Отправить письмо
Напишите нам на info@prof-dialog.ru или отправьте письмо через форму ниже
Оценка персонала в компании
1
Как провести оценку персонала в компании
Оценка деятельности персонала – это структурированная система показателей, с помощью которых можно определить соответствие человека должности, которую он занимает, его профессиональную эффективность и продуктивность, потенциал для роста и «слабые стороны».
Грамотная оценка персонала важна и ценна не только для руководителя, но и для сотрудника:
- Она помогает определить уровень специалистов, их навыки и компетенции. Это нужно для того, чтобы осуществлять кадровые перестановки и заниматься мотивацией определенных сотрудников.
- На основе полученных данных совершенствуется текущая система мотивации и KPI.
- В организации становится больше структуры и режима, исчезает хаос и неорганизованность.
Грамотные критерии оценки работы персонала помогают руководителю сделать вывод о том, насколько эффективно он использует кадровый ресурс в рамках своей компании.
2
В каких случаях нужна оценка персонала?
Несмотря на свою популярность, оценка персонала не осуществляется на постоянной основе — это очень энергозатратное мероприятие. Но существует ряд ситуаций, когда корректная оценка персонала просто необходима. Проще говоря, оценка идет в связке с основными задачами и целями кадровой политики.
Цели кадровой оценки:
Цели кадровой оценки:
- 1Кадровое планирование. Осуществляется для того, чтобы понять, каких специалистов и в каком количестве нужно подобрать для более эффективной работы компании.
- 2Подбор персонала. Расставляем набранных сотрудников по конкретным рабочим местам, в зависимости от их компетенций.
- 3Обучение, развитие. Необходимо определить кого и в каком направлении стоит обучать. Есть ли те сотрудники, которые уже достигли своего интеллектуального максимума, и на их обучение не стоит тратить ресурс.
- 4Кадровый резерв. Также очень важно отследить деятельность кадров в ретроспективе и перспективе.
- 5Анализ рабочих процессов. Определяем четкие стандарты работы и показатели, по которым оценивается эффективность кадров.
- 6Система мотивации. Определяем структуру поощрений и наказаний(санкций) в компании.
3
Задачи оценки персонала
Важно установить контакт сотрудников с руководителем, это поможет избежать разногласий и ошибки «испорченного телефона», кроме того, это существенно улучшит атмосферу в коллективе и повысит уровень доверия между управляющим и подчинёнными.
4
Методы оценки
В современном мире существует огромное множество методов для оценки навыков и компетенций персонала. Мы рекомендуем посмотреть как на универсальные методы, которые используются практически в любых компаниях, так и на особые методы, о существовании которых вы даже могли не знать. Конечно, для выбора способа важно учесть специфику конкретно вашей корпоративной культуры.
- KPI — основной метод оценки эффективности персонала. Управленец ставит своим подчинённым конкретные задачи, расписанные по пунктам для выполнения, затем каждому пункту присваивается коэффициент важности. В конце работы определяется общая оценка специалиста. В некоторых отраслях от оценки по KPI зависит оплата труда. Предположим, ставится задача — сделать 100 деталей. Если человек сделал 90 деталей, его зарплата составит 90% от общей суммы.
- Совмещенная балльная система — когда сотрудники выполняют поставленные задачи, им начисляется некоторое количество баллов. В конце работы эти баллы суммируются. Предположим, балльная система оценки для маркетолога — привести тысячу человек на сайт за 5 баллов, сделать 10 заявок на продажу еще за 5 баллов. Если на сайт пришло 5 тысяч человек, а заявок было 200, то общий рейтинг — 25+100, или 125 баллов.
- Субъективная оценка. Такой способ подходит в том случае, если есть возможность оценки деятельности сразу несколькими руководителями. Например, если работу отдела продаж контролируют топ-менеджер, руководитель отдела и несколько старших менеджеров по персоналу. Их задача – составить список самых эффективных, по их мнению, и самых слабых сотрудников. Оценка может быть проведена по одному или сразу по многим показателям. Все зависит от специфики вашей компании. После этого результаты всех руководителей сопоставляются. Те сотрудники, которые заняли последние места сразу у нескольких управленцев, направляются на повышение квалификации, назначаются на новую должность или вовсе увольняются.
