использовать различные рычаги, такие как перспектива развития и награды.

HR-специалистам необходимо учитывать индивидуальные особенности, ценности и потребности каждого сотрудника, чтобы создать условия для его личной вовлеченности.
Конечно, нельзя ровнять всех «под одну гребёнку», но всё же существуют и общие рекомендации:

Ключевые показатели эффективности, или КПЭ, могут помочь HR-менеджеру оценить вовлеченность и определить, на каком уровне она находится. Один из таких показателей - текучесть кадров. Идеальный уровень текучести кадров составляет порядка 10% или менее. Высокий уровень текучести персонала может негативно сказаться на рентабельности организации. HR-команды могут использовать этот показатель для измерения вовлеченности сотрудников, регулярно контролируя уровень текучести кадров в компании. Это позволяет связать коэффициент текучести кадров с конкретными мерами, предпринятыми компанией для стимулирования вовлечения на рабочем месте. Например, если ваша организация реализует новую стратегию для повышения удовлетворенности сотрудников, следует следить за скоростью оборачиваемости, чтобы увидеть, дает ли это положительный эффект.
Однако следует понимать, что измерение текучести кадров не поможет повысить уровень вовлеченности среди тех сотрудников, которые уже ушли из компании. Коэффициент показывает, что есть проблема, которую следует решить.

Кроме того, после приема на работу сотрудника всегда ждет процесс адаптации. Плохая адаптация или ее отсутствие может привести к преждевременному увольнению на испытательном сроке. Иногда даже новые сотрудники, которые работают в компании достаточно долго, могут принимать решение об увольнении уже в первые дни работы.

Ниже приведены ключевые показатели эффективности (КПЭ), которые помогут HR-менеджеру оценить вовлеченность и узнать, где находится организация с точки зрения вовлеченности.





Текучесть кадров.
В идеале, организация имеет текучесть кадров порядка 10 % или менее. Высокий уровень текучести персонала ограничивает рентабельность инвестиций организации. HR-команды могут измерять вовлеченность сотрудников, регулярно контролируя уровень текучести кадров в компании. В частности, это позволяет связать коэффициент текучести кадров с конкретными вмешательствами, которые компания предприняла для стимулирования вовлечения на рабочем месте. Например, если организация реализует новую стратегию для повышения удовлетворенности сотрудников, следите за скоростью оборачиваемости, чтобы увидеть, имеет ли он положительный эффект. Тем не менее, важно понимать, что, если ваша компания имеет низкую вовлеченность сотрудников, измерение текучести кадров не позволит вам повысить вовлеченность среди сотрудников, которые уже ушли. Коэффициент текучести показывает, что есть проблема, которую вы должны решить.


Адаптация кадров.
После приема на работу сотрудника всегда ждет процесс адаптации. Плохая адаптация или, вообще, её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Иногда бывает даже так, что новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, но их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.


Процесс адаптации сотрудника можно ускорить и сделать более комфортным для него, если учитывать его психологические особенности. Понимание характера, мотивации, оптимальной роли в команде поможет грамотно строить общение с новым сотрудником и подбирать совместимого с ним по психическим качествам и стилю коммуникации наставника.
Поэтому учет психологических особенностей, полученных в результате входного тестирования Проф-Диалог, поможет значительно снизить количество увольнений по причине некомфортной адаптации.



Коробки предложений.

Для большинства сотрудников очень важно понимать, что руководство слушает и слышит их. Если у человека появляется возможность высказаться, проявить инициативу, предложить нововведения или пожаловаться на дискомфортные условия, его вовлечённость сразу возрастает, поскольку он ощущает компанию «родной», «важной».

Отличным вариантом для получения обратной связи от коллег будет внедрение «Коробки предложений» в практику управления персоналом. Ящик для предложений может не только помочь вам лучше понять, как заняты ваши сотрудники, но и создать среду, в которой взаимодействие между работниками гораздо более распространено. Сотрудники должны иметь возможность написать и положить внутрь любые мысли и ощущения, которые они переживают. Они должны быть уверены, что не будут наказаны или оштрафованы. Напротив, практика направлена на понимающие взаимоотношения между руководителем и подчиненными.

Если вы хотите выйти на самый высокий уровень кадрового управления, существует цифровая и более надёжная альтернатива получения обратной связи от сотрудников. На платформе Проф-Диалог представлен уникальный тест EPSAT, с помощью которого сотрудники смогут «сказать», как они себя чувствуют на рабочем месте, как проходит их адаптация (в случае если это молодой специалист), как складываются их отношения с руководством и коллегами и многое другое.

Но относиться к таким инструментам нужно очень серьёзно. Не стоит пренебрегать полученной информацией. Если вы собираетесь реализовать эту стратегию, очень важно, чтобы вы действительно использовали обратную связь, предоставленную вашими сотрудниками, чтобы внести реальные изменения! Сотрудники могут стать еще менее вовлеченными, если они чувствуют, что их предложения были проигнорированы.

Заказать комплексную диагностику персонала Проф-Диалог.