Одним из ответов на эти вопросы является своеобразный подход к учету затрат на занятость. Несмотря на всю риторику об "инвестициях в наших сотрудников", обучение и развитие не считаются инвестициями; они классифицируются как текущие расходы, вид постоянных затрат - так же, как ковровые покрытия. Так же как и другие расходы, связанные с трудоустройством, например, заработная плата и оклады за всю административную работу. Учитывая, что многие компании пользуются значительной свободой увольнения работников, рассматривать такие расходы как постоянные затраты, которые не могут быть сокращены во время экономического спада, не имеет смысла. Наряду с другими правилами, это помогает объяснить, почему все больше и больше компаний перекладывают работу на лиц, не являющихся сотрудниками, - тенденция, которая берет свое начало в учете затрат. Передавая работу сотрудникам, компании избавляются от постоянных затрат и переносят затраты на работу в другую учетную категорию. Короче говоря, система финансового учета искажает бизнес-решения таким образом, что хуже становится всем - и инвесторам, и работодателям, и работникам.
Финансовый учет, в гораздо большей степени, чем налоговый кодекс, заставляет работодателей делать выбор в отношении работы и сотрудников, который противоречит эффективности и результативности. Вы можете видеть негативные последствия в практике за практикой. Если сложить их все вместе, их влияние будет огромным. Для исправления ситуации необходимо внести несколько простых и скромных дополнений в требования к отчетности. Несмотря на небольшие размеры, эти изменения окажут большое положительное влияние на сотрудников и результаты бизнеса. Но сначала давайте подробно рассмотрим искажения, которые создает система финансового учета.
Сотрудники не рассматриваются как активы.
Публичные компании обязаны представлять финансовую отчетность, используя стандарты, основанные на общепринятых принципах бухгалтерского учета, установленных стандартами финансового учета. Согласно этим правилам бухгалтерского учета, предметы, имеющие стоимость, являются активами, но только если они принадлежат компании. Исходя из этого, сотрудники не считаются активами - несмотря на то, что срок службы ценного сотрудника зачастую намного превышает срок службы любой единицы капитального оборудования. Даже если компания покупает другие предприятия, чтобы получить доступ к их квалифицированным сотрудникам, приобретение талантов не может рассматриваться как инвестиция.
Между тем, правила позволяют компании учитывать приобретенное программное обеспечение или оборудование в качестве актива, который может компенсировать обязательства. Они также позволяют компании амортизировать стоимость этой покупки в течение срока ее полезного использования. Амортизация заставляет менеджеров помнить о том, что активы изнашиваются и что они должны составлять бюджет на их замену.
Но что происходит с приобретением сотрудников? Предположим, компания платит много денег - бонусы за подписание контракта и т.д., - чтобы привлечь команду лучших компьютерных специалистов, которые играют центральную роль в ее новой стратегии. Эти затраты являются текущими расходами, которые должны быть полностью вычтены из налогооблагаемого дохода в год найма, даже если менеджеры компании не ожидают, что они начнут приносить пользу еще как минимум год или около того. Это может привести к тому, что доходы фирмы в том же году сильно снизятся, а если не будет достаточной суммы для покрытия расходов, то общая деятельность будет выглядеть убыточной, что является тревожным сигналом для инвесторов. Это происходит даже в том случае, если сотрудники, по сути, заблокированы отсроченными платежами, соглашениями о неконкуренции и другими контрактами.
Компания также не может утверждать, что она сделала "инвестиции" в нынешних сотрудников, поскольку правила бухгалтерского учета гласят, что компания не может инвестировать в то, чем она не владеет. Рассмотрим компанию, которая решила отправить сотрудника на дорогостоящие курсы компьютерного программирования. Она делает эти инвестиции, потому что считает, что этот сотрудник будет ценным в течение некоторого времени после этого. Но правила финансового учета предусматривают, что стоимость такого обучения является расходом, который должен быть полностью компенсирован доходами, полученными в этом году. Это положение помогает объяснить постоянное снижение уровня обучения и развития сотрудников, что, в свою очередь, является одной из причин того, что компании сегодня почти 70% своих вакансий заполняют внешними работниками. Тот факт, что компании не могут амортизировать инвестиции в человеческий капитал так же, как в физические активы, создает дополнительную проблему: у них нет эквивалентного способа планирования и составления бюджета для замены критически важных талантов.
