Деловая оценка персонала: цели, задачи, критерии
1
Деловая оценка персонала и ее цели
В любой организации время от времени необходимо проводить скрининг текущей продуктивности сотрудников, уровень достигнутых результатов, а также ставить цели для будущего роста и развития. Никто не поспорит, что общий прогресс компании напрямую зависит от деятельности конкретных сотрудников. Именно поэтому грамотные руководители уделяют такое внимание деловой оценке персонала, специфику которой мы будем разбирать в данной статье.
Деловая оценка персонала – это неотъемлемая составляющая диагностики сотрудников, в ходе которого устанавливается соответствие профессиональных компетенций сотрудников требованиям рабочей позиции, которую они занимают, подразделения и организации в целом.
Корректное проведение деловой оценки персонала в значительной мере помогает снизить текучесть и отток кадров, карьерные риски и коммерческие потери компании, создать рабочую систему мотивации и ведения кадровой политики, оптимизировать организационную стратегию.
Конечно, невозможно грамотно осуществить процесс без углубления в его суть. Поэтому давайте определим цели, задачи, методы и критерии деловой оценки персонала.
Деловая оценка персонала – это неотъемлемая составляющая диагностики сотрудников, в ходе которого устанавливается соответствие профессиональных компетенций сотрудников требованиям рабочей позиции, которую они занимают, подразделения и организации в целом.
Корректное проведение деловой оценки персонала в значительной мере помогает снизить текучесть и отток кадров, карьерные риски и коммерческие потери компании, создать рабочую систему мотивации и ведения кадровой политики, оптимизировать организационную стратегию.
Конечно, невозможно грамотно осуществить процесс без углубления в его суть. Поэтому давайте определим цели, задачи, методы и критерии деловой оценки персонала.
Цели деловой оценки персонала:
1. Совершенствование системы управления. Этого можно достичь, если проводить оценивание кадров систематически и отслеживать процесс с течением времени.
2. Систематизация управленческих действий. Только действуя структурированно и целенаправленно, можно получить конкурентоспособный результат в итоге.
3. Оптимизация использования человеческого ресурса. Возможности и таланты сотрудников должны быть реализованы на максимум возможностей.
4. Поддержание благоприятного климата в коллективе. Очень важно, чтобы сотрудники чувствовали себя спокойно и комфортно в рабочем коллективе. От психофизиологического состояния людей зависит множество показателей компании.
5. Повышение общей производительности компании. Мы уже упомянули, что каждый сотрудник играет большую роль в итоговом результате предприятия.
2
Задачи оценки персонала
- определение конкретных требований, которые предъявляются к сотруднику;
- оптимизация межличностных отношений между подчиненными и руководителями для повышения прозрачности в организации;
- осуществление необходимых кадровых перестановок для рационального использования человеческого ресурса;
- совершенствование системы рабочей мотивации в компании.
В конечном итоге оценка деловых характеристик сотрудника позволяет принять решение о рациональности «содержания» конкретного человека в рабочем штате. Оправдывает ли он затраченные на него ресурсы, приносит ли ожидаемую прибыль компании. После этого анализа можно строить план для дальнейшего развития или сокращения кадров.
3
Деловая оценка персонала: методы и критерии деловой оценки сотрудников
Конечно, выбор подходящего метода оценивания - это индивидуальный выбор каждой конкретной компании. Но для лучшего понимания привожу вам существующие группы методов, в рамках которых будет удобнее выбирать.
Методы деловой оценки персонала.
1.Качественные
К этой группе методов относятся варианты описательной диагностики. В результате руководитель получает понимание о том, что представляет из себя сотрудник, какими качествами обладает, что его мотивирует, как он проявляет себя в разных ситуациях.
Примерами качественных методов оценки персонала являются:
1. Карьерное интервью.
2. Парное сравнение.
3. Наблюдение.
4. З60 градусов
Методы деловой оценки персонала.
