В предыдущих статьях мы обсудили, что функция HRM рассматривается в настоящее время как важнейший компонент вспомогательных функций организации. В частности, мы проанализировали, как эффективное управление людьми проходит долгий путь в обеспечении лучших экономических показателей. Среди компонентов управления людьми, которые выполняет функция HRM, есть аспект, связанный с развитием лидерства.
Исследования HRM-практики успешных компаний показали, что эти компании значительно превосходят своих конкуренотов по экономической рентабельности, следуя практике развития лидерства, о которой пойдет речь в этой статье. Под успешными компаниями мы подразумеваем те компании из списка Fortune 100, которым удалось сохранить свои позиции в нем на протяжении десяти лет. Чтобы представить это в перспективе, необходимо помнить, что многие компании, которые были в списке Fortune 100 в течение нескольких лет, не смогли сохранить свои позиции в последующие годы, и поэтому тот факт, что этим компаниям удалось остаться в списке, означает, что они превзошли своих коллег и конкурентов.
Компоненты развития лидерства.
Программы развития лидерства в этих компаниях следуют философии, основанной на ценности, определяют ожидаемый вклад лидеров, а организационная культура направлена на вдохновение лидеров. Далее, система управления эффективностью в этих компаниях привязана к бизнес-стратегии компании и включает в себя мероприятия по развитию талантов и развитию способности четко и ясную формулировать лидерские цели. Другими словами, продвижение по службе основывается на индивидуальных показателях, а также на мероприятиях по развитию персонала, которые, в свою очередь, связаны с бизнес-стратегией и целями.
Эти компании имеют систему лидерства, и это означает, что развитие лидерства включено в их стратегическое кадровое планирование, которое является ориентировано на долгосрочную перспективу. Эти компании обеспечивают разделение персонала на группы должностей, выявляют потенциальных лидеров и готовят их к более высоким ролям и обязанностям. Во многих таких компаниях часто можно встретить списки потенциальных лидеров, известных как потенциал для быстрого карьерного роста на основе организационной оценки навыков и возможностей этих лидеров. Кроме того, набор и обучение новых сотрудников основывается на долгосрочном анализе спроса и предложения. Это гарантирует, что новое поколение лидеров будет нанято в компанию на замену тем, кто достиг более высоких уровней.
Сотрудничество между HRM и высшим руководством.
HRM-функции в этих компаниях работают по модели сотрудничества с потенциальными лидерами. Это означает, что работа по развитию людей не возлагается только на HRM-функцию или лидеров. Вместо этого выявляются потенциальные лидеры, а затем их деятельность связывается с предоставлением возможности и наделением полномочиями других людей для продвижения по цепочке. Другими словами, способность выявлять таланты и определять лидеров для будущего принадлежит как HRM, так и высшему руководству, которые работают в этом направлении в тандеме.
Исследование этих успешных компаний показало, что управление персоналом в них находится на уровне мировых стандартов, и фактором, отличающим эти компании от других, является то, что функция HRM играет важную роль на протяжении всего жизненного цикла сотрудника, а не только на этапе найма и обучения. Другим фактором является то, что от лидеров этих компаний ожидается наличие наборов навыков, соответствующих необходимости адаптации к вызовам бизнес-ландшафта 21 века. Другими словами, эти компании готовят лидеров будущего уже на уровне руководителей среднего звена.
Заключительные размышления.
Наконец, лидерство - это сочетание природных способностей и организационного воспитания сотрудников, обладающих этими навыками. Следовательно, именно это взаимодействие между врожденными способностями и воспитанием определяет успех или неуспех функции HRM и усилий высшего руководства по развитию лидерства в этих компаниях.