Пенсии рассматриваются как обязательства, и иногда это самые большие обязательства, которые есть у компаний. Нужно быстро улучшить внешний вид финансового положения? Откажитесь от пенсий.
Еще один способ, которым правила финансового учета негативно влияют на обучение и развитие сотрудников, - это объединение расходов на них с другими расходами в очень широкой категории "общие и административные". Много ли вы тратите на обучение сотрудников ? Заинтересованный инвестор не узнает и не сможет узнать.
Кто-то может возразить, что разумно не рассматривать расходы на оплату труда как инвестиции, поскольку сотрудники могут уйти. Но эти рассуждения не учитывают ограничительные условия, которые компании накладывают на сотрудников - соглашения о неконкуренции, сроки действия опционов на акции и даже требования о том, чтобы они вернули работодателю деньги за свое обучение и образование в случае ухода из организации. Ирония заключается в том, что, в отличие от капитальных активов, которые неуклонно и предсказуемо разрушаются, сотрудники со временем становятся более ценными просто благодаря "обучению на практике", которое ничего не стоит.
Пособия рассматриваются как обязательства.
Многие выплаты работникам - в том числе отпускные, больничные и медицинское страхование - начисляются или зарабатываются работниками и причитаются им в будущем. Эти выплаты отражаются в пассивной части баланса как обязательства, которые должны быть компенсированы текущими активами. С точки зрения бухгалтерского учета они являются еще большим бременем, чем простые расходы.
Огромный переход от пенсий, или планов с установленными выплатами, к планам с установленными взносами, по всей вероятности, был в значительной степени обусловлен этой финансовой причудой. Пенсии - это будущие обязательства и гарантия для работников. Стандартная точка зрения в экономике заключалась в том, что для работников ценно иметь такую гарантию и что крупной компании гораздо легче, чем отдельному работнику, управлять любым инвестиционным риском. На самом деле, ряд исследований показывает, что в расчете средств на пенсию, которые до пандемии имели высокую инвестиционную доходность, в последние годы обходились работодателям дешевле, чем эквивалентные планы с установленными взносами.
Но пенсии также рассматриваются как обязательства, и иногда они являются самыми большими обязательствами компаний. Нужно быстро улучшить внешний вид своего финансового положения? Откажитесь от пенсий и перейдите на пенсионные планы с установленными взносами. Большая ответственность исчезает, а компания мгновенно становится более ценной.
Новое увлечение "неограниченным отпуском" в некоторых компаниях и среди стартапов имеет схожее происхождение. В большинстве организаций сотрудники начисляют или зарабатывают отпускные дни в соответствии со стажем работы, и компания должна им эти оплачиваемые отгулы, что является обязательством в бухгалтерском учете компании. Перейдя от четкого обязательства к расплывчатому обещанию неограниченного отпуска, компания снимает с себя ответственность и сразу же выглядит более ценной. Это также помогает объяснить, почему все большее число компаний предоставляют сотрудникам неограниченный отпуск по болезни; это также помогает им избежать начисленных обязательств.
Правила GAAP способствуют переходу на работу с внештатными сотрудниками.
Вероятно, ряд правил побуждает компании предпринимать значительные усилия по переводу работы на ненаемных работников. Одно из них включает в себя рассмотрение заработной платы как постоянных затрат. Такие расходы вызывают большое беспокойство у инвесторов, поскольку если бизнес и доходы снижаются, а эти расходы невозможно сократить, прибыльность и стоимость бизнеса быстро рушатся.
Почему заработная плата вообще считается постоянными затратами, остается загадкой, учитывая, что практически вся занятость осуществляется "по желанию", что позволяет компаниям прекращать ее в одностороннем порядке по любой причине, связанной с бизнесом. Работодатели, похоже, не испытывают особых трудностей с увольнением людей, если это улучшает финансовые показатели, и, более того, кажется, что инвесторы их подбадривают, когда они это делают.
Кроме того, правила требуют, чтобы компании сообщали о количестве сотрудников, но не об общей численности работников. Поскольку несколько ключевых показателей эффективности рассчитываются в расчете на одного работника - наиболее популярными являются выручка и прибыль на одного работника, - компания, которая перевела рабочие места на нештатных сотрудников, сократив численность персонала, сразу же выглядит более успешной.
