Автоматизация деятельности и задач по подбору персонала.
Большая часть работы, которую выполняет HR-функция, является рутинной и повторяющейся по своей природе. Начиная с процесса найма, включая обучение и развитие, а также управление эффективностью, работа, которую выполняет HR, состоит из ручных и рутинных задач, которые можно автоматизировать и, следовательно, сэкономить время в процессе.
Например, цепочка создания стоимости при найме состоит из размещения объявлений в различных СМИ для привлечения потенциальных сотрудников, получения от них резюме, сопоставления резюме с описаниями вакансий с помощью анализа ключевых слов и других аспектов, отправки резюме соответствующим менеджерам для дальнейшей обработки, составления короткого списка кандидатов для собеседования и, наконец, организации письменных тестов и личных собеседований.
Большинство из этих задач можно автоматизировать, а с помощью современных инструментов и программного обеспечения с поддержкой искусственного интеллекта HR-служба действительно может сэкономить время и повысить эффективность за счет эффекта масштаба и синергии от интеграции всех звеньев цепочки создания стоимости процесса подбора персонала.
Например, помимо размещения объявлений и другой подобной информации о вакансиях в различных СМИ, процесс подбора персонала также состоит из получения резюме и их сопоставления с описаниями вакансий.
Это рутинная и повторяющаяся деятельность, которая при выполнении вручную требует много времени, а также выделения специального персонала и других ресурсов.
На рынке существует множество инструментов и программного обеспечения, которые автоматизируют эту задачу, используя ИИ и большие данные, а также аналитику данных для анализа резюме и поиска соответствия ключевых слов описанию вакансии. Действительно, эта ключевая задача, которая часто отнимает много времени, может быть автоматизирована, что позволяет сэкономить время.
Кроме того, с помощью таких инструментов и программного обеспечения HR-служба может охватить потенциально неограниченное количество соискателей, поскольку после автоматизации этой задачи становится проще "рассылать резюме" и обрабатывать их в массовом масштабе.
Что такое взрывная обработка резюме и как автоматизация делает ее возможной.
Термин Resume Blasting часто используется как рекрутерами и соискателями, так и веб-сайтами и порталами вакансий для обозначения массовой рассылки и получения резюме.
Действительно, Resume Blasting означает, что кандидаты могут рассылать свои резюме неограниченному количеству рекрутеров, а рекрутеры получают такие резюме в массовом порядке. Эта деятельность в большинстве компаний автоматизирована, и когда задача сопоставления резюме с описанием вакансий и последующей отправки их соответствующим менеджерам автоматизирована, это приводит к дополнительной экономии времени, а также к повышению эффективности за счет эффекта масштаба. Инструменты, использующие искусственный интеллект, часто анализируют резюме, чтобы сопоставить навыки с описаниями вакансий.
Автоматизация подбора резюме и составления шорт-листов, а также звонков на собеседование.
Кроме того, эти инструменты используют аналитику больших данных для "предсказания" того, какие кандидаты обладают необходимыми навыками для работы.
Помимо этого, такое программное обеспечение также "маршрутизирует" и "ставит в очередь" резюме, соответствующие описанию, чтобы отправить их соответствующим менеджерам для дальнейшей обработки.
Действительно, даже менеджеры могут сэкономить время, используя эти инструменты для "отбора" резюме, а затем "сузить" их до нескольких, чтобы не тратить много времени на эту задачу.
Далее, после того как резюме будут отобраны, можно автоматизировать следующую задачу - связаться с кандидатами, используя массовые рассылки, чтобы проинформировать кандидатов о следующем этапе отбора, будь то письменный тест или личное собеседование.
Помимо этого, можно автоматизировать и другие задачи, которые предшествуют собеседованию и подбору кандидатов, тем самым обеспечивая, чтобы HR-функция сосредоточилась на создании ценности и сконцентрировалась на деятельности, приносящей большую пользу.
Действительно, такие инструменты и программное обеспечение экономят HR-функции много времени: некоторые отраслевые эксперты сообщают, что почти 50-60% времени, которое тратит HR-функция, может быть сэкономлено в процессе работы. Это означает, что автоматизация рутинных задач действительно может привести к повышению эффективности и синергетическому эффекту для HR-функции.
Автоматизация расчета заработной платы и управления эффективностью.
Хотя процесс подбора персонала обычно является той задачей в HR-функции, которая часто автоматизируется, другие аспекты работы HR, такие как рутинное управление эффективностью и расчет заработной платы, также могут быть автоматизированы.
Действительно, тот факт, что расчет заработной платы автоматизирован в большинстве организаций, означает, что даже другие задачи, которые управляются и выполняются в массовом масштабе, также могут быть автоматизированы. Поскольку технология часто создает ценность за счет экономии на масштабе благодаря своей способности к масштабированию, она также актуализирует синергетический эффект от интеграции.
Например, когда разрозненные и отдельные задачи, которые выполняет отдел кадров, автоматизированы, то интеграция часто создает ценность, которая до этого была скрыта, и, следовательно, может привести к значительным преимуществам для современных организаций.
Автоматизация неосновных видов деятельности и процессов ведет к созданию стоимости.
Наконец, в современных организациях существует глобальная тенденция к автоматизации всех неосновных видов деятельности и вспомогательных функций, и именно это стимулирует внедрение инструментов и программного обеспечения на базе ИИ и аналитики.
Таким образом, очевидно, что хотя функция управления персоналом может быть сокращена, а некоторые сотрудники уволены в результате автоматизации, преимущества заключаются в том, что оставшиеся сотрудники могут сосредоточиться на деятельности, приносящей большую ценность, не говоря уже о скачке в производительности и эффективности.
В заключение следует отметить, что большинство организаций, как правило, имеют экономичные HR-функции, укомплектованные минимальным количеством сотрудников, в основном потому, что задачи, которые выполняет эта функция, в основном рутинные, и поэтому они сосредоточены на автоматизации таких задач и обеспечении того, чтобы ключевой персонал сосредоточился на создании добавленной стоимости для организации.