Кабинет

Подбор кадрового персонала – примеры

Содержание статьи:
1

Подбор кадрового персонала

Вы когда-нибудь задавались вопросом, почему порой самые популярные и дорогостоящие методы поиска сотрудников часто оказываются неэффективными? Например, вы набрали людей в свой штат и уже хотели было выдохнуть, как вдруг выясняется, что половина из них не справляется со своими обязанностями…Как же так? Неужели имеющийся опыт, компетенции и прочие профессиональные регалии не имеют значения? Стоит сказать, что чаще всего новоиспеченные члены коллектива жалуются на трудности в трех основных направлениях.
проблемы с которыми чаще всего сталкиваются новые сотрудники
  • Третья группа проблем хоть и кажется менее значимой, играет большую роль для многих людей. Многие просто не могут приспособиться к новому рабочему графику. Они устают, не высыпаются, испытывают повышенный стресс и начинают выгорать.
Конечно, полностью исключить все трудности, связанные с приемом на работу новых людей невозможно, но вполне можно сократить их количество и снизить степень их влияния. Здесь как раз речь идет о подборе кадрового персонала. Да-да, вы всё правильно поняли, подбор и отбор - совершенно разные вещи.
 
В процессе отбора кадров происходит выделение тех кандидатов, которые могли бы работать в вашей компании. То есть здесь происходит такая биполярная оценка: берём/не берём. А дальше уже вопрос подбора кадрового персонала. На этом этапе отобранных кандидатов распределяют по конкретным должностям, отделам и командам. Именно этот шаг так часто упускают из внимания руководители. Именно поэтому первичный отбор может показаться неэффективным.  Например, вы назначили нового сотрудника руководителем отдела. А он сам по себе управленцем быть не может. Он творческий, спокойный, молчаливый, он индивидуалист, которому нравится работать над своими собственными проектами. Для него руководящая должность настоящая пытка. Конечно, человек будет совершать ошибки и выполнять работу из-под палки.
2

Специфика подбора кадрового персонала


Этот шаг в кадровом управлении действительно очень значимый и многосторонний. Давайте посмотрим, зачем самые успешные компании используют комплексные инструменты подбора кодового персонала. Какие цели они преследуют?

Цели подбора кадрового персонала:

  • 1
    Повышение общей продуктивности компании. Достигается за счёт того, что на каждую должность подбирается сотрудник, который соответствует всем необходимым критериям и компетенциям.
  • 2
    Ликвидация кадрового зазора. Нельзя допускать ситуацию, когда в какой-то части вашей компании обнаруживается резкая нехватка сотрудников. Например, в одном отделе увольняются сразу несколько человек.
  • 3
    Формирование кадрового резерва. Это цель вытекает, соответственно, из предыдущей. Для того, чтобы внезапных зазоров не возникало, нужно сразу наметить потенциальных сотрудников, которые смогут заменить уволившихся. Ведь разом искать замену всем уволившимся людям на стороне слишком энергоёмко.
  • 4
    Повышение рабочей мотивации персонала. Имея представление о полном перечне личностных и профессиональных качествах своих сотрудников, можно наметить грамотные стратегии повышения рабочей мотивации, которые будут эффективны именно для ваших подчинённых.
  • 5
    Определение плана дальнейшего развития персонала. Опять же, понимая особенности кадров, вы сможете рационально определять стратегии карьерного развития для конкретных людей. Кто-то может в дальнейшем показать действительно выдающиеся результаты, а кто-то уже достиг своего потолка, и активно занимаясь его обучением, вы только впустую будете выбрасывать ресурс компании.
Во время подбора кадрового персонала производится максимально целостная оценка сотрудника. То есть основная задача - получить комплексный портрет его личности. В целом процесс такой оценки можно разделить на две составляющие.
Выделяют личностные и профессиональные деловые качества работника.
качества сотрудника при подборе кадрового персонала

При приеме на работу оцениваются следующие деловые качества кандидата:

• Профессиональная квалификация кандидата на должность}

• Наличие трудового стажа работы в аналогичной сфере деятельности}

• Уверенность в своих силах, общий уровень самооценки}

• Эмоциональная уравновешенность (особенно важна, чтобы посмотреть, как сотрудник будет справляться со стрессовой ситуацией в случае её возникновения.)}

