Новый, полностью переработанный курс А. М. Князева «Диагностика личностно-профессиональных компетенций». Первые два занятия бесплатно!
1

Формирование кадров организации

Не секрет, что люди - ключевой ресурс любой компании. От них зависит львиная доля успеха организации, поэтому грамотные руководители уделяют столько внимания вопросам подбора персонала.
 
Это одновременно верно и ошибочно. Не пугайтесь, сейчас объясним, почему. С одной стороны, действительно крайне важно подбирать стоящих и компетентных сотрудников в свой рабочий штат. Но, с другой стороны, совершенно неправильно заканчивать на этом этапе глобальную кадровую работу. Бывает и так, что сам по себе человек является высоко профессиональным сотрудником, обладает всеми нужными компетенциями, имеет  соответствующий опыт и дипломы, подтверждающие его. Но по каким-то причинам начинает ссориться с коллегами, эмоционально выгорать, испытывать повышенный стресс, терять рабочую мотивацию и становиться буквально недееспособным. В нашей практике были случаи, когда руководители утверждали, что спустя несколько месяцев перед ними стоял просто другой человек. И это не вымысел. Так действительно бывает.
 
Ошибка многих управленцев заключается в том, что они тратят огромные усилия на поиск хороших сотрудников, а затем пускают их дальнейшую деятельность в компании на самотек.

Аспекты грамотного управления сотрудниками
2

Цели формирования кадров организации


Невозможно убедить ни одного руководителя в необходимости внедрять более комплексный подход к управлению персоналом до тех пор, пока он сам не поверит в его важность и ценность. Иными словами, никто не захочет тратить деньги без конкретного понимания «Зачем». Поэтому давайте сразу купировать массу вопросов в вашей голове и чётко обозначим цели формирования кадров.
 
Как мы уже упоминали, основной и главной целью формирования кадров организации является получение сильной, конкурентоспособной и дружной команды единомышленников, каждый из которых продуктивно занимается своим делом. Но ведь даже ребёнку понятно, что добиться этого в мгновение невозможно. Поэтому давайте разберем и менее очевидные цели.


К целям формирования кадров организации относятся:

  • 1
    Первичный подбор рабочей команды
  • 2
    Обучение сотрудников грамотному и эффективному общению и взаимодействию. Один в поле не воин. Это необходимо, чтобы люди могли совместно решать задачи разной сложности.
  • 3
    Повышение уровня ответственности сотрудника. При этом важно сделать акцент именно на индивидуальной внутренней ответственности, даже когда речь идет о выполнении совместной работы.
  • 4
    Повышение уровня рабочей мотивации сотрудника. Тут стоит поработать над моментами адаптации и предупреждении профессионального выгорания человека.
  • 5
    Повышение КПД при выполнении любой задачи. Конечно, каждый руководитель хочет, чтобы сотрудники как можно более эффективно справлялись с поставленным функционалом.
  • 6
    Развитие кадров. Современный мир не стоит на месте. Нужно стабильно повышать свои компетенции, чтобы идти в ногу со временем.
3

Функции формирования кадров организации

 
Если мы возьмём идеальный вариант карьерного развития одного сотрудника в некой компании, то получается, что перед руководством стоит задача сделать из сырого и относительно неопытного человека неотъемлемое звено корпоративного движения, которое будет стабильно выполнять поставленные задачи.  Употребление в данном случае понятия “неопытный” вовсе не имеет цели кого-либо обидеть. Дело в том, что каждая конкретная компания имеет свой уникальный корпоративный опыт, который проносит сквозь года. Конечно, пришедшему впервые человеку предстоит впитать его в себя, проникнувшись намерениями, миссией и нормами организации. Это естественный процесс профессиональной адаптации.
 
Но если этот процесс становления раздробить на более мелкие детали, можно увидеть интересное пересечение функций кадрового формирования.


 Функции формирования кадров организации делается на три группы

 
Функции формирования кадров организации делается на три группы:

  • 1
    К первой группе относятся все действия, направленные на облегчение вступления человека в новый рабочей коллектив. Повышение взаимопонимания с коллегами, формирование команд, в которых лидер и группа подходят друг другу, совместные мероприятия для повышения коллективной сплоченности и общение руководителя с подчинёнными -  всё это составляющие социальной функции формирования кадров.
  • 2
    Во второй группе нужно выделить те действия, которые направлены на развитие деловых качеств сотрудников. Сюда можно отнести все организационные меры, регуляцию рабочего графика, контроль продуктивности сотрудников, установление корпоративного регламента, норм и правил. Без дисциплины не работал ещё ни один успешный коллектив.  
  • 3
    К третьей группе функций относятся все действия, направленные на личный карьерный рост индивидуальных сотрудников. Тут стоить упомянуть повышение квалификации, индивидуальные сессии с психологом (например, для сотрудников, которые столкнулись с понижением мотивации или выгоранием), развитие новых компетенций, шаги по карьерной лестнице и многое другое.
Суть грамотного подхода к управлению формированием кадров организации кроется в том, что все эти три аспекта управленческого функционала должны быть осуществлены руководством на практике.

4

Этапы формирования кадров организации

Нельзя не не сказать и о том, что процесс взращивания незаменимого и продуктивного сотрудника имеет определённую систему и планомерность, которую можно представить в виде трёх этапов.

 
 
Этапы формирования кадров организации:

  • 1
    Рассмотрение прошлого опыта. Какими знаниями и образованием обладает выбранный сотрудник, как складывались его взаимоотношения с предыдущим руководством и командой, выполнял ли он преимущественно индивидуальные или групповые задачи, в каких сферах он показывал выдающиеся результаты и так далее.
  • 2
    Анализ настоящей ситуации. Как складываются нынешние отношения сотрудника со своими коллегами и руководством, удовлетворен ли он своим текущим местом работы, каковы его показатели эффективности, справляется ли он с текущим объёмом работы,  каково состояние его физического и ментального здоровья, каким интеллектуальным потенциалом обладает человек.
  • 3
    Постановка целей на будущее. В каком направлении развивать этого сотрудника, можно ли делегировать ему более сложные задачи, способен ли он управлять людьми и выполнять лидерские обязанности.
5

Этапы формирования кадров организации

Можно представить, как многие руководители уже схватились за голову от осознания того, сколько же сил и времени придётся потратить на комплексное формирование кадров организации. Да такими темпами ваша компания превратиться в какую-то школу психологии рекрутинга. Только и делай, что оценивай, расставляй, обучай и адаптируй. А когда же заниматься рабочими вопросами?
 
Команда Проф-Диалог нашла оптимальный выход из этой ситуации. Предложив своим сотрудникам комплексную психологическую диагностику Проф-Диалог, руководитель моментально получит развернутые отчеты о каждом своём подчиненном.
 

Комплексная диагностика рабочего коллектива

Узнайте своих сотрудников до мельчайших деталей и выявите явно неэффективных!
А после того, как вы поймете отличительные черты своих сотрудников, вы сможете также элементарно определить, насколько успешно они адаптируются к работе в вашей компании. Устраивает ли их рабочая атмосфера? Мотивированы ли они на дальнейший рост? Как складываются их взаимоотношения с руководством и коллегами? 
На эти вопросы вы сможете получить ответ с помощью теста EPSAT, который также представлен на платформе Проф-Диалог.
Попробуйте мощные инструменты управления сотрудниками от  Проф-Диалог в рамках своей компании и вы увидите, что грамотное управление кадрами может осуществляться без лишних энергозатрат! 
Понравилась статья? Еще больше материалов в нашем блоге!