Последняя причина, по которой компании все чаще используют ненаемных сотрудников, связана с затратами, которые идут на производство того, что продается, - себестоимостью проданных товаров. Эти затраты называются "сверхлинейными", и они оказывают огромное влияние на, возможно, самый важный показатель прибыльности - валовую прибыль. Другие затраты - те, которые находятся "под чертой" - не влияют. Компания, которая может переместить затраты из категории "выше линии" в категорию "ниже линии", повысит свою маржу валовой прибыли. Работа, выполняемая по контракту лицами, не являющимися сотрудниками, которая находится ниже черты, также больше похожа на единовременные расходы, которые являются переменными, а не постоянными затратами, чем наемный труд. А компания, которая оплачивает контракты на аренду сотрудников заранее, может даже включить часть этих затрат в активы своего баланса.
Чаще всего крупные организации передают работу не сотрудникам, а независимым подрядчикам, известным как "гиг-работники", потому что предприятиям нужна стабильность и предсказуемость в большинстве видов деятельности. Это происходит с постоянными сотрудниками поставщиков, которые работают на клиентов в местах расположения клиентов - "арендованные сотрудники", которые выполняют работу, которую обычно выполняют сотрудники. Прямые цифры о численности этой рабочей силы получить трудно, но некоторые исследования показывают, что до 30% от общей суммы, затрачиваемой корпорациями на работников, приходится на нештатных сотрудников, и значительная часть этой суммы - на арендованных работников.
Это помогает объяснить, почему корпоративные бюджеты на арендованных работников так велики. Исследование в этой области, посвященное решениям одной компании о том, кто будет выполнять ИТ-работу - поставщики или собственные сотрудники - показало, что менеджеры установили квоты на объем работы, который должен быть передан поставщикам в рамках конкретных проектов. Это решение не было обусловлено местными потребностями бизнеса. Примечательно, что при использовании поставщиков менеджеры допускали больше послаблений в достижении целевых показателей затрат, чем при использовании сотрудников. Как отметил один из руководителей, "ведра" для затрат были не одинаковыми, а процесс и бюрократия, связанные с получением разрешения на привлечение поставщика, были гораздо менее обременительными, чем при привлечении сотрудника.
Другой довольно распространенной корпоративной практикой является передача на аутсорсинг административных задач, связанных с трудоустройством, таких как прием на работу, чтобы избежать необходимости привлечения штатных сотрудников для их решения. Объем отрасли, предоставляющей аутсорсинговые кадровые услуги, в настоящее время в мире превышает 500 миллиардов долларов. Некоторые компании также сокращают штат сотрудников кадровых служб, заменяя людей программным обеспечением. Руководители HR-служб часто говорят, что получить деньги на IT-решение гораздо проще, чем эквивалентную сумму на персонал. Но есть также вопросы о том, действительно ли программное обеспечение для HR так же хорошо, как и профессионалы, которых оно заменяет. Исследование, проведенное в 2020 году, показало, что руководители высшего звена, которые, как правило, сосредоточены на приоритетах, диктуемых финансовой отчетностью, на 270% чаще считают, что HR-технологии сокращают расходы, чем линейные менеджеры, которые действительно используют программное обеспечение.
Существуют убедительные доказательства того, что эти подходы имеют серьезные недостатки. Исследования, показали, что использование временных и арендованных сотрудников снижает производительность труда, что такие работники менее осведомлены и менее преданы делу, чем штатные сотрудники, предъявляют больше требований к руководству, создают проблемы координации с штатными сотрудниками и раздражают штатных сотрудников, которые беспокоятся о своем статусе и работе и становятся менее вовлеченными. Тот факт, что корпорациям приходится создавать собственные отделы "управления поставщиками" только для работы со всеми этими аутсорсинговыми контрактами, также говорит о том, что работа с поставщиками не является ни простой, ни дешевой.
Трудно получить разрешение на трудоустройство.
Приходится и дальше сокращать оставшуюся работу, выполняемую сотрудниками. Помимо установления бюджетов для бизнес-подразделений, многие компании теперь устанавливают ограничения и на количество сотрудников. У операционных менеджеров часть бонусов часто привязана к их успеху в удержании численности персонала их подразделения ниже потолка.
Легко понять, как все это приводит к серьезным проблемам. Один из самых ярких примеров - розничная торговля, которая исторически рассматривала рабочую силу как расходный материал и сокращала бюджеты на персонал и обучение, пытаясь конкурировать с онлайн-конкурентами. Исследование, проведенное в этой области, показало, однако, что эта стратегия экономии часто дает обратный эффект, поскольку наличие большего количества и более подготовленного персонала повысило бы продажи и операционную прибыль во многих магазинах.