- Тестирование — метод похож на проведение экзамена. Составляется список вопросов с однозначными и понятными ответами, который предлагается сотрудникам для того, чтобы оценить уровень их компетентности.
Качественные методы.
Эти методы имеют уже более широкое применение. С их помощью можно оценить не только действующий персонал, но и потенциальных работников. Преимущественно речь идет о компетенциях, которые можно проверить тестами и как-то измерить.
Эти методы имеют уже более широкое применение. С их помощью можно оценить не только действующий персонал, но и потенциальных работников. Преимущественно речь идет о компетенциях, которые можно проверить тестами и как-то измерить.
- Метод крайностей, или метод системы произвольных характеристик — руководитель определяет наиболее сильные и слабые черты работника, проводит анализ его достижений и промахов, а после делает соответствующее заключение.
- Описательный метод — оценка сотрудников проводится тоже руководителем, но в данном случае его задача - написать характеристику, которая соответствует конкретному человеку и отражает его сильные и слабые стороны. Очень важно постараться охватить максимум информации и быть предельно объективным.
Метод 360.
Это новый метод оценки персонала, который стал использоваться компаниями не так давно. Ввиду этого мы призываем руководителей пользоваться им предельно внимательно и осторожно. Не всегда удаётся выполнить методику грамотно, не для каждой компании она эффективна.
Метод «360 градусов» — это способ оценить работника с помощью его окружения. Это метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса делового окружения сотрудника.
При использовании этого метода оценку сотруднику дают «со всех сторон». Картина личности и профессионального соответствия человека получают посредством учёта:
1. Мнения руководителя.
2. Мнения коллег.
3. Мнения человека о самом себе.
Нужно учитывать: Чаще всего сотрудники смотрят крайне негативно на такой способ оценки их деятельности. Это воспринимается людьми как стукачество и донос. Ведь нужно говорить о негативных сторонах и ошибках своих коллег. Это портит атмосферу в коллективе и, несмотря на внешнюю эффективность оценки, может повлечь за собой бесконечные конфликты и развал компании изнутри. Спросите себя сами, хотели бы вы предоставлять негативную информацию о коллегах кому бы то ни было? Единственное решение в данной ситуации – проводить анализ в анонимном формате. Но тут, опять же, у людей возникают сомнения и значительное недоверие. «А почему я должен быть уверен, что о моём мнении никто не узнает? В конфиденциальность данных сегодня можно только верить».
Ассессмент-центр.
Это метод получил свою известность тоже относительно недавно. Он направлен не только на изучение навыков и компетенций, но и на изучение личностных и психологических особенностей сотрудника. По некоторым данным этот способ является одним из самых точных и достоверных. Однако однозначно судить мы об этом не можем.
Оценка сотрудников осуществляется как правило либо приглашенными специалистами, либо внутренними HR-специалистами, которые были специально обучены для этого. Всегда существует риск ангажированности и нечестности, поэтому все-таки лучше пригласить сторонних людей.
Специалист, проводящий оценку команды методом Ассессмент-центр, должен владеть нужными компетенциями, а именно: уметь наблюдать за поведением работников, описывать происходящее как можно более подробно, классифицировать и ранжировать поведение, оценивать компетенции и сопутствующие навыки, а также вовремя давать грамотную и понятную обратную связь участникам и руководителю.
Обычно процедура оценки включает в себя три этапа — деловая игра, интервью, тесты. Наибольшее количество информации получается выявить из специально придуманных ситуаций, потому что в них можно изучить не только профессиональные умения сотрудника, но и его умение работать в команде, общаться с коллегами, идти на компромисс, проявлять лидерские качества. Более того, оценка сотрудника производится и во время сессий для обратной связи. Так можно понять, как человек реагирует на критику, в какой форме лучше воспринимает данные исследования, как относится к мнению специалистов со стороны.
Все это позволяет не только разобраться в способностях сотрудника, но и составить подробный психологический портрет его личности. Данные оценки могут быть основой для составления резюме о соответствии сотрудника должности, которую он занимает.
Это новый метод оценки персонала, который стал использоваться компаниями не так давно. Ввиду этого мы призываем руководителей пользоваться им предельно внимательно и осторожно. Не всегда удаётся выполнить методику грамотно, не для каждой компании она эффективна.
Метод «360 градусов» — это способ оценить работника с помощью его окружения. Это метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса делового окружения сотрудника.
