Профессиональное развитие кадров: цели, функции, методы
1
Профессиональное развитие кадров
Любой грамотный руководитель знает, что человеческий ресурс – основополагающий момент для достижения успеха компании. Именно люди способны возвести компанию на вершину или, напротив, потянуть её глубоко на дно. Опытные управленцы никогда не пренебрегают развитием своего рабочего персонала. На то есть сразу несколько причин.
Во-первых, современный мир не стоит на месте. Технологии то и дело сменяют друг друга и совершенствуются в разы, поэтому человеку нужно постоянно учиться, приобретать новые знания и навыки, адаптируясь к текущей действительности. Иначе даже самый высококвалифицированный сотрудник рискует остаться на обочине карьерной жизни.
Во-первых, современный мир не стоит на месте. Технологии то и дело сменяют друг друга и совершенствуются в разы, поэтому человеку нужно постоянно учиться, приобретать новые знания и навыки, адаптируясь к текущей действительности. Иначе даже самый высококвалифицированный сотрудник рискует остаться на обочине карьерной жизни.
С точки зрения организации, эта мера необходима для создания профессиональной, преданной компании команды, повышения отдачи от работы каждого сотрудника. Это помогает решить проблему кадровой «текучки», сэкономить ресурс на подготовку новых работников. Растет производительность труда и вместе с ней прибыль компании. Согласитесь, перспектива очень радужная.
Для каждого сотрудника процесс профессионального развития также несет массу преимуществ.
Им оно помогает:
- Выявить свои скрытые профессиональные возможности;
- Сделать хорошую карьеру в организации;
- Быстро адаптироваться к новым условиям работы.
2
Цели профессионального развития кадров
«Мы все учились понемногу чему-нибудь и как-нибудь…»
Именно этой фразой часто ошибочно руководствуются управленцы. Вроде о необходимости развития кадров уже давно кричат из каждого угла и медиа-портала. Развивать сотрудников НАДО! Это факт. И руководитель бездумно отправляет весь рабочий коллектив на какой-нибудь тренинг, семинар или программу повышения квалификации.
При этом, сам руководитель не может однозначно дать себе ответ на вопросы: Зачем? Почему именно сейчас? Почему именно эта программа? Почему именно эти сотрудники?
Если говорить о грамотном профессиональном развитии кадров, то стоит отметить, что это четко спланированный и структурированный процесс.
Итак, давайте взглянем на ключевые цели развития кадров.
В первом случае акцент делается именно на самоощущение конкретного сотрудника. Каждый человек несёт в себе потребность в самоактуализации. Это значит, что мы чувствуем себя нужными, востребованными и значимыми, когда ощущаем свой рост и профессиональное развитие. Кроме того, есть и те пытливые умы, которые в принципе горят желанием постоянно изучать что-то новое, совершенствовать свои умения. А есть такие люди, которым трудно подстраиваться к нововведениям рынка и компании. Будучи недостаточно гибкими, они в штыки воспринимают любые изменения. А без них в современном мире никуда. Поэтому развитие для них служит в качестве адаптационного инструмента, который поможет предотвратить состояние шока от любых новшеств. Именно реализацию этих потребностей и обеспечивает планомерное развитие кадров.
Во втором случае мы имеем дело уже с повышением продуктивности компании в целом.
Этот процесс имеет три основных направления:
- 1Подготовка персонала – это формирование у работника знаний и навыков в выбранной сфере, т.е. обучение лиц, которые раньше не обладали нужными для профессии компетенциями.
- 2Переподготовка персонала – это ряд мероприятий, обеспечивающих получение новых профессий или специальностей, т.е. обучение лиц, имеющих профессию с целью их переквалификации. Одной из разновидностей переподготовки является обучение вторым (смежным) профессиям лиц, имеющих профессию, с целью расширения их профессионального профиля.
- 3Повышение квалификации персонала – это углубление, расширение и дополнение приобретенной квалификации, т.е. это развитие работников, уже имеющих выбранную профессию для их карьерного совершенствования.
3
Функции профессионального развития кадров
Сам по себе процесс профессионального развития кадров является трудоемким, затратным по времени и не всегда самым бюджетным. Для того, чтобы понимать необходимость его внедрения в свою рабочую практику, давайте ответим на вопрос:
«Зачем нужно профессиональное развитие кадров?»
К функциям кадрового развития можно отнести:
- 1Выявление потребности персонала в обучении.
Необходимо определить уровень развития у каждого сотрудника тех навыков и компетенций, которые необходимы для должности, которую он занимает. Далее следует определить потенциал каждого работника, сможет ли он усвоить новый материал, сможет ли принести прибыль компании в будущем. - 2Мотивирующая функция.
Никто не будет спорить, что сотрудники, упавшие духом, еще ни одной компании успех не приносили. Когда люди находятся в состоянии упадка сил и морального духа, необходимо срочно принимать меры. Иначе ваши сотрудники могут столкнуться даже с профессиональным выгоранием. - 3Ориентация в методах обучения персонала.
