Отток персонала - это факт жизни современных организаций. Сотрудники покидают организации по разным причинам, включая:
- неудовлетворенность оплатой труда и льготами,
- отсутствие удовлетворенности работой,
- проблемы взаимоотношений с непосредственными руководителями,
- переезд в другие города и страны,
- недовольство тем, что их не замечают при продвижении по службе, и, самое главное,
- в поисках лучшей оплаты и перспектив в других местах.
Отток кадров может быть губительным для организаций.
Отток персонала наносит ущерб организациям, поскольку они теряют ресурсы, которые были обучены и умело выполняют свою работу. Поиск замены уволившимся сотрудникам, их обучение и введение в курс дела влечет за собой расходы для организаций.
Кроме того, отток кадров вреден для морального состояния организации, поскольку он заразителен, то есть, когда люди начинают уходить, это может вскоре превратиться в поток, когда другие сотрудники также уходят. Кроме того, потеря менеджеров и высшего управленческого персонала крайне болезненна для организаций, поскольку эти сотрудники, выполнявшие важные и ответственные роли, часто отвечают за разработку и реализацию стратегии.
Вынужденный отток кадров полезен для организаций.
Тем не менее, не все виды оттока кадров являются вредными для организаций. Например, отсев плохо работающих сотрудников, добровольный или вынужденный, радует многих руководителей и менеджеров по персоналу, поскольку теперь они могут сосредоточиться на поиске замены более способными и мотивированными сотрудниками.
Кроме того, принудительный отсев, когда организации просят сотрудников уйти, является одним из видов отсева, к которому многие организации прибегают, чтобы ежегодно отсеивать плохих работников. Действительно, некоторые консалтинговые компании и инвестиционные банки проводят политику, которая предписывает увольнять 10% сотрудников с самыми низкими показателями каждый год, чтобы поддерживать культуру совершенствования, а также чтобы дать понять существующим сотрудникам, что они должны работать или покинуть компанию.
Более того, принудительное увольнение выгодно для организаций, поскольку те расходы, которые они несли на плохо работающих сотрудников, теперь могут быть использованы для других более эффективных сотрудников.
Средние показатели по отрасли, комфортные и проблемные показатели оттока кадров.
В последние годы в некоторых организациях наблюдался необычно высокий уровень оттока кадров. Для менеджеров по персоналу существует правило, согласно которому отсев, находящийся на уровне или ниже отраслевого стандарта, является управляемым, а проблема начинается, когда отсев превышает средний показатель по отрасли.
Как правило, в большинстве отраслей средний уровень отсева составляет 10-15%. Любой показатель, превышающий эту цифру, считается проблематичным. Однако, еслт отток персонала управляем, менеджеры по персоналу обычно не возражают против этого, поскольку это приводит к притоку свежих сил в организацию.
Отсев сотрудников старшего звена.
Конечно, необходимо учитывать тот факт, что в большинстве технологических компаний есть молодые специалисты, которые уходят учиться в высшие учебные заведения и берут академический отпуск по образовательным или личным причинам. Это одна из форм оттока, которая опять же учитывается в расчетах HR-специалистов.
Однако худшая форма оттока кадров и та, которая вызывает наибольшее беспокойство, - это уход менеджеров высшего и среднего звена. Причинами этого может быть то, что их не заметили при продвижении по службе или они не видят своего продвижения на руководящие и лидерские позиции. В таких случаях генеральный директор и совет директоров часто вступают в дело, чтобы убедить и уговорить этих управленцев не уходить.
Список риска.
В большинстве крупных компаний существует так называемый список "группы риска", который руководители составляют совместно с менеджерами по персоналу о сотрудниках, которые, скорее всего, уйдут в следующем квартале. Этот список ведется потому, что организация должна иметь представление о том, кто может уйти, и, следовательно, должны быть разработаны резервные планы.
Этот список обычно составляется периодически и регулярно обновляется, чтобы убедиться, что руководители и менеджеры по персоналу приняли меры по смягчению последствий ухода этих сотрудников. Более того, такие списки также помогают организации подготовиться к любым событиям, даже когда уходят высокопоставленные лица в организации.
Сотрудники уходят из-за своих руководителей.
Наконец, как уже упоминалось во введении, большинство сотрудников уходят из-за разногласий со своими руководителями. Это означает, что менеджеры на всех уровнях организационной иерархии несут ответственность за профессиональное отношение к членам своей команды и непосредственным подчиненным. Действительно, большинство увольнений на младших уровнях происходит потому, что эти сотрудники и их менеджеры не могут ладить друг с другом.
Несмотря на обширные исследования, указывающие на эти аспекты, к сожалению, не многие организации предпринимают шаги для исправления ситуации, поскольку считают, что менеджеры более ценны, чем уходящие сотрудники. Хотелось бы бы завершить эту статью надеждой на то, что во всех организациях к увольнениям на младших уровнях относятся так же серьезно, как и к увольнениям на более высоких уровнях.