1.Качественные
К этой группе методов относятся варианты описательной диагностики. В результате руководитель получает понимание о том, что представляет из себя сотрудник, какими качествами обладает, что его мотивирует, как он проявляет себя в разных ситуациях.
Примерами качественных методов оценки персонала являются:
1. Карьерное интервью.
2. Парное сравнение.
3. Наблюдение.
4. З60 градусов
2.Количественные
В рамках этой группы методов акцент делается на получении однозначных количественных результатов, которые в дальнейшем сравниваются между собой. Для оценки сотрудников используют систему баллов.
Вот некоторые востребованные количественные методы:
1. Ранжирование.
2. Система графического профиля.
3. Тестирование.
В рамках этой группы методов акцент делается на получении однозначных количественных результатов, которые в дальнейшем сравниваются между собой. Для оценки сотрудников используют систему баллов.
Вот некоторые востребованные количественные методы:
1. Ранжирование.
2. Система графического профиля.
3. Тестирование.
3.Комбинированные
Само название этой группы говорит за себя. Методы объединяют данные описательного и количественного характера. Известный комбинированный метод — ассессмент-центр, в котором используют деловые игры, моделирование ситуаций, тестирование. За действиями оцениваемого сотрудника наблюдает экспертная группа, которая анализирует ситуацию комплексно и делает вывод о качестве выполненного задания. Этот метод довольно точный, но на его реализацию придется затратить большой финансовый и энергетический ресурс. Нужно подготовить команду профессиональных наблюдателей, от которых будет зависеть корректность и точность итоговой картины.
Само название этой группы говорит за себя. Методы объединяют данные описательного и количественного характера. Известный комбинированный метод — ассессмент-центр, в котором используют деловые игры, моделирование ситуаций, тестирование. За действиями оцениваемого сотрудника наблюдает экспертная группа, которая анализирует ситуацию комплексно и делает вывод о качестве выполненного задания. Этот метод довольно точный, но на его реализацию придется затратить большой финансовый и энергетический ресурс. Нужно подготовить команду профессиональных наблюдателей, от которых будет зависеть корректность и точность итоговой картины.
4
Критерии деловой оценки персонала
Можно сотни раз менять новомодные методы оценки персонала, но как понять, что результат в конечном итоге окажется достоверным? Для точной картины обязательно нужно выделить четкий перечень критериев, по которым вы будете оценивать своих сотрудников. Иными словами, ответьте себе на вопрос: какими качествами должен обладать идеальный кандидат на выбранную должность?
Конечно, критерии оценки – не статичное понятие. Они варьируются и дополняются в зависимости от компании и должности. Но приведем те, которые оцениваются чаще всего.
Конечно, критерии оценки – не статичное понятие. Они варьируются и дополняются в зависимости от компании и должности. Но приведем те, которые оцениваются чаще всего.
Критерии деловой оценки персонала:
- Объем работы – в состоянии ли ваш сотрудник справиться с масштабом поставленных задач, укладывается ли он в сроки, не подрывает ли дедлайны.
- Качество работы – в каком виде сотрудник сдает результат своей работы, соответствует ли он нормам, требуется ли ему помощь в выполнении задач, допустил ли он ошибки.
- Рабочая мотивация – насколько охотно сотрудник выполняет рабочие обязанности, «горит» ли он своим делом, развивается ли он добровольно в профессиональной сфере, бывает ли такое, что он перевыполняет план.
- Рабочая дисциплина – насколько четко сотрудник следует корпоративным правилам, не опаздывает ли он на работу, не отвлекается ли постоянно на посторонние дела во время рабочего дня, как часто пропускает работу, всегда ли имеет на это уважительную причину.
- Отношения с коллективом – как складываются взаимоотношения сотрудника с коллегами, не возникает ли у него постоянных конфликтов, не угнетает ли он своих коллег или, напротив, нет ли тех, кто угнетает его собственные интересы, чувствует ли сотрудник себя комфортно на рабочем месте.
