Новый, полностью переработанный курс А. М. Князева «Диагностика личностно-профессиональных компетенций». Первые два занятия бесплатно!
В современных компаниях очень часто используется инструмент оценки эффективности кадров с помощью диагностики профессиональных компетенций. Этот метод выглядит инновационным и модным, но, к сожалению, совсем не многие руководители и HR-специалисты знают, как именно его применять к своим сотрудникам. Поэтому целью нашей сегодняшний статьи будет детально разобраться в структуре оценки компетенций сотрудников.


1

Немного о терминах

Давайте начнём с определения понятия. Скажу сразу, что односложно описать «компетенцию» не получится, потому что на просторах интернета вы найдете массу вариантов различных, порой даже противоречащих, трактовок. Мы с вами не станем выяснять детали и искать бесспорную истину. Поэтому в рамках нашего материала будем понимать под компетенцией следующее:

Компетенция – это объем профессиональных знаний и навыков, а также личностные характеристики и установки, проявляемые в поведении человека и требуемые для выполнения непосредственных должностных обязанностей.

Также сегодня мы обратимся к такому понятию, как «модель компетенций», которая в свою очередь, означает набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании.

Никогда не стоит путать термины «компетенции» и «компетентность»!

Каждая компетенция имеет 3-4 составляющие (индикатора). Давайте разберём на практике.
Предположим, перед нами компетенция «Продуктивное общение».
Для неё есть определенный ряд составляющих, которые отображают человека, как:

  •  Хорошего оратора
  • Внимательного слушателя
  • Человека, умеющего выстраивать причинно-следственные связи и приводить логичные аргументы
  • Человека, способного проявить эмпатию, услышать позицию другого человека
  • Человека, который использует дополнительные способы, чтобы облегчить понимание информации слушателем.


То есть, индикаторы компетенции подробно описывают те качества, которые будут оцениваться на практике. Кроме того, разные компании могут вкладывать совершенно разные составляющие в одну и ту же компетенцию. Согласитесь, умение общаться для менеджера в строительной компании и детском образовательном центре будут существенно различаться. 
Также каждая составляющая компетенции будет иметь специфические проявления в поведении вашего сотрудника. Именно по этой причине, компетенция включает в себя ещё и описание проявлений данных индикаторов в поведении. Любое проявление может быть, как позитивным, так и негативным.

Очень важно описать поведенческие индикаторы как можно проще и понятнее. Не должно возникать никаких проблем с их измерением на практике. Нельзя использовать такие формулировки, как, например, «разговаривает красиво». Что значит красиво? Красиво для кого? Разумнее использовать формулировки «использует эпитеты и метафоры в своей речи», «строит грамматически правильные предложения».

Каждый отчет после оценивания компетенций сотрудника должен обязательно включать не только односложное «что делает/чего не делает», но и информацию о том, чем занят сотрудник в моменты, когда не занимается тем, чем должен, а также почему он занимается чем-то другим.
Например: Ваш сотрудник невнимательно слушает своих коллег, не выполняет их поручения и не может пересказать информацию, которую до него пытались донести. В этот момент он сидит в инстаграме вместо того, чтобы слушать. Делает он это потому, что имеет конфликт со своими коллегами и принципиально не хочет выполнять их задания.

Если в отчете не будет детально описана вся информация, при оценивании не получится получить комплексную картину, соответственно повлиять на следствия проблем тоже не выйдет. Итог: оценка будет проведена впустую, и компания застрянет на месте.



2

Виды компетенций

Неразумно валить все существующие в профессиональной среде компетенции в единую кучу, поэтому имеется некоторое разделение их на виды.



Виды компетенций:

  • 1
    Корпоративные компетенции.
    К этой группе относятся все компетенции, которыми должны обладать абсолютно все сотрудники, от директора компании, до охранника. К примеру, «пунктуальность», «нацеленность на результат».

  • 2
    Менеджерские компетенции.
    К этой группе относятся те компетенции, которые являются обязательными для сотрудников, имеющих управленческие обязанности, будь то руководитель компании, директор отдела или администратор салона. Например: «контроль за выполнением обязанностей» и «принятие решений».

