В последние месяцы в новостях часто появляются сообщения о том, что отток кадров становится проблемой для многих организаций и особенно в ИТ-секторе.
Существует множество причин оттока кадров, но обычно исследования показывают, что наиболее частой причиной является то, что сотрудник не может найти общий язык со своим руководителем. Поговорка о том, что сотрудники покидают менеджеров, а не организации, является излюбленной фразой экспертов по управлению и теоретиков организационного поведения. При этом следует помнить, что отсев происходит и по другим причинам, например, сотрудники недовольны своей зарплатой или должностью, которую они получают после аттестационного периода. Кроме того, отсев может быть вызван тем, что сотрудники считают, что организация работает плохо, и поэтому они ищут более успешных конкурентов. Кроме того, отток происходит и потому, что сотрудники находят работу в других компаниях, которая приносит больше удовлетворения и соответствует их квалификации и профилю.
Красные списки сотрудников и управление рисками.
После анализа причин оттока кадров пришло время рассмотреть, как компании и менеджеры по персоналу могут управлять оттоком. Во многих организациях менеджеров просят выявлять потенциальные случаи оттока еще до того, как сотрудник напишет заявление. Например, во многих транснациональных корпорациях принято просить менеджеров составлять списки потенциальных сотрудников, которые, скорее всего, уволятся. Этот "красный список" затем отправляется руководителю менеджера и менеджеру по персоналу, чтобы в случае, когда сотрудник действительно будет увольняться, организация была готова к этому событию или провела беседу с сотрудником о существующих проблемах и возможностях их решения, чтобыпостараться избежать его увольнения. Последний сценарий применяется, когда сотрудник считается ценным для организации, и менеджер определяет, что такой отсев является потерей для компании. Кроме того, управление оттоком кадров осуществляется также путем организации отделом кадров периодических индивидуальных встреч с руководителями среднего звена, а руководители проводят такие же индивидуальные встречи со своими сотрудниками. Смысл таких встреч заключается в том, что сотрудники высказывают свое недовольство или отсутствие комфорта по отношению к менеджеру или организации, и, следовательно, можно найти пути и средства для решения проблем сотрудников.
Некоторые реальные примеры из практики.
Отток кадров стал проблемой для одной из IT-компаний Infosys, которая в последние месяцы столкнулась с беспрецедентной убылью сотрудников. Ситуация ухудшилась до такой степени, что компании приходится отвечать на вопросы инвесторов и аналитиков по этому поводу, и ей пришлось разработать план решения этой проблемы. Дело в том, что отток кадров в известных компаниях влияет на стоимость их бренда и имидж, а учитывая тот факт, что крупные компании пользуются уважением во всем мире благодаря своей практике управления персоналом, отток кадров в этих компаниях подрывает тщательно созданный имидж компании. Именно по этой причине компании "голубых фишек" серьезно относятся к оттоку кадров, до такой степени, что Стив Балмер(бывший глава Microsoft), как сообщается, просмотрел все формы выходных интервью сотрудников.
Заключительные мысли.
Наконец, отток кадров также наносит экономический ущерб организациям, поскольку заменяющих сотрудников приходится нанимать за деньги и снова обучать за деньги. Кроме того, потеря сотрудников, хорошо знакомых с культурой организации, может означать потерю ценных ресурсов, что приводит к ситуации, когда организация упускает потенциальную прибыль, которую может принести деятельность таких сотрудников. Именно по этой причине менеджеры по персоналу и организации серьезно относятся к оттоку кадров и рассматривают пути и средства борьбы с ним.