При использовании этого метода оценку сотруднику дают «со всех сторон». Картина личности и профессионального соответствия человека получают посредством учёта:
1. Мнения руководителя.
2. Мнения коллег.
3. Мнения человека о самом себе.
Нужно учитывать: Чаще всего сотрудники смотрят крайне негативно на такой способ оценки их деятельности. Это воспринимается людьми как стукачество и донос. Ведь нужно говорить о негативных сторонах и ошибках своих коллег. Это портит атмосферу в коллективе и, несмотря на внешнюю эффективность оценки, может повлечь за собой бесконечные конфликты и развал компании изнутри. Спросите себя сами, хотели бы вы предоставлять негативную информацию о коллегах кому бы то ни было? Единственное решение в данной ситуации – проводить анализ в анонимном формате. Но тут, опять же, у людей возникают сомнения и значительное недоверие. «А почему я должен быть уверен, что о моём мнении никто не узнает? В конфиденциальность данных сегодня можно только верить».
Ассессмент-центр.
Это метод получил свою известность тоже относительно недавно. Он направлен не только на изучение навыков и компетенций, но и на изучение личностных и психологических особенностей сотрудника. По некоторым данным этот способ является одним из самых точных и достоверных. Однако однозначно судить мы об этом не можем.
Оценка сотрудников осуществляется как правило либо приглашенными специалистами, либо внутренними HR-специалистами, которые были специально обучены для этого. Всегда существует риск ангажированности и нечестности, поэтому все-таки лучше пригласить сторонних людей.
Специалист, проводящий оценку команды методом Ассессмент-центр, должен владеть нужными компетенциями, а именно: уметь наблюдать за поведением работников, описывать происходящее как можно более подробно, классифицировать и ранжировать поведение, оценивать компетенции и сопутствующие навыки, а также вовремя давать грамотную и понятную обратную связь участникам и руководителю.
Обычно процедура оценки включает в себя три этапа — деловая игра, интервью, тесты. Наибольшее количество информации получается выявить из специально придуманных ситуаций, потому что в них можно изучить не только профессиональные умения сотрудника, но и его умение работать в команде, общаться с коллегами, идти на компромисс, проявлять лидерские качества. Более того, оценка сотрудника производится и во время сессий для обратной связи. Так можно понять, как человек реагирует на критику, в какой форме лучше воспринимает данные исследования, как относится к мнению специалистов со стороны.
Все это позволяет не только разобраться в способностях сотрудника, но и составить подробный психологический портрет его личности. Данные оценки могут быть основой для составления резюме о соответствии сотрудника должности, которую он занимает.
5
Как анализировать результаты оценки
В каком виде преподнести результаты оценки персонала? Как правило, удобнее всего выбрать формат отчета или таблицы. Очень удобно сделать таблицу со сравнительными столбцами, графиками и краткими выводами. Качественные методы представляются в виде подробного описания характеристик и возможностей работников в более свободной и развернутой форме.
В конечном итоге руководитель получает «оценочный лист», который содержит подробное описание характерных особенностей сотрудника, иными словами его полный профессиональный и психологический портрет. Следующий шаг — принятие порой сложных, но необходимых кадровых решений.
Оценка эффективности сотрудников является важной частью функционирования отдела по работе с персоналом. Благодаря этому можно выявить разные факторы, которые улучшают работу персонала или не позволяют трудиться эффективно. Планируете провести оценку персонала — закажите комплексную диагностику персонала Проф-Диалог. В итоге проведенной работы можно существенно повысить эффективность и результативность каждого отдельного звена компании.
В конечном итоге руководитель получает «оценочный лист», который содержит подробное описание характерных особенностей сотрудника, иными словами его полный профессиональный и психологический портрет. Следующий шаг — принятие порой сложных, но необходимых кадровых решений.
Оценка эффективности сотрудников является важной частью функционирования отдела по работе с персоналом. Благодаря этому можно выявить разные факторы, которые улучшают работу персонала или не позволяют трудиться эффективно. Планируете провести оценку персонала — закажите комплексную диагностику персонала Проф-Диалог. В итоге проведенной работы можно существенно повысить эффективность и результативность каждого отдельного звена компании.
Комплексная диагностика рабочего коллектива
Узнайте своих сотрудников до мельчайших деталей и выявите явно неэффективных!
Заказать комплексную диагностику персонала Проф-Диалог.