Модель компетенций: понятие, этапы, виды

В современных компаниях очень часто используется инструмент оценки эффективности кадров с помощью диагностики профессиональных компетенций. Этот метод выглядит инновационным и модным, но, к сожалению, совсем не многие руководители и HR-специалисты знают, как именно его применять к своим сотрудникам. Поэтому целью нашей сегодняшний статьи будет детально разобраться в структуре оценки компетенций сотрудников.

Давайте начнём с определения понятия. Скажу сразу, что односложно описать «компетенцию» не получится, потому что на просторах интернета вы найдете массу вариантов различных, порой даже противоречащих, трактовок. Мы с вами не станем выяснять детали и искать бесспорную истину. Поэтому в рамках нашего материала будем понимать под компетенцией следующее:

Компетенция – это объем профессиональных знаний и навыков, а также личностные характеристики и установки, проявляемые в поведении человека и требуемые для выполнения непосредственных должностных обязанностей.

Также сегодня мы обратимся к такому понятию, как «модель компетенций», которая в свою очередь, означает набор ключевых компетенций, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании.

Никогда не стоит путать термины «компетенции» и «компетентность»!

Каждая компетенция имеет 3-4 составляющие (индикатора). Давайте разберём на практике.
Предположим, перед нами компетенция «Продуктивное общение».
Для неё есть определенный ряд составляющих, которые отображают человека, как:

•  Хорошего оратора
• Внимательного слушателя
• Человека, умеющего выстраивать причинно-следственные связи и приводить логичные аргументы
• Человека, способного проявить эмпатию, услышать позицию другого человека
• Человека, который использует дополнительные способы, чтобы облегчить понимание информации слушателем.

То есть, индикаторы компетенции подробно описывают те качества, которые будут оцениваться на практике. Кроме того, разные компании могут вкладывать совершенно разные составляющие в одну и ту же компетенцию. Согласитесь, умение общаться для менеджера в строительной компании и детском образовательном центре будут существенно различаться. 
Также каждая составляющая компетенции будет иметь специфические проявления в поведении вашего сотрудника. Именно по этой причине, компетенция включает в себя ещё и описание проявлений данных индикаторов в поведении. Любое проявление может быть, как позитивным, так и негативным.

Очень важно описать поведенческие индикаторы как можно проще и понятнее. Не должно возникать никаких проблем с их измерением на практике. Нельзя использовать такие формулировки, как, например, «разговаривает красиво». Что значит красиво? Красиво для кого? Разумнее использовать формулировки «использует эпитеты и метафоры в своей речи», «строит грамматически правильные предложения».

Каждый отчет после оценивания компетенций сотрудника должен обязательно включать не только односложное «что делает/чего не делает», но и информацию о том, чем занят сотрудник в моменты, когда не занимается тем, чем должен, а также почему он занимается чем-то другим.
Например: Ваш сотрудник невнимательно слушает своих коллег, не выполняет их поручения и не может пересказать информацию, которую до него пытались донести. В этот момент он сидит в инстаграме вместо того, чтобы слушать. Делает он это потому, что имеет конфликт со своими коллегами и принципиально не хочет выполнять их задания.

Если в отчете не будет детально описана вся информация, при оценивании не получится получить комплексную картину, соответственно повлиять на следствия проблем тоже не выйдет. Итог: оценка будет проведена впустую, и компания застрянет на месте.

Неразумно валить все существующие в профессиональной среде компетенции в единую кучу, поэтому имеется некоторое разделение их на виды.

Хорошо было бы подробно расписать модель компетенций для своих сотрудников. Но как это сделать на практике? Чтобы облегчить вам эту задачу, давайте пошагово разберем последовательность разработки модели компетенций.

Современным инструментом для решения этой задачи является модель деловых компетенций. Это продвинутый аналог картины эффективного сотрудника, который включает в себя весь спектр требований к профессионалу в открытом и прозрачном формате. Более того, модель компетенций может оперативно меняться под изменяющиеся условия рынка и цель компании.
Этот мощный, на первый взгляд, инструмент, может оказаться опасным в неграмотных руках. Очень важно применять оценивание корректно. Правильное применение модели компетенций может двигать компанию на вершину, неправильное – может разрушить в осколки.

1. Во время профессионального подбора кадров (основная цель модели компетенций – определять необходимые для реализации корпоративной стратегии требования к кадрам). Во время собеседования с кандидатом нужно полагаться на его умения, знания и навыки, сопоставляя их с теми компетенциями, которые требует должность, на которую претендует человек. Нельзя руководствоваться примитивным «этот мне приглянулся, а этот меня как-то бесит». Субъективный фактор нужно стараться свести на минимум.

2. Во время аттестации сотрудников можно использовать модель компетенций как основу, образец, с которым сравнивают фактические умения сотрудника. Это поможет руководителю понять, находятся ли сотрудники на подходящих позициях, реализуют ли они свой потенциал, могут ли они конкурировать с другими коллегами, кого из них следует повысить, а кого – отправить на повышение квалификации.

3. При формировании программы дальнейшего кадрового развития модель деловых компетенций поможет определить вектор движения. Это исключит ситуации, когда всех сотрудников массово сгоняют на какой-нибудь дорогостоящий тренинг, по принципу «чему-нибудь да научат». В результате таких мероприятий половина ваших сотрудников просто будет сидеть в телефоне в то время, когда вы заплатили за их «развитие» приличную сумму. Модель компетенций позволяет значительно экономить затрачиваемые на обучение средства. Точечное обучение под конкретные задачи потребует меньших затрат, чем глобальное обучение всему, чему попало.

4. Во временной перспективе модель компетенций помогает проводить анализ динамики корпоративного роста. Руководитель может отследить, какими были его подчинённые, к примеру, год назад, и что они умеют сейчас.

Заказать комплексную диагностику персонала Проф-Диалог.