Практика увязки оплаты труда с результатами работы существует уже давно. Однако новым является то, что процент оплаты труда, связанный с результатами работы, и то, как он структурируется в зависимости от различных компонентов результатов работы, являются новыми.
В последнее время концепция увязки оплаты труда с результатами работы приобрела совершенно новое измерение с введением переменной оплаты труда. В этой статье рассматриваются некоторые аспекты переменной оплаты труда и стимулов, связанных с результатами работы, которые применяются в современных организациях.
Как это работает.
Одним из ключевых компонентов плана переменной оплаты труда является стратегия увязки оплаты труда с результатами работы. Это стратегия, которой следуют многие транснациональные компании по всему миру, и заключается она в том, что общая структура оплаты труда разбивается на компоненты. Эти компоненты включают базовую заработную плату, льготы и переменную заработную плату. Переменная оплата труда выплачивается в виде процента от общей суммы в зависимости от результатов работы сотрудника. Например, если сотрудник получит оценку 2 по шкале от 1 до 4, переменная оплата составит 70-80% от соответствующей суммы, а если сотрудник получит оценку 1, переменная оплата составит 120-100% от соответствующей суммы. Соответственно, результаты работы сотрудника определяют переменную составляющую заработной платы. Международная практика предусматривает увеличение переменной части заработной платы в соответствии с иерархией. Это означает, что на старших уровнях иерархии сотрудников переменная составляющая может достигать 50-60% от общей заработной платы.
Категории переменной оплаты труда.
Кроме того, могут существовать различные категории переменной оплаты труда. Первый компонент переменного вознаграждения может быть связан с индивидуальными показателями, второй компонент - с показателями подразделения, а третий - с показателями компании. Идея переменной оплаты заключается в том, что она стимулирует сотрудников чувствовать себя хозяевами положения и брать на себя ответственность за свою работу, а также соотносить ее с работой подразделения и компании в целом. Вводя переменную оплату труда, руководство обеспечит мотивацию сотрудников к индивидуальному вкладу и вкладу в работу подразделения, отдела и, наконец, всей компании. Как указано в разделе о стратегии удержания, чувство отчуждения сотрудников можно уменьшить, если дать им почувствовать себя частью единого целого, а не рассматривать их как отдельные "винтики в механизме".
Заключение.
В данной статье мы рассмотрели переменную оплату труда и стимулы, связанные с результатами работы, как необходимую эволюцию к системе, в которой заслуги признаются в большей степени, чем это делается сейчас. Учитывая тот факт, что многие организации придерживаются этого подхода, пришло время для сотрудников и потенциальных работников настроиться на эту концепцию и работать соответственно.
