Что такое собеседование по оценке работы?
Собеседование по оценке работы - это первый этап процесса оценки работы, на котором сотрудник и его руководитель встречаются лицом к лицу, чтобы подробно обсудить все аспекты работы сотрудника и устранить любые различия в восприятии или оценке. Собеседование при оценке работы дает сотруднику возможность защитить себя от плохой оценки со стороны руководителя, а также дает руководителю возможность объяснить, что он думает о работе сотрудника.
В двух словах, собеседование по оценке работы предшествует процессу нормализации и проводится после того, как сотрудник заполнит форму оценки, а руководитель сделает то же самое. Собеседование - это этап, на котором обе стороны обсуждают и аргументируют как версию работника, так и восприятие руководителя.
Объективная оценка против личных предубеждений.
Хотя теоретики менеджмента любят рассказывать о преимуществах объективной оценки, в современных организациях существует тот факт, что в оценку вносится элемент личной предвзятости. Это видно из исследований и опросов, проведенных HR-консультантами, такимикак Hewitt, которые указывают на неудовлетворенность сотрудника процессом оценки работы как на одну из основных причин ухода из компании. Чтобы сдержать предвзятость и эвристику, играющие роль в оценке, HR-менеджеры обычно проводят ориентации и тренинги как для руководителей, так и для сотрудников, чтобы обратить их внимание на эти опасности, которые иногда присущи процессу оценки.
С другой стороны, сотрудники должны подходить к этому процессу без иллюзорных ожиданий и рассчитывать на то, что менеджер согласится со всем, что они напишут в бланке оценки эффективности. Следовательно, обеим сторонам в процессе собеседования необходимо подходить к нему непредвзято и быть максимально объективными. Однако это легче сказать, чем сделать, поэтому организации тратят ресурсы на то, чтобы сделать процесс максимально прозрачным и объективным.
Правильный и неправильный подход к собеседованию по оценке деятельности.
К собеседованию по оценке деятельности необходимо относиться серьезно. Как сотрудник, так и руководитель должны выделить время для прохождения этого процесса. Руководитель не должент произвольно менять время или место проведения собеседования и подходить к нему бессистемно. Несмотря на все эти предписания, часто бывает так, что руководителю приходится напоминать о собеседовании, и тогда он спешно назначает встречу. Это определенно неправильный подход к собеседованию. Кроме того, руководитель должен найти время, чтобы ознакомиться с самооценкой сотрудников и объективно оценить их.
Хотя не существует правильного способа проведения собеседования по оценке работы, руководитель должен избегать описанных выше подводных камней. Лучше всего выделить несколько дней на проведение всех собеседований с членами своей команды и обеспечить последующее сопровождение процесса. Последующие действия необходимы в тех случаях, когда сотрудник не удовлетворен результатами собеседования и просит предоставить ему дополнительное время для обсуждения оценки. В некоторых случаях может потребоваться вмешательство HR-менеджера, чтобы убедиться, что процесс завершен к удовлетворению сотрудника и руководителя.
Заключение.
Опросы показали, что почти 70% сотрудников, покидающих организации, в качестве причины увольнения называют плохую оценку, которую они получили, и часто выражают свое разочарование этим процессом на выходном интервью. Следовательно, организациям необходимо сгладить процесс оценки работы, а поскольку собеседование по оценке работы является первым шагом, начало должно быть сделано хорошо. Поскольку карьерный рост сотрудников зависит от полученных ими оценок, весь процесс должен восприниматься серьезно всеми заинтересованными сторонами.