Наем может осуществляться разными способами и на разных уровнях. Это может быть наем на должности начального уровня или когда на работу принимаются люди с опытом. Кроме того, наем людей может быть основан на конкурсных экзаменах (начальный уровень) и на личном подходе, который предпочитают менеджеры по персоналу для позиций высшего уровня.
В последнее время наем на начальный уровень приобрел совершенно новое измерение благодаря процедурам набора в университетских городках, которые основаны на привлечении лучших талантов из университетских городков для компаний, желающих нанять сотрудников на должности начального уровня. Другим способом найма является селективный подход, когда отдел персонала поручает консультантам по трудоустройству определить потенциальных сотрудников, выбирая "профили" из баз данных сотрудников и собственной базы данных консультантов.
Как было сказано выше, различные стратегии найма предназначены для разных уровней организации. Наиболее нишевый найм происходит на высших уровнях, где суть заключается в конфиденциальности, и поэтому специальные консультанты или HR-специалисты проводят отбор людей высшего уровня управления один на один.
Какой бы ни была стратегия найма, основные компоненты процесса остаются практически неизменными. Они включают в себя выбор из имеющихся кандидатов, принятие решения о зарплате и льготах, предложение и, наконец, принятие на работу.
Процесс найма варьируется от менее чем одного месяца до длительного процесса размещения ниши. Стратегические императивы, лежащие в основе найма, зависят от способности организации эффективно использовать свою репутацию, гибкости предлагаемых ролей, наличия квалифицированных ресурсов и, наконец, пакета, который организация готова предложить.
Большинство споров в организациях о процессе найма сводится к тому, сколько времени требуется для найма человека на определенную должность и какой пакет услуг готова предложить организация. Термин "соответствие" часто используется как жаргонное выражение в HR, которое означает, подходит ли конкретный человек на роль, на которую его нанимают, и насколько хорошо он или она "соответствует" профилю должности. Одной из причин оттока кадров в организациях является тот факт, что многие сотрудники приходят на работу с определенными представлениями о своей роли, а на деле их надежды оказываются не оправданными. Поэтому в последнее время отраслевые эксперты уделяют особое внимание этому аспекту, гарантируя, что люди будут наниматься только в том случае, если их ожидания соответствуют требованиям.
В заключение следует отметить, что наем сотрудников является ключевым компонентом внутренней стратегии компании и, следовательно, требует пристального внимания и профессионализма.