Научитесь считывать ключевую информацию о кандидате или сотруднике за минуту общения. Бесплатный трехдневный вебинар 24, 25, 26 января
1

Развитие кадрового потенциала компании

Кадры, люди, таланты - это самый ценный ресурс любой компании. Никто не сможет поспорить с тем, что от людей зависит большая часть результата компании. Бывает так, что один человек может внедрить такую потрясающую идею в структуру организации, что компания буквально взлетит на рынке услуг. А случается и такое, что в коллективе появляется токсичный сотрудник, который буквально разваливает рабочий штат изнутри. Не успел руководитель оглянуться, а больше половины работников уже несут заявление на увольнение. Таким образом, люди играют решающую роль в судьбе любой компании. Они могут как развивать, так и рушить организацию своими руками.
от стратегии развития кадрового потенциала зависят важнейшие факторы
Таким образом, вопрос о необходимости и задачах развития кадрового потенциала отпадает сам собой, но давайте условимся, что конкретно мы будем понимать под этим термином в последующих рассуждениях.

Развитие кадрового потенциала можно обозначить, как развитие совокупности знаний, умений и навыков членов рабочей команды, которые могут быть использованы для роста компании.
2

Принципы развития кадрового потенциала компании

 
Любое развитие необходимо осуществлять планомерно и структурировано. Когда дело касается развития целой компании, ни о какой хаотичности речи идти не может. Поэтому давайте посмотрим на структуру грамотного развития кадрового потенциала изнутри.

Какими принципами должен руководствоваться грамотный управленец, осуществляя развитие кадров?

Оценка персонала, как правило, включает три основных функции:

1
Первый и основной принцип - постоянство. Постоянство развития и улучшения качества сотрудников, входящих в рабочий коллектив. Только непрерывный труд выведет вашу компанию на новый уровень. Сюда входит ряд таких моментов, как грамотный и детальный отбор кандидатов, постоянное обучение действующих сотрудников, переподготовка и повышение квалификации кадров.
2
Основные, глобальные цели организации должны находить отражение в стратегии развития кадров. Это очень важно, чтобы не уводить компанию в ложном направлении.
3
План развития должен быть не только осуществимым, но и рациональным, рентабельным. Сначала нужно проанализировать уровень затрат и доходов компании, а затем уже делать вывод в сторону того или иного метода развития кадров.
4
Развиваться должны не только подчиненные. Для любого руководителя процесс самосовершенствования является ничуть не менее, а то и более важным, чем для его сотрудников. Поэтому управленцы должны также участвовать в программах повышения квалификации, подавая тем самым пример своим сотрудникам.
3

Этапы развития кадрового потенциала компании


Давайте представим, что вы решили попробовать применить стратегию развития кадрового потенциала в своей компании. Усвоив все принципы и поняв суть, вы приступаете к практическим действиям. Но тут в голове появляется каша. С чего начать? Какие действия выполнять первостепенно? Для того, чтобы ваш мозг не взрывался от таких раздумий, давайте окинем взглядом и основные этапы грамотного развития кадрового потенциала.

Этапы развития кадрового потенциала:

1
Планирование потребности в кадрах. На первом эта нужно ответить на вопрос: сколько и каких сотрудников нужно вашей компании? Здесь речь идет о рациональном анализе. Посмотрите на текущую продуктивность компании, отследите, насколько действующие сотрудники вкладываются в работу, нет ли конкретных «слабых звеньев» в команде. Проведите параллель с другими компаниями. Следует оценить рынок труда в выбранной сфере деятельности и особенности штата конкурентов. Далее определите, специалистов какого направления вам недостаёт больше всего. Решите, готовы ли вы обучать новых сотрудников, или в текущих условиях в рабочий штат нужно брать только готовых профессионалов со стажем.
2
Определение методик развития кадров. Если вы хотите получить максимальную эффективность и результативность работы своих подчиненных, необходимо создать для них максимально комфортные условия. Из перечня методов развития нужно выбрать тот, который больше всего подходит вашей рабочей команде. Например: если вы будете пытаться повысить вовлеченность штата спокойных и сосредоточенных айтишников, которые привыкли работать в изолированных от общения условиях, регулярными «Физкульт-минутками» в течение рабочего дня, кроме раздражения вы вряд ли что-то получите от них. Каждому коллективу подходит свой метод развития.
3
Создание системы поощрений и наказаний. Еще один немаловажный фактор - мотивация сотрудников. Люди должны понимать, что их деятельность проходит не впустую. У каждого должно быть понимание, что его старания и успехи обязательно будут отмечены и поощрены. В то же время, сотрудники должны осознавать, что безделье и лень тоже не останутся незамеченными. Кстати, не стоит думать, что вознаграждение может быть только в виде денежного бонуса. Тим-билдинг, спортивные мероприятия, коллективные собрания, доски почета и делегирование проектов конкретным работникам - все это также эффективные методы повышения рабочей мотивации.
4
Организация механизмов обратной связи. Очень часто руководители напрочь забывают о том, как важно получать обратную связь от своих подчиненных о том, как они чувствуют себя после внедрения нововведений, находят ли они систему развития эффективной и комфортно ли им работать в компании в целом. Без получения этой информации и коррекции выявленных неудобств построить прочную и эффективную систему развития будет невозможно. Поверьте опыту нашей практики работы с компаниями.
4

Методы оценки эффективности персонала

Мы уже затронули тот факт, что те способы развития, которые оказались эффективными для одной команды сотрудников, могут оказаться совершенно бесполезными и даже разрушительными для других команд. Но для того, чтобы выбирать метод развития для своей компании, надо знать, какие популярные методики развития кадрового потенциала существуют в принципе.

