Кабинет

Оценка эффективности персонала: цели, методы, функции

Содержание статьи:
1

Оценка эффективности персонала

Что самое главное в сотруднике? Знания, опыт, квалификация? Вопрос, казалось бы, банальный. Но давайте взглянем на него со стороны работодателя. Поверьте, весь бэкграунд и многочисленные сертификаты о повышении квалификации меркнут перед самым основным моментом - реальным результатом работы. Если его нет, не имеет значения, какую корочку имеет сотрудник в арсенале. Именно итоговый результат деятельности, будь то разработанный проект, количество проданных артикулов или сданной недвижимости, слаженный и структурированный процесс командной работы, играет ключевую роль в оценивании персонала. Результат может быть абсолютно разным, главное, чтобы он в принципе был.
показатели эффективности сотрудника
Руководителю важно понимать, что польза от деятельности сотрудника соответствует вложенным в него средствам.

Да-да, такая простая, но порой труднодостижимая формула.

Для оценки эффективности работы сотрудника оцениваются:
  • объем выполненной работы;
  • уровень сложности поставленных перед ним задач;
  • особенности функциональных обязанностей, которые делегированы ему;
  • итоговый результаты работы.

На самом деле этот перечень можно продолжить. Тут все зависит от специфики деятельности и особенностей конкретной компании. Но в эти детали предлагаю не углубляться.

А кто ответственен за оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации?

Эти задачи могут исполнять разные люди, а именно:

  • Менеджер по персоналу
  • Руководитель компании
  • Работодатель
 
Становится очевидным, что основополагающим для всех этих людей должен быть конкретный финальный результат.
2

Цели оценки эффективности персонала

Какие цели выполняет оценивание эффективности? Другими словами, зачем руководителю в принципе заниматься этим процессом. Ведь это отнимает время, энергоресурс, финансы. Как вы думаете, почему лидирующие мировые компании продолжают тратить на это свои ресурсы и выделяют оценку эффективности чуть ли не в числе ключевых факторов управления организацией?
 
Ответ на самом деле крайне прост и объясним старой доброй житейской психологией. Каждый наниматель хочет знать, на что он тратит деньги.

Чтобы понять, насколько реализована эта цель, важно узнать:
  • Как проходит организация распределения функциональных обязанностей между сотрудниками;
  • Способен ли конкретный сотрудник справиться с объёмом и функционалом задач, возложенных на него;
  • Какова ценность сотрудника для фирмы: соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия;
  • Соответствует ли объем и качество выполненной им работы затраченным на него ресурсам;
  • Какой метод профессиональной мотивации будет работать с этим сотрудником, и можно ли его мотивировать в принципе;
  • Насколько перспективен, заинтересован и вовлечен конкретный работник в деятельность компании, стоит ли развивать его навыки, повышать компетенции или отправлять на курсы переквалификации.
3

Функции оценки эффективности персонала


Мы ответили на вопрос, для чего используется оценивание персонала в карьерной практике, а теперь давайте поговорим о том, как это происходит. Какие функции выделяют для оценки эффективности кадров?

Оценка персонала, как правило, включает три основных функции:

  • 1
    Административная функция — речь идет о принятии и реализации административных решений.
    К ним относятся:
    ⁃           увольнение
    ⁃           ротация кадров
    ⁃           повышение сотрудников
    ⁃           понижение сотрудников
    ⁃           делегирование обязанностей
  • 2
    Стимулирующая функция — здесь оценивание осуществляется с целью выявить заинтересованность и вовлеченность сотрудников работой в компании для внедрения мер по повышению их рабочей мотивации. Человек, которому нравится работать в компании, который заинтересован в своем карьерном росте в ней, который удовлетворен условиями труда, всегда будет иметь гораздо более высокие показатели продуктивности. Причем многие управленцы думают, что под мотивацией можно понимать только денежные премии и бонусы. Тогда как на практике существует огромное множество вариантов мотивированная подчиненных, в том числе нематериальными способами. Например: рейтинги сотрудников, доски почета, старая-добрая похвала, совместные мероприятия и собрания по обмену опытом.
  • 3
    Информационная функция — в этом случае основная задача оценивания сводится к тому, чтобы предоставить сотрудникам объективную обратную связь по таким критериям, как:
    ⁃           их сильные и слабые стороны;
    ⁃            план дальнейшего карьерного роста;
    ⁃            развитие их профессиональных навыков и компетенций;
    ⁃            корректировка существующих проблемных зон.

критерии объективной оценки сотрудника

Абсолютно у каждого человека есть свои выраженные преимущества и недостатки. Другое дело, что объективно их оценить да и заметить в принципе не всегда удаётся. Поэтому так важна объективная и беспристрастная оценка стороннего человека.
4

Методы оценки эффективности персонала

На практике «расчёт» формулы эффективности работы может производиться различными способами. Давайте посмотрим на самые популярные и распространенные.
 
1.Аттестация
Метод аттестации позволяет проверить уровень компетентности сотрудников организации. Проводится процесс коллегиально, то есть оценивает знания сотрудников не один обособленный человека, а целая комиссия профессионалов, каждый из которых специализируется на своей области знаний. В процессе аттестации комиссия выставляет оценки за:
- теоретические знания сотрудников;
- умение применять их на практике;
- соответствие сотрудника занимаемой должности.
 
2.Тесты
Метод тестирования давно так любим кадровыми специалистами и руководителями за свою простоту и доступность. Более того, в современной цифровой реальности все эти тесты находятся в открытом доступе в сети, поэтому каждый руководитель или кадровик может с легкостью подобрать тот, который нужен компании в конкретном случае.
 
Особенной популярностью пользуются тесты при выборе сотрудника на ту или иную должность. Например, вам нужно найти нового сотрудника в рабочий штат или выбрать кого-то, кто сможет возглавить отдел. В таком случае, тесты помогают составить целостную и многогранную картину личностных и профессиональных качеств сотрудника.
 
3.Анкеты
Этот метод оценивания эффективности крайне прост, быстр и понятен работникам. Конечно, ни о какой детализации и глубине результата тут речи идти не может, но, когда вам нужно в сжатые сроки провести оценку большого количества рабочих кадров, это вполне энергоемкий способ осуществить это.

5

Что делать после оценки эффективности персонала?

Допустим, вы провели оценку эффективностями ваших сотрудников одним из приведенных методов. Может быть, вы выбрали еще какой-то способ, которой подходит специфически вашей компании. Так или иначе, вы получили информацию. Предположим, эффективность компании в целом и отдельных сотрудников в частности невелика. Становится очевидным, что компания переживает не самые легкие времена, а сотрудники не справляются с поставленными обязанностями. И что дальше? Что с этим делать?

Ответы на все эти и еще многие другие вопросы даёт комплексная психологическая диагностика, разработанная командой Проф-Диалог. В нашей практике сотни компаний, которые пользовались тестированием, переживая периоды откровенного спада, получали информацию о своих, казалось бы, неэффективных сотрудниках, производили ротацию кадров и выводили компанию на качественно новый уровень. Вчерашние аутсайдеры по-настоящему раскрывались и начинали максимально реализовывать свой потенциал, оказавшись на подходящих для них должностях.

Комплексная диагностика рабочего коллектива

Узнайте своих сотрудников до мельчайших деталей и выявите явно неэффективных!
Перейти
Сомневаетесь? Попробуйте психодиагностику на своем опыте и убедитесь в её действенности на практике!
Заказать комплексную диагностику персонала Проф-Диалог
Понравилась статья? Еще больше материалов в нашем блоге!
Перейти