Тут важно выбрать один из вариантов развития кадров:- Внутреннее развитие. Привлекаются только специалисты (коучи, психологи), которые уже являются сотрудниками компании. То есть используются только собственные ресурсы фирмы.
- Внешнее развитие. Привлекается сторонняя компания, которая специализируется именно на повышении квалификации людей. Это, конечно, более дорогостоящий метод. Но часто показывает себя как более эффективный.
- 4Организационная функция.
Эта функция заключается в непосредственной организации обучающих мероприятий для персонала. Проводится они могут в разном формате: тренинги, коучинг-сессии, деловые игры, онлайн-курсы, групповые терапии и так далее. - 5Функция контроля.
Конечно, мало просто массово запихнуть всех своих сотрудников на обучение. В этом случае больше половины будут просто валять дурака, и затраченные вами ресурсы будут выброшены впустую. Поэтому нужно позаботиться о том, чтобы за усвоением сотрудниками знаний следили на всех этапах.
4
Методы профессионального развития кадров
Следующим шагом давайте взглянем на то, какими методами можно осуществить развитие. Мы уже обсудили тот факт, что вариации есть разные, но давайте посмотрим на это детальнее.
1. В основе директивных методов развития персонала лежит прямое взаимодействие обучаемого сотрудника с наставником, тренером, коучем, психологом. Обучение проводится преимущественно в очной форме. В числе директивных методов можно выделить:
- Лекции. Такое обучение носит больше односторонний характер. Наставник диктует обучаемому информацию. Обратная связь в этом случае минимальная.
- Семинары. Тут уже активность взаимодействия повышается. В рамках семинаров часто проводятся практические занятия, обсуждения, деловые игры. Это дает возможность получать обратную связь от обучаемого.
- Наставничество. Классический вариант обучения опытным специалистом начинающего сотрудника. Обучение проводится в процессе трудовой деятельности.
- Инструктаж. Как и при наставничестве, обучение ведется без отрыва от трудовой деятельности. Инструктор вводит нового сотрудника в курс работы, которую ему предстоит выполнять.
- Тренинги. Чаще всего направлены на развитие отдельных компетенций — ведение переговоров, повышение эффективности продаж,
тайм-менеджмент и др.
- Лекции. Такое обучение носит больше односторонний характер. Наставник диктует обучаемому информацию. Обратная связь в этом случае минимальная.
- Семинары. Тут уже активность взаимодействия повышается. В рамках семинаров часто проводятся практические занятия, обсуждения, деловые игры. Это дает возможность получать обратную связь от обучаемого.
- Наставничество. Классический вариант обучения опытным специалистом начинающего сотрудника. Обучение проводится в процессе трудовой деятельности.
- Инструктаж. Как и при наставничестве, обучение ведется без отрыва от трудовой деятельности. Инструктор вводит нового сотрудника в курс работы, которую ему предстоит выполнять.
- Тренинги. Чаще всего направлены на развитие отдельных компетенций — ведение переговоров, повышение эффективности продаж,
тайм-менеджмент и др.
3.Личностные методы основаны на самообучении сотрудников. Ключевую роль тут играет мотивация персонала. Не стоит ожидать, что работники будут беспрекословно часами проводить время за учебниками и видео-уроками. Нельзя пускать этот процесс на самотек. Даже самостоятельное обучение коллег должно быть проконтролировано на всех этапах. У людей должна быть возможность обратиться за помощью и задать вопросы.
5
Какой вариант профессионального развития кадров выбрать?
Как же понять, какой именно метод развития кадров применить именно в вашей компании, именно в этом отделе, именно с этим сотрудником? Задачка не из легких. Порой даже самый грамотный метод может оказаться совершенно неэффективным для ряда людей.
Для того, чтобы безошибочно подобрать вектор развития, нужно четко понимать: какой сотрудник находится перед вами.
Для того, чтобы безошибочно подобрать вектор развития, нужно четко понимать: какой сотрудник находится перед вами.
И, предвосхищая ваши вопросы, хочу вас успокоить, вам не придется тратить часы на выяснение этой информации у каждого члена рабочего коллектива. Команда Проф-Диалог уже позаботилась о том, чтобы сделать этот процесс легким, быстрым и автоматизированным. Все что вам нужно сделать – прислать своим коллегам ссылку на прохождение нашего психодиагностического теста. После того, как они пройдут его, вы моментально получите подробный отчет о личности человека и доступ к мощной системе аналитики, которая позволит сравнивать ваших подчиненных по любым параметрам.
Комплексная диагностика рабочего коллектива
Узнайте своих сотрудников до мельчайших деталей и выявите явно неэффективных!
Понимание специфики сотрудника – залог успешного обучения и его продуктивности в будущем. Убедитесь в этом сами!