Система управления персоналом в организации

Полагаю, мы не откроем вам Америку, если скажем, что от атмосферы в коллективе, мотивации, вовлеченности и заинтересованности сотрудников, уровня слаженности работы зависит львиная доля успеха и прогресса любой компании. Человеческий ресурс крайне важен в любой сфере. Это не компьютер, который можно починить и сделать исправным на года, вызвав мастера по ремонту. Тут всё гораздо сложнее. Каждый сотрудник – уникальная личность со сложной структурой психики. Работая вместе, люди становятся похожими на единый организм, который либо работает «на ура», либо то и дело даёт сбой. И ведь именно от системы управления зависит направление развития: вверх или вниз…

Проще говоря, всё то, что делает компания для улучшения состояния и продуктивности сотрудников можно отнести к системе управления.
 
 
На сегодняшний день можно порадоваться тому, что большинство руководителей осознали важность этого аспекта управления организацией и уделяют внимание грамотности процесса. А уж эффективность этого управления напрямую зависит от объема уделяемого внимания. Вся система должна быть на постоянном мониторинге у руководителя, топ-менеджеров и управляющих отделами. Только такая слаженная совместная работа приведет компанию к результату.

Каждая организация имеет собственные цели, которые зависят от сферы деятельности, масштабов производства, стратегических функций и еще большого количества факторов. Однако в большинстве случаев главную цель можно сформулировать примерно одинаково: ее суть - в подборе, рациональном использовании, развитии, обучении человеческих ресурсов.

Кроме того, общую цель системы управления персоналом можно разбить на три составляющих:

1. Социальную
2. Научно-техническую
3. Экономическую

Также можно выделить и ряд конкретно-практических задач, которые выполняются системой управления. К ним можно отнести:

На этом перечень выполняемых задач, конечно, не заканчивается. Но мы начали это перечисление, чтобы сформировать у вас представление, насколько это комплексный, сложный и глубокий процесс.

На самом деле эти функции можно продолжать дробить на более детальные ответвления. Кроме того, современный рынок не стоит на месте, организации внедряют всё новые технологии, и система управления персоналом тоже терпит изменения, ведь различные нововведения и дополнения постоянно дополняются. Кстати, если вы хотите, чтобы ваша компания всегда шла в ногу со временем и отвечала всем актуальным запросам, необходимо регулярно мониторить те новшества, которые предлагает сфера управления и рекрутинга. Стоять на месте в этом вопросе принципиально опасно.

1. Системный

Этот метод помогает осуществлять предварительный анализ текущей ситуации для дальнейшего совершенствования и упрочнения работы организации.


2. Сравнительный
Суть этого метода заключается в том, чтобы сравнить текущую систему управления сотрудниками с системой управления в сильной и перспективной компании. В этом случае получается более объективно посмотреть на ситуацию сторонним взглядом и выполнить работу над ошибками.


3. Последовательный
Принцип позволяет изучать влияние воздействия на систему управления входящих в нее обстоятельств вместе и по отдельности. При том среди них подбираются, идентифицируются и реализуются оптимизированные и немаловажные факторы.


4. Декомпозиционный
Метод довольно прост сам по себе. Он заключается в том, чтобы разбить сложные и многосоставные явления на понятные и простые элементы. Таким образом, можно углубиться в суть вопроса и понять проблему гораздо детальнее.

5. Динамический
Основным отличием этого метода является то, что развитие компании оценивается в динамике, в разрезе временной перспективы. В этом случае хорошо получается отследить тенденции, скорость развития и количество затрачиваемого ресурса.

6. Экспертно-аналитический
Этот метод предусматривает вовлечение руководства и экспертных людей для оценки текущей ситуации в компании. Зачастую специалисты привлекаются извне и подбираются по целому ряду критериев.

7. Творческий
Метод, который подразумевает совместное участие всех членов коллектива в решении задач. Упор делается на том, что руководители и подчиненные имеют равное право голоса и влияние на ситуацию.
Каждый имеет возможность высказать новые идеи, которые подталкивают других членов дискуссии к обсуждению. Огромный поток решений и большое число найденных путей в ходе такой беседы приводят к модернизации структуры организации.

Как же определиться с выбором и следовать одной системе управления, когда их так много. Действительно, сказать однозначно, какая из них лучше, просто невозможно. Тут очень многое зависит от масштабов компании, атмосферы в коллективе, рода деятельности компании и многих других факторов. Каждый из методов работы с сотрудниками имеет свои преимущества и недостатки, это естественно.

Прежде чем выбирать стратегию управления персоналом, нужно понять:

• Какая атмосфера в вашем рабочем коллективе
• Насколько удовлетворены сотрудники своей работой
• Что мотивирует ваших подчинённых
• Подходят ли текущие руководители командам, которыми они управляют
• Нет ли в коллективе токсичных людей
• Кто является неформальным лидером
• Какой человек провоцирует конфликты и становится причиной ссор
• Нет ли сотрудников, которые близки к состоянию эмоционального выгорания
• И многое другое

Основной принцип: сначала надо детально изучить текущую ситуацию, а затем строить перспективы на будущее. Нет никакого смысла вкладывать ресурсы в развитие, если вы толком не понимаете, что именно нужно развивать. Подходите к вопросу управления персоналом осознанно и планомерно. Попробуйте психодиагностику Проф-Диалог и отталкивайтесь от объективных данных.