Среди самых распространенных методов развития кадрового потенциала можно выделить:

Чтобы понять, насколько реализована эта цель, важно узнать:
 Обучение сотрудников. Этот метод актуален тогда, когда у вашего сотрудника (или группы сотрудников) имеется значительный пробел знаний и навыков в каком-то направлении. Руководитель должен отдавать себе отчёт, что любое качественное обучение занимает время. Соответственно, у компании должна быть возможность дать работнику время на восполнение недостающих знаний. Руководитель должен убедиться в том, что у этого сотрудника есть потенциал к развитию и он сможет оправдать ожидания в дальнейшем. Кстати, мы очень не рекомендуем вам заниматься самодеятельностью, пытаясь научить подчиненного самостоятельно по принципу «делай как я». Доверьте эту задачу профессиональным коучам и тьюторам этого направления, если не хотите, чтобы ресурс на обучение был потрачен впустую.

Индивидуальное развитие. Этот метод особенно эффективен тогда, когда речь идет о повышении квалификации или переквалификации конкретного сотрудника. Допустим, вы уже убедились в его ценности для компании и хороших личностных качествах и хотите, чтобы этот человек задержался в вашей компании надолго. Тогда индивидуальный подход будет как никогда к стати. Во-первых, это позволит передать сотруднику информации в более полном виде, а во-вторых, это убедит человека в его значимости для компании и повысит тем самым его рабочую мотивацию.

Управление актуальным развитием сотрудника. Отличие этого метода заключается в том, что оценка реализации возможностей сотрудника производится в реальном времени во время рабочего дня. Руководитель наблюдает за работником в процессе выполнения им привычных обязанностей и делает выводы о необходимости корректировки и совершенствования его профессионального развития.

5

Основные ошибки развития кадрового потенциала

Как показывает практика, руководители все равно любят делать «по-своему», что приводит к ряду ошибок в развитии компании в целом и отдельных сотрудников в частности. Давайте рассмотрим самые распространенные ошибки в развитии кадрового потенциала.

1. Массовое развитие. Как здорово взять и прокачать весь рабочий штат, думают многие руководители. Это же существенно увеличит продуктивность! Вариант беспроигрышный! Как бы не так…На самом деле нет никакого смысла поголовно отправлять всех сотрудников на одинаковую программу развития. Ведь каждый из них выполняет разные обязанности, люди на разных должностях обладают разными темпераментами и личностными качествами, у каждого из них разный уровень притязания и амбиций. В идеале, конечно, лучше применять индивидуальный подход к каждому сотруднику, но если такой возможности нет, следует хотя бы разбить людей на группы в зависимости от их особенностей.

2.Развивают только «самых-самых». Часто руководители направляют все силы на развитие отдельных, по их мнению, перспективных людей. Такое выделение любимчиков значительно портит атмосферу в коллективе и увеличивает субъективизм оценки. Чаще всего такое специальное отношение к «надеждам компании» складывается на личном отношении руководителя, а не на объективных показателях. Кроме того, в одиночку даже самый талантливый человек бессилен. Компания - слаженный и многосоставной организм, поэтому нужно развивать все звенья этой системы.

3.Развитие по шаблону. Современный мир не статичен, напротив, он постоянно изменяется, и людям приходится адаптироваться к новым условиям. То, что было актуально и эффективно вчера, становится совершенно бесполезным сегодня. Поэтому ошибочно пытаться развивать сотрудников по «старой-доброй, отработанной годами» системе. Молодежь может вовсе потерять всякий интерес к работе, если ей предлагать допотопные методы обучения и развития.


4. Не уделяется внимание мотивации. Ни один руководитель не хочет стоять над своими подчиненными как цербер и контролировать их развитие на каждом шагу. Как было бы здорово, если бы сотрудники сами хотели расти и развиваться в рамках компании, раскрывая свои возможности. Но для этого они должны быть по-настоящему увлечены тем, что делают. Поэтому так важно отслеживать личную мотивацию сотрудников и уделять внимание тем факторам, которые являются для них движущей силой.

На первый взгляд вам может показаться, что перечисленные ошибки довольно очевидны и банальны. Но поверьте, на практике упустить эти моменты очень легко, поэтому в этом вопросе нужно быть предельно внимательными.


6

Обязательный инструмент для грамотного развития кадрового потенциала

В ходе нашей статьи мы убедились, что процесс развития кадрового потенциала комплексный и многогранный. В этом вопросе нет единой выверенной и универсальной схемы. Каждой компании подходят разные стратегии развития кадров, потому что кадры везде разные. Нетрудно понять, что методы поощрения мотивации к развитию для отдела менеджеров по продажам, графических дизайнеров и программистов будут совершенно разными. То, что будет эффективно для одного сотрудника, может на корню убить мотивацию и привести к увольнению другого.

Прежде, чем выбирать стратегию развития и уж тем более применять какие-то методы, нужно понять: какие люди наполняют ваш рабочий коллектив? А для ответа на этот вопрос еще не придумали более надежного инструмента, как психодиагностика Проф-Диалог, которая поможет вам составить комплексный портрет ваших сотрудников.

Вам откроются такие особенности сотрудников, как:
  • Характер
  • Личностные особенности
  • Особенности состояния психики
  • Личностно-профессиональные компетенции
  • Рабочая мотивация
  • Наличие факторов риска (депрессивность, конфликтность, ипохондричность, выгорание, агрессивность, снижение жизненных сил и др.)
  • Потребность в общении
  • Лояльность по отношению к компании
И многое другое.


Комплексная диагностика рабочего коллектива

Узнайте своих сотрудников до мельчайших деталей и выявите явно неэффективных!
Прежде чем развивать, поймите главное: Кого? Как? В каком направлении?
Понравилась статья? Еще больше материалов в нашем блоге!