  • 3
    Функциональные, либо технические компетенции.
    Это группа специализированных и узконаправленных компетенций, которые требуются для работы на какой-то определенной позиции. Например: «Владение программным обеспечением 1С».

Виды деловых компетенций
3

Этапы разработки модели компетенций

Хорошо было бы подробно расписать модель компетенций для своих сотрудников. Но как это сделать на практике? Чтобы облегчить вам эту задачу, давайте пошагово разберем последовательность разработки модели компетенций.

Этапы разработки модели компетенций


  • Планирование проекта: описать желаемый результат, сферу его реализации, сроки выполнения задач. Этот шаг нужен для того, чтобы руководитель и управляющие менеджеры имели полную и понятную им картину предстоящего проекта. Информация должна включать ответы на вопросы: зачем разрабатывается модель компетенций, какие шаги нужно будет совершить, к чему мы хотим привести компанию, какие проблемы хотим решить при помощи этой диагностики. 

  • Формирование проектной группы. Нужно собрать рабочую группу сотрудников, над компетенциями которых будет проводиться непосредственная работа. При этом, людям нужно четко объяснить цель этой работы.
  • Проектирование модели компетенций. Задача этого шага – составить максимально комплексную картину деятельности, которую выполняют сотрудники, чтобы определить те паттерны поведения, которые приводят к наиболее продуктивным результатам. Количество сотрудников, которых включают в разработку модели компетенций на стадии сбора информации, зависит от того, насколько похожи или отличаются профессиональные обязанности, существующие в компании. Чем больше различий существует между должностями, тем большая выборка сотрудников вам понадобится.
 Модель деловых компетенций: зачем или для чего
4


Модель деловых компетенций: зачем или для чего

Современным инструментом для решения этой задачи является модель деловых компетенций. Это продвинутый аналог картины эффективного сотрудника, который включает в себя весь спектр требований к профессионалу в открытом и прозрачном формате. Более того, модель компетенций может оперативно меняться под изменяющиеся условия рынка и цель компании.
Этот мощный, на первый взгляд, инструмент, может оказаться опасным в неграмотных руках. Очень важно применять оценивание корректно. Правильное применение модели компетенций может двигать компанию на вершину, неправильное – может разрушить в осколки.
5

Как использовать модель деловых компетенций правильно?

1. Во время профессионального подбора кадров (основная цель модели компетенций – определять необходимые для реализации корпоративной стратегии требования к кадрам). Во время собеседования с кандидатом нужно полагаться на его умения, знания и навыки, сопоставляя их с теми компетенциями, которые требует должность, на которую претендует человек. Нельзя руководствоваться примитивным «этот мне приглянулся, а этот меня как-то бесит». Субъективный фактор нужно стараться свести на минимум.

2. Во время аттестации сотрудников можно использовать модель компетенций как основу, образец, с которым сравнивают фактические умения сотрудника. Это поможет руководителю понять, находятся ли сотрудники на подходящих позициях, реализуют ли они свой потенциал, могут ли они конкурировать с другими коллегами, кого из них следует повысить, а кого – отправить на повышение квалификации.

3. При формировании программы дальнейшего кадрового развития модель деловых компетенций поможет определить вектор движения. Это исключит ситуации, когда всех сотрудников массово сгоняют на какой-нибудь дорогостоящий тренинг, по принципу «чему-нибудь да научат». В результате таких мероприятий половина ваших сотрудников просто будет сидеть в телефоне в то время, когда вы заплатили за их «развитие» приличную сумму. Модель компетенций позволяет значительно экономить затрачиваемые на обучение средства. Точечное обучение под конкретные задачи потребует меньших затрат, чем глобальное обучение всему, чему попало.

4. Во временной перспективе модель компетенций помогает проводить анализ динамики корпоративного роста. Руководитель может отследить, какими были его подчинённые, к примеру, год назад, и что они умеют сейчас.


Комплексная диагностика рабочего коллектива

Узнайте своих сотрудников до мельчайших деталей и выявите явно неэффективных!
Заказать комплексную диагностику персонала Проф-Диалог.
Понравилась статья? Еще больше материалов в нашем блоге!