Войти в кабинет
Новый онлайн-курс А. М. Князева «Формула витальности». 🎁 2 занятия бесплатно!
УЗНАТЬ БОЛЬШЕ
Оценка 360° для бизнеса

Узнайте, как сотрудника видят руководитель, коллеги и подчинённые

Онлайн-исследование 360° на платформе Проф‑Диалог: несколько человек оценивают одного сотрудника по компетенциям, важным для его должности, а вы получаете сводный отчёт с разрывами между самооценкой и взглядом окружения.

Руководитель Коллеги Подчинённые Самооценка
  • 20 готовых экспертных опросников под должности — от тимлида до менеджера по продажам B2B
  • 6 модульных конструкторов: короткая анкета из библиотеки на 36–38 компетенций
  • Анонимность по порогу для каждой роли, четыре формата отчёта и ИИ‑ассистент для разбора
За заявку: бесплатная консультация, подбор опросника под вашу задачу и доступ в демо-кабинет
Получить консультацию и демо Образец отчёта
от ≈180 ₽ за анкету Онлайн, по ссылке Как устроена оценка Уже готовы? Создать кабинет
Сотрудник на подиуме в лучах четырёх цветных прожекторов — руководитель, коллеги, подчинённые и самооценка: человек освещён со всех сторон, тени нет
26
готовых опросников 360° в каталоге
36–38
компетенций в каждой модульной библиотеке
до 20
ролей оценщиков в одном исследовании
4
формата отчёта: для руководителя, HR и самого сотрудника
1 240+
компаний доверяют оценку персонала Проф‑Диалог
Нам доверяют
Проблема

Руководитель видит результат. Как сотрудник его добивается — видят другие

Аттестация «сверху» показывает выполнение планов и сроков. Но как человек договаривается со смежными отделами, ставит задачи подчинённым и держит слово перед коллегами, руководитель чаще знает с чужих слов. В итоге решения о повышении, развитии и резерве принимают по неполной картине.

Знакомые ситуации:
Сильного специалиста повысили, а из его команды начали уходить люди
Сотрудник уверен, что всё хорошо, а коллеги жалуются на сорванные договорённости
Ежегодная аттестация стала формальностью с одинаковыми оценками
План развития пишут «по шаблону», без опоры на данные
Отделы конфликтуют, но непонятно, в чём именно проблема
О руководителе подчинённые откровенно не скажут, пока не уверены в анонимности
Инфографика: оценка только руководителем закрывает один узкий сектор обзора вокруг сотрудника, а оценка 360° с ролями руководителя, коллег, подчинённых и самооценкой закрывает полный круг
Что даёт взгляд с четырёх сторон

В исследовании 360° сотрудник получает обратную связь от руководителя, коллег и подчинённых, а сам заполняет самооценку по тем же компетенциям. Разница между «как я вижу себя» и «как меня видят» — самый ценный материал для разговора о развитии. В отчёте она видна на матрице: слепые зоны, скрытые резервы, явные сильные стороны и зоны роста.

Как устроена оценка

Один оцениваемый — несколько ролей оценщиков

Каждое исследование 360° посвящено одному сотруднику. Вы задаёте роли оценщиков, назначаете их участникам и решаете, сколько ответов нужно, чтобы роль появилась в отчёте.

Руководитель

Взгляд сверху

Оценивает со стороны результата: как сотрудник ставит цели, держит сроки и отвечает за обязательства.

Коллеги

Взгляд сбоку

Видят ежедневное взаимодействие: надёжность в договорённостях, готовность помогать, обмен знаниями.

Подчинённые

Взгляд снизу

Оценивают управление изнутри: постановку задач, обратную связь, климат в команде.

Самооценка

Роль «Оцениваемый»

Сотрудник отвечает на те же вопросы о себе. Сравнение с оценкой окружения показывает слепые зоны.

Свои роли

До 20 в исследовании

CEO, «Топ», внутренний клиент — названия задаёте сами, на русском и английском.

Порог анонимности для каждой роли

Для каждой роли вы задаёте, сколько завершённых анкет нужно, чтобы она появилась в отчёте. Пока ответов меньше, роль не выводится отдельно — нельзя вычислить, кто именно ответил. В самом отчёте это видно в таблице «Роль · Ответило · Порог · Статус».

Попробуйте: поменяйте число завершивших анкету подчинённых и порог роли.