• Добросовестность (чтобы оценить, сможет ли сотрудник укладываться в заданные сроки и не подводить компанию)}

• Инициативность (применима к конкретным должностям, которые требуют внесения новых идей в жизнь и деятельность компании)}

• Коммуникабельность (способность взаимодействовать с коллективом и работать в команде, находить общий язык с другими сотрудниками, опять же, если это необходимо).
  • Характер
  • Темперамент
  • Особенности мотивации
  • Морально-нравственные ценности
  • Убеждения
  • Жизненные установки
  • Цели
  • И многое другое.
3

Методы подбора кадрового персонала

Вначале статьи мы затронули тот момент, что методы для подбора кадрового персонала могут быть самыми разными. В современном мире появляются всё новые и новые альтернативные и порой противоречивые способы подбора. Не все из них действительно эффективны, и, кроме того, к  каждой компании следует подходить индивидуально. Давайте взглянем на то, какие методы подбора кадров встречаются чаще всего.

Методы подбора кадрового персонала:

  • 1
    Анкетирование. В случае подбора персонала анкеты будут иметь уже гораздо более развернутый характер. Здесь вы не встретите банального списка из 10 вопросов «Где родился?», «Где учился?» и тд. Вопросы будут куда более глубокими, направленными на выявление личностных качеств и достоверности профессионального опыта соискателя.
  • 2
    Биографическая анкета. Этот способ можно осуществить как в виде диалога, так и в виде монолога (или письменного рассказа) кандидата. Суть в том, что соискатель должен предоставить рассказ о своей жизни, с подробным описанием различных этапов своего профессионального и личностного становления.
  • 3
    Стресс-интервью. Следует отметить, что этот метод является спорным, так как он может наложить значительный отпечаток на последующую адаптация кандидата, да и вообще на его психо-эмоциональное состояние в целом. Суть метода в том, что человеку создают стрессовые условия, чтобы посмотреть, как он будет с ними справляться.
  • 4
    Анализ почерка. Для этого способа, конечно, нужен специалист в этом вопросе. Существуют различные методы по «дешифровке» написанного, способные рассказать о деловых и личностных качествах потенциального работника.
  • 5
     Всевозможные виды тестирования. В зависимости от тех компетенций и качеств, которые необходимы для открытой вакансии, сотрудник проходит целенаправленные психодиагностические тесты. И вроде всё замечательно, но важно понимать, что для интерпретации результатов снова нужно привлекать профессионального психолога.
  • 6
    Написание эссе. В этом случае кандидату предлагают написать рассказ, о каком-либо показательном событии в его жизни, которое, по его мнению, оказалось наиболее влиятельным и произвело сильнейшее впечатление.
  • 7
    Решение ситуационных задач, связанных с конкретной деятельностью компании. Кандидату на должность предоставляется возможность поучаствовать в рутинных задачах компании и попробовать влиться в ежедневные корпоративные дела.
  • 8
    Детектор лжи. Ещё один экстремальный способ проф подбора, который также требует привлечение специалиста и использование специальной техники. Пожалуй, по стоимости и энергоёмкости этот метод занимает первое место.
4

Добиться результата, сэкономив ресурсы

Из описания все вышеперечисленных методов подбора кадрового персонала выходит, что, если вы хотите использовать самые глубокие и точные способы, вам придётся затратить большое количество сил, времени и денег…Придется приглашать специалиста, проводить индивидуальное исследование каждого конкретного сотрудника, высчитывать результаты, интерпретировать их и так далее. Сложно представить, компанией какого уровня нужно быть, чтобы иметь возможность тратить такое количество ресурсов на этот процесс. Как правило, руководители не имеют на это возможности. Но что же теперь? Пускать всё на самотёк и распределять людей «как попало»?

Комплексная диагностика рабочего коллектива

Узнайте своих сотрудников до мельчайших деталей и выявите явно неэффективных!
Перейти
Попробуйте психодиагностику от Проф-Диалог уже сегодня и убедитесь в её эффективности на собственном примере.
Заказать комплексную диагностику персонала Проф-Диалог
Понравилась статья? Еще больше материалов в нашем блоге!
Перейти