Организации увольняют сотрудников по разным причинам. В то время как добровольные увольнения или те сотрудники, которые покидают организации в поисках более благоприятных условий, находятся в одной части спектра с точки зрения процесса и используемых стратегий HR (Human Resource), вынужденные увольнения, когда сотрудников заставляют уволиться за недисциплинированность и нарушение политики компании, а также сокращение штата и увольнение представляют собой другой конец спектра с точки зрения способа и методов, с которыми обращаются с такими увольнениями.
Действительно, тот факт, что организации регулярно сокращают сотрудников по экономическим и деловым причинам, означает, что менеджеры по персоналу должны разрабатывать инновационные и изобретательные стратегии при работе с такими увольнениями.
Работа с массовыми увольнениями и процесс сокращения персонала.
Например, когда организации сокращают штат по деловым причинам, таким как экономические условия не благоприятствуют фирме, и поэтому им необходимо сократить расходы и отпустить сотрудников, к таким увольнениям следует относиться внимательно и осторожно, чтобы неправильное и нечувствительное обращение с такими увольнениями не создало проблем для восприятия и юридических проблем для организаций.
Действительно, тот факт, что сокращение штата и увольнения без достаточных оснований и причин могут привести к тому, что сотрудники будут подавать в суд на организации, а СМИ будут сообщать о таких событиях, что приведет к юридическим проблемам, означает, что организации должны иметь эффективные стратегии для решения таких увольнений.
Неудачный процесс сокращения персонала может привести к юридическим и репутационным проблемам.
Увольнения должны проводиться надлежащим образом, поскольку такие сотрудники обращаются к уполномоченным по труду и в суды, утверждая, что их уволили очень грубо и неподобающим образом, в дополнение к тому, что они утверждают, что для их увольнения не было достаточных оснований.
Примеры из практики многмх компаний в разных странах показывают, что в случае массовых увольнений, помимо негативного освещения в СМИ, которое может привести к ухудшению репутации и имиджа организации, необходимо использовать юридические способы.
Некоторые стратегии для избежания подобных проблем.
Таким образом, HR-менеджеры должны установить достаточные основания для увольнений и сокращения штата совместно с бизнес-подразделениями до того, как они приступят к процессу сокращения персонала. Это может быть сделано в форме заблаговременного информирования сотрудников, намеченных к сокращению штата, и их уведомления, чтобы в адрес организаций не выдвигались обвинения во внезапных и резких увольнениях.
Помимо этого, увольняемым сотрудникам должны быть предоставлены достаточные денежные компенсации, когда им выдается зарплата за несколько месяцев или единовременное выходное пособие. Во многих странах существует такое четкое правило, где законодательно закреплено, что работникам, увольняемым по деловым и экономическим причинам, должны быть предоставлены определенные льготы.
Кроме того, процесс увольнения должен проходить осторожно и осмотрительно, чтобы не вызвать обвинений организаций в бесчувственности и безразличии.
Наем и увольнение - часть игры.
При этом мы не приводим доводы в пользу эмоциональных проводов или длительных и слезоточивых расставаний и уходов. Организации и предприятия существуют для получения прибыли, и поэтому нет ничего особенного в периодическом сокращении штата и последующем наборе большого количества сотрудников. Действительно, как показывает нам корпоративная практика, наем и увольнение принимаются как факт жизни как организациями, так и профессионалами, и поэтому не должно быть никакой путаницы в этих процессах.
Однако мы предлагаем и рекомендуем профессионально относиться к увольнениям, как добровольным, так и вынужденным.
В конце концов, сотрудники отдали организации все свои силы, и вполне естественно, что они ожидают определенного вознаграждения за свои услуги.
Таким образом, подход должен быть таким, чтобы ни организации, ни сокращаемые сотрудники не оказались в проигрыше, и, следовательно, все заинтересованные стороны должны принять неизбежность процесса сокращения персонала.
Профессиональные фирмы, которые занимаются процессом сокращения персонала.
Некоторые организации нанимают профессиональные и сторонние агентства, единственной задачей которых является организация процесса сокращения штата.
В этих агентствах работают эксперты, которые умеют управлять процессом сокращения персонала, и их услуги включают в себя сглаживание и смягчение процесса увольнения за счет профессионального подхода.
Например, некоторые из этих агентств предоставляют сокращаемым сотрудникам доступ к офисным помещениям, где они могут использовать возможности для поиска другой работы, не прибегая к самостоятельному поиску.
Кроме того, такие агентства проводят встречи с увольняемыми сотрудниками в мэриях и на других собраниях, где приводится экономическое обоснование необходимости увольнения и объясняются условия и преимущества выходного пособия.
Таким образом, мы рекомендуем фирмам нанимать такие агентства для работы с увольняемыми сотрудниками в том случае, если их штатные сотрудники отдела кадров оказываются не в состоянии справиться с этой задачей.
В заключение следует отметить, что расставаться с любым человеком, будь то в профессиональных или личных отношениях, всегда непросто, поэтому такие увольнения должны проходить гладко, чтобы не создавать дополнительных проблем для всех сторон.