- Лояльность к компании – разделяет ли сотрудник цели и интересы компании, привержен ли он ключевой корпоративной миссии, насколько доверительны и открыты его отношения с руководством.
5
Этапы оценки
Для того, чтобы понятие «тщательная подготовка» уж точно больше вас никогда не пугало, давайте по пунктам разберем, из каких этапов состоит процесс деловой оценки персонала. Конечно, каждый этап можно еще множественно дробить, но давайте попробуем создать общую картину процесса.
- 1Подготовка программы оценивания — на этом этапе четко прописываются цели и задачи оценки, определяются сроки, в которые планируется уложиться, намечается желаемый результат.
- 2Определение состава комиссии – выбор и подготовка экспертов, которые будут оценивать.
- 3Обсуждение процедуры анализа результатов;
- 4Практическое оценивание — совершаются запланированные действия, чтобы собрать необходимые данные о персонале.
6
Этапы оценки
Когда необходимая информация о сотрудниках собрана, нужно переходить не менее важному этапу – анализу полученных результатов. Но если вы попытаетесь собрать все данные о сотруднике воедино, вы просто сломаете себе голову. Поэтому более грамотно будет разделить полученную информацию на три категории.
- Профессиональные компетенции. К этой группе относим все имеющиеся у сотрудника знания, умения и навыки. Иными словами, насколько профессиональный человек перед вами.
- Психологические качества. Здесь нужно выделить картину личностных качеств сотрудника, с его мотивацией, стремлениями, ценностями и особенностями характера.
- Профессиональное поведение. Сюда относится все, что характеризует поведение сотрудника в профессиональных условиях. Его отношения с коллегами, соблюдение рабочей дисциплины и лояльность по отношению к руководству компании.
Именно эти данные необходимы для осуществления полноценного и эффективного управления рабочим штатом.
Почему стоит выбрать кадровую оценку от Проф-Диалог?
Мы годами копали в суть вопроса, изучали все нюансы, детали и особенности каждого из методов оценки персонала. Мы создавали наш тест с учетом всех минусов, которые наполняют вышеперечисленные устаревшие методы. Мы создавали наш продукт как квинтэссенцию всех знаний в области управления персоналом. Поэтому за результат можем спокойно ручаться.
Проф-Диалог – это быстро, эффективно, просто – вот основные преимущества нашего тестирования для персонала.
Почему стоит выбрать кадровую оценку от Проф-Диалог?
Мы годами копали в суть вопроса, изучали все нюансы, детали и особенности каждого из методов оценки персонала. Мы создавали наш тест с учетом всех минусов, которые наполняют вышеперечисленные устаревшие методы. Мы создавали наш продукт как квинтэссенцию всех знаний в области управления персоналом. Поэтому за результат можем спокойно ручаться.
Проф-Диалог – это быстро, эффективно, просто – вот основные преимущества нашего тестирования для персонала.
- Почему быстро? Сотрудники проходят тест в режиме онлайн в любое удобное для себя время. Руководителю больше не нужно тратить часы (или даже дни) на беседу с каждым сотрудником.
- Почему эффективно? Осуществляя оценку кадров с помощью автоматизированной программы, вы исключаете влияние человеческого фактора. Ведь руководитель тоже человек, который может испытывать симпатии и антипатии, быть в плохом настроении или переживать трудности в личной жизни. Конечно, эти факторы будут существенно сказываться на его оценке.
- Почему легко? Как мы уже упомянули, управленцу больше не придется копаться в груде психологической литературы для того, чтобы расшифровать данные психологического теста или личной беседы. Система составит грамотный отчет за вас, и вам останется только прочесть его. Кстати, следует отметить, что отчет написан максимально понятным языком. Поймет даже ребёнок.
Комплексная диагностика рабочего коллектива
Узнайте своих сотрудников до мельчайших деталей и выявите явно неэффективных!
Заказать комплексную диагностику персонала Проф-Диалог.