Другой пример - индустрия авиаперевозок. Во время пандемии правительство предоставило авиакомпаниям значительные субсидии, чтобы сохранить сотрудников в штате. Однако в 2021 году руководители авиакомпаний сообщили аналитикам , что они намеренно вернули на работу меньше сотрудников, чем было до пандемии, чтобы можно было работать еще более экономно. В результате возник дефицит кадров в сезон праздников, когда спрос на путешествия предсказуемо вырос. Рейсы пришлось отменить, и авиакомпании потерпели убыток. В масштабах всей экономики трудности, с которыми столкнулись многие компании с незаполненными вакансиями с весны 2021 года, когда начали отменять ограничения Covid, по крайней мере, частично можно объяснить задержками с наймом. Нехватка персонала привела к тому, что эти компании также потеряли бизнес. Это неудивительно, учитывая, что, как показывают данные, компании, которые сокращают персонал раньше и глубже в период экономического спада, с трудом восстанавливаются после возвращения бизнеса и, как следствие, демонстрируют худшие финансовые результаты, чем их коллеги.
Это ошибочное внимание к минимизации численности персонала является еще одной причиной сокращения штата HR. Соотношение численности HR-персонала и сотрудников упало с одного к 100 в 1980 году до одного к 150 в настоящее время. Идея ликвидации таких сотрудников, как рекрутеры, которым платят 75 000 долларов в год, и перекладывания их задач на плечи линейных менеджеров, которым платят в два раза больше, противоречит большинству стратегий минимизации затрат.
Что можно сделать?
У нынешней трактовки человеческого капитала в финансовом учете нет настоящих защитников. Группы инвесторов, считающие, что это приводит к недостатку информации, что затрудняет оценку истинной стоимости компаний, возглавили движение за изменения. Они подталкивают компании, в том числе те, в которых они владеют значительными пакетами акций, к тому, чтобы они сообщали больше данных об управлении персоналом - но пока без особого успеха. Дело не в том, что компаниям нравится существующая практика, а в том, что их реакция на любую дополнительную отчетность является рефлекторной, в основном потому, что это увеличивает объем работы, которую им приходится выполнять.
Что следует предпринять? У компаний есть все стимулы для того, чтобы предоставлять больше информации о своих расходах на обучение и другие вещи, которые почти все, кроме финансовых бухгалтеров, называют инвестициями. Если инвесторы увидят, что многие "административные расходы" на самом деле используются для улучшения способности сотрудников выполнять свою работу, компании будут казаться им более ценными. Такой эффект подтолкнул бы компании к отказу от неосмотрительной и контрпродуктивной практики, которую поощряет нынешний подход к бухгалтерскому учету.
Компании, рассматривающие человеческий капитал как источник конкурентного преимущества, могут также требовать от своих поставщиков отчетов о показателях, указывающих на плохую практику, например, расходы на текучесть кадров, и хорошую, например, инвестиции в обучение. Эта информация поможет клиентам оценить, что на самом деле могут сделать поставщики: является ли обещание надежности от поставщика достоверным, если половина его сотрудников увольняется каждый год?
Сколько тратится на обучение и другие мероприятия по развитию?
Каков коэффициент текучести кадров, который измеряет человеческий капитал, уходящий их компании? Сколько из них приходится на увольнения? Эта информация, наряду с общим числом сотрудников, о котором компании уже сообщают, позволит нам оценить количество увольнений - верный признак проблем в управлении.
Какой процент вакансий заполняется изнутри? Это позволяет определить, в какой степени компания выращивает собственные таланты или вынуждена покупать их извне. Эти данные уже собираются программным обеспечением для отслеживания соискателей многих компаний (как и данные о текучести кадров).
. . .
Финансовый учет - это оценочный лист, который показывает компаниям, насколько хорошо у них идут дела. Тот факт, что он дает такое неверное представление о человеческом капитале, является огромной проблемой. Хотя озабоченность инвесторов по поводу невозможности точной оценки стоимости компаний привлекла некоторое внимание, это гораздо меньшая проблема, чем систематические искажения, которые вредят операционной эффективности и в основном остаются незамеченными. Не все проблемы финансового учета человеческого капитала могут быть решены простыми изменениями, описанными здесь, но трудно придумать много других важных вопросов, где небольшие изменения могли бы так же сильно повлиять на ситуацию.