До сих пор мы обсуждали, как работает функция HRM в организациях и роль этой функции в организационных процессах. Мы обсудили также изменение характера функции HRM в последние годы и то, как с внедрением корпоративного программного обеспечения к этим функциям добавилось совершенно новое измерение.
В этой статье обсуждаются типичные функции менеджера по персоналу и анализируется, как он она может внести положительный вклад в развитие организации. Во-первых, менеджеру по персоналу приходится жонглировать между приемом на работу, обучением, оценкой и начислением заработной платы. Это означает, что типичная функция менеджера по персоналу включает в себя управление жизненным циклом сотрудников, что означает, что менеджер по персоналу должен заботиться обо всем, что связано с персоналом, с момента прихода сотрудника в организацию до момента его увольнения или выхода на пенсию. Следовательно, необходимо управлять жизненным циклом сотрудника в организации, а это значит, что менеджер по персоналу отвечает за прием на работу, обучение, оценку, начисление заработной платы и собеседования при увольнении.
От входа до выхода: управление жизненным циклом сотрудника.
Если мы рассмотрим каждый из этих видов деятельности по очереди, то обнаружим, что прием на работу осуществляется совместно с линейными менеджерами, которые периодически выставляют свои требования по типу и количеству желаемых сотрудников. Как только запрос доходит до менеджера по персоналу, он должен изучить рынок в поисках потенциальных сотрудников. Обычно менеджер по персоналу не занимается этим лично и передает эту функцию консультантам по трудоустройству. Следующим шагом является этап собеседования после составления короткого списка, и здесь менеджер по персоналу либо делегирует задачу оценки потенциальных кандидатов команде по подбору персонала, либо выполняет эту работу лично.
В крупных организациях, таких, например, как Fidelity и Microsoft, существуют специальные команды для каждого из этих видов деятельности. После завершения этапа собеседования необходимо решить важную задачу по установлению заработной платы и льгот для успешных кандидатов. Обычно именно в этот момент HR-менеджер играет решающую роль, поскольку он должен определить соответствие между ролью и кандидатом и принять решение о размере заработной платы и льгот, которые соответствуют роли, после изучения бюджета на эти цели.
Процесс аттестации и беседы при увольнении.
HR-менеджер также участвует в проведении последнего этапа аттестации или в оценке результатов аттестации. В последние годы наблюдается тенденция, когда HR-менеджер, отвечающий за бизнес-подразделение, оценивает результаты, а не участвует в процессе непосредственно. Это делается для того, чтобы определить размер повышения заработной платы или бонусов, помня о тех же принципах, которые обсуждались при приеме на работу. Это означает, что менеджер по персоналу должен тесно сотрудничать с линейными менеджерами, чтобы добиться этого.
Во многих организациях сотрудники могут обратиться к HR-менеджерам со своими претензиями, если они не удовлетворены повышением зарплаты или размером бонусов. Они также могут подать жалобу на своих менеджеров в конфиденциальной и частной форме.
Последним видом деятельности, которым занимается менеджер по персоналу, является проведение беседы при увольнении, когда сотрудники покидают организации. Обычно это делается в последний день пребывания сотрудника в организации, и этот процесс состоит из свободного и откровенного разговора о том, что сотрудник думает об организации и почему он или она покидает ее. Беседы при увольнении являются ценным источником информации об организационном поведении, поскольку сотрудники могут высказать свое мнение о том, что работает и что не работает в организациях.