Новый, полностью переработанный курс А. М. Князева «Диагностика личностно-профессиональных компетенций». Первые два занятия бесплатно!
1

Что такое ассессмент

В каждой компании время от времени необходимо проводить контроль за деятельностью сотрудников. Оценку персонала можно проводить различными способами, но сегодня мы поговорим об одном из самых современных и популярных методов – методе ассессмента.
Такая оценка позволяет отследить ведущие компетенции сотрудника (hard skills) и сформированные с течением времени и рабочего опыта личностные качества (soft skills). Разумеется, для проведения такого оценочного мероприятия требуются специалисты, которые смогут грамотно проанализировать полученные данные. Поэтому собирается команда специально подготовленных экспертов-наблюдателей, которые оценивают коллектив по строго заданному оценочному листу. В итоге руководитель получает вывод о профессиональной пригодности сотрудника в целом, о его соответствии занимаемой должности в частности, о потенциале его развития и о рекомендациях к продвижению или включению в кадровый резерв.
2

Задачи оценки персонала

Для того, чтобы назвать методику полноценным ассессмент-центром, нужно чтобы были соблюдены несколько пунктов. Они были установлены Американской психологической ассоциацией, Международным конгрессом по методам ассессмент-центра и Британским психологическим обществом.
Условия для реализации ассессмент-центра:
  • Критерии для оценки обговариваются заранее, и сотрудников оценивают четко по ним. В числе этих параметров выделяют: компетенции, эффективность, соответствие должности и тд. Перечень параметров может изменяться в зависимости от должности и компании.
  • Для оценки используются в обязательном порядке сразу несколько инструментов. Одна компетенция должна быть оценена хотя бы двумя способами. Этот пункт значительно улучшает надёжность и достоверность оценки.
  • Обязательно должна быть практика работы в группе. Целью ассессмент-центра также является выявление качества работы в команде, отношений между сотрудниками. Поэтому проходить оценку должны сразу несколько сотрудников.

  • Для того, чтобы исключить предвзятое отношение к исследуемым сотрудникам, оценки должны выставляться одновременно несколькими экспертами.
  • Эксперты должны быть специально подготовленными к проведению ассессмент-центра, чтобы осуществлять оценку в едином ключе.
Направления применения ассистент-центра
Но если взглянуть глубже, становится ясно, что ассессмент-центр помогает осуществить очень широкий перечень задач.
Ассистент применяется для
Не стоит путать метод ассессмента с аттестацией и тестированием сотрудников. В этом случае не происходит оценки узких компетенций профессионала. Бывает даже так, что эксперт оценки и вовсе не имеет представления о специфике работы той фирмы, в которую его пригласили.

Метод ассессмента оценивает общую способность человека справляться с рядом поставленных задач, действовать в ситуации стресса, работать в условиях многозадачности. Является ли сотрудник эрудированным, может ли он увидеть неординарные и разнообразные варианты решения одной и той же проблемы, способен ли он реализовывать имеющиеся знания и опыт на практике. Другими словами, ассессмент-центр – это не оценка текущей работы и прошлых заслуг, а диагностика потенциальной успешности работника, возможности эффективно работать в условиях, отличных от нынешних. Метод помогает понять, способен ли сотрудник достигать еще больших результатов.
3

Зачем проводят ассессмент

4

Кто проводит ассессмент

Еще раз хочется выделить, что ассесмент не может проводиться неподготовленным сотрудником. Для оценки результатов и наблюдения приглашаются специально обученные эксперты, консалтинговые компании, оказывающие услуги в области оценки персонала. Некоторые большие компании имеют собственных специалистов, которые были подготовлены к проведению ассессмент-центра. Так или иначе, методика очень энергоемкая и требует высоких компетенций и большого опыта от людей, которые обрабатывают результаты. Но мало единоразово подготовить экспертов к проведению ассессмента. Если вы и решили обучать этому внутренних сотрудников, они должны постоянно повышать квалификацию, иметь обширную практику и опыт. Мы бы рекомендовали доверять эту услугу профессионалам. Внешние специалисты, как правило, проводят оценку быстро, профессионально, объективно и непредвзято.

Помимо приглашенных экспертов в области HRM в оценке обычно участвует руководитель всей компании, а также внутренние HR-специалисты и непосредственный руководитель оцениваемых сотрудников.


5


Как проводится ассессмент

Несмотря на внешнюю схожесть, не стоит путать ассессмент с процедурой бизнес-тренинга. Конечные цели у них совершенно различные. Тогда как бизнес-тренинг направлен на формирование у сотрудников определенных навыков и умений в процессе проведения, основной задачей ассессмент-центра является определение текущего уровня компетенций специалиста и его потенциал в специально смоделированных ситуациях. Процедура занимает довольно длительный временной промежуток. В среднем на это уходит 6-8 часов. В общем, будьте готовы потратить на процедуру полноценный рабочий день. Иногда мероприятие разделяют и на два рабочих дня. Заданий, как правило, большое количество. Это необходимо, чтобы итоговая картина была максимально полноценной. Ассессмент-центр проводят сразу для группы сотрудников, что снижает временные и финансовые затраты. Есть задания, которые ориентированы на индивидуальное выполнение, а есть – на работу в команде. Количество человек для процедуры также регламентировано. В ассессменте могут принимать участие от 3 до 20 сотрудников.
Количество наблюдателей:

1 человек на 2-3 кандидатов (при групповой деловой игре);
3-5 человек на одного кандидата (при проведении интервью).

Человек, который оценивает сотрудника, называется «асессор». Действия каждого участника должны быть оценены сразу несколькими асессорами. Это помогает избежать предвзятости, невольного проявления симпатий/антипатий.

6


Выводы и общие рекомендации




  • 1
    Ассессмент — наиболее точный метод оценки компетенций. Но это дорогое мероприятие: на разработку программы, подготовку и проведение требуется большой ресурс — как финансовый, так и человеческий.
  • 2
    Ассессмент применяют для оценки высокопоставленных сотрудников: руководителей отделов, HR-директоров, топ-менеджеров и тд.
  • 3
    Основная задача – оценить текущие компетенции специалиста с помощью специально смоделированных ситуаций и проведения интервью.
  • 4
    Перед проведением процедуры ассессмента, нужно четко сформулировать цель, стратегию и миссию компании. Может оказаться, что поставленные задачи будет дешевле и эффективнее решить другим способом.
  • 5
    Не скрывайте от сотрудников настоящую цель исследования. Ваши подчиненные должны иметь четкое представление о том, для чего проводится это тестирование.
  • 6
    Самые сложные и эмоционально напряженные задания желательно ставить в начале дня, пока сотрудники еще не уставшие и максимально сконцентрированные.
  • 7
    После непосредственного проведения ассессмента необходимо сформировать рекомендации для дальнейшего развития сотрудника и обсудить их с этим человеком лично на встрече тет-а-тет.
  • 8
    Не пытайтесь провести ассессмент по статьям в интернете — не получится. Если в вашей компании нет специалистов по этому вопросу, доверьте его профессионалам.  Поверьте, сэкономите силы, время и нервы.

Комплексная диагностика рабочего коллектива

Узнайте своих сотрудников до мельчайших деталей и выявите явно неэффективных!
Заказать комплексную диагностику персонала Проф-Диалог.
Понравилась статья? Еще больше материалов в нашем блоге!