1. Во время профессионального подбора кадров (основная цель модели компетенций – определять необходимые для реализации корпоративной стратегии требования к кадрам). Во время собеседования с кандидатом нужно полагаться на его умения, знания и навыки, сопоставляя их с теми компетенциями, которые требует должность, на которую претендует человек. Нельзя руководствоваться примитивным «этот мне приглянулся, а этот меня как-то бесит». Субъективный фактор нужно стараться свести на минимум.
2. Во время аттестации сотрудников можно использовать модель компетенций как основу, образец, с которым сравнивают фактические умения сотрудника. Это поможет руководителю понять, находятся ли сотрудники на подходящих позициях, реализуют ли они свой потенциал, могут ли они конкурировать с другими коллегами, кого из них следует повысить, а кого – отправить на
повышение квалификации.
3. При формировании программы дальнейшего кадрового развития модель деловых компетенций поможет определить вектор движения. Это исключит ситуации, когда всех сотрудников массово сгоняют на какой-нибудь дорогостоящий тренинг, по принципу «чему-нибудь да научат». В результате таких мероприятий половина ваших сотрудников просто будет сидеть в телефоне в то время, когда вы заплатили за их «развитие» приличную сумму. Модель компетенций позволяет значительно экономить затрачиваемые на обучение средства. Точечное обучение под конкретные задачи потребует меньших затрат, чем глобальное обучение всему, чему попало.
4. Во временной перспективе модель компетенций помогает проводить анализ динамики корпоративного роста. Руководитель может отследить, какими были его подчинённые, к примеру, год назад, и что они умеют сейчас.