Считаются только завершённые анкеты. Для HR-практики 360° типичен порог 3 и выше.

Роль «Подчинённые»5 участников в исследовании
Завершили анкету
2
Минимум ответов для роли
Свой набор для каждой ролиСкройте блок вопросов от подчинённых или покажите CEO отдельный набор компетенций.
Персональные и публичные ссылкиПисьмо-приглашение каждому или общая ссылка с ролью по умолчанию.
Дашборд по ролямВидно, кто завершил анкету, и хватает ли ответов для порога. Напоминание незавершившим — одной кнопкой.
Два формата опросников

Готовый опросник под должность или конструктор из библиотеки компетенций

Экспертный опросник берёте как есть и при необходимости сужаете. Модульный собираете сами — только из того, что важно для позиции.

Экспертный 360

Готовая методика под должность

Опросник под конкретную должность или тему. Модель компетенций задана методикой, и все компетенции включены сразу — можно запускать без сборки.

  • 20 опросников: Team Lead, Product Owner, менеджер по продажам B2B, HiPo и другие
  • При желании снимите лишние компетенции и вопросы
  • Оценщики проходят всю включённую модель
60–150 кредитов за анкету · ≈180–450 ₽
Когда выбиратьОпросник под нужную должность уже есть в каталоге, и оценку надо запустить быстро
Модульный 360

Конструктор компетенций

Расширенная библиотека на 36–38 компетенций по целой области — например, всё управление или вся командная работа. Вы выбираете 5–10 под грейд и задачи позиции.

  • 6 библиотек: от универсального профиля до лидерства и потенциала
  • Каждая заменяет сразу несколько узких экспертных опросников
  • Короткая анкета не перегружает оценщиков, а точность диагностики сохраняется
100 кредитов за анкету · ≈300 ₽
Когда выбиратьОпросник нужно подогнать под грейд или оценивать разные должности одним инструментом
Критерий
Экспертный 360
Модульный 360
Размер модели
ЭкспертныйНебольшой набор компетенций, заданный методикой
МодульныйБиблиотека на 36–38 компетенций
Проходится целиком?
ЭкспертныйДа — вся включённая модель
МодульныйНет — в анкету попадают только выбранные 5–10 компетенций
Сразу после создания
ЭкспертныйВсе компетенции включены, например 9 / 9
МодульныйВсе выключены (0 / 36) — модель собираете вы
Что делает организатор
ЭкспертныйСужает модель — по желанию
МодульныйСобирает модель под грейд и задачи позиции — обязательно
Разные компетенции для ролей оценщиков
ЭкспертныйДоступно
МодульныйДоступно — так же, как в экспертных
Стоимость анкеты
ЭкспертныйОт 60 до 150 кредитов — зависит от опросника
Модульный100 кредитов

Какой формат подойдёт вам?

Выберите ситуацию, которая ближе к вашей задаче.

Экспертный опросникЗапускаете без сборки: модель компетенций уже задана методикой.
Слева — готовый набор с фиксированными ячейками компетенций (экспертный опросник), справа — ящик картотеки с 36 карточками компетенций, из которого вынуты 6 для короткой анкеты (модульный опросник)

Всё остальное работает одинаково: роли и пороги, ссылки, дашборд и сводные отчёты 360°. Различается только то, из чего состоит опросник и кто выбирает его состав. Подробнее в базе знаний

Попробуйте конструктор

Соберите короткую анкету из библиотеки компетенций

Так выглядит работа с модульным опросником: по умолчанию не выбрано ничего, вы отмечаете компетенции под позицию. Рекомендуемый объём — 5–10.

Универсальный профиль сотрудника [МОДУЛЬНЫЙ]
0 / 36
+24 компетенции в библиотеке
Ничего не выбрано. Пока нет ни одной компетенции, исследование заблокировано: нельзя добавить участников и создать ссылки.
Вопросов в анкете0

Названия компетенций — для примера, полный список — в карточке опросника в кабинете. Число вопросов — оценка: в библиотеке 111 вопросов на 36 компетенций, в среднем около трёх на компетенцию.

Шесть модульных библиотек — каждая заменяет несколько узких опросников

Универсальный профиль сотрудника
Выбрать 5–1036 компетенций111 вопросов

Аттестация, итоги испытательного срока, ИПР, кадровый резерв

Вместо стандартных опросников под фиксированную должность
Лидерство и управление 360°
Выбрать 6–1038 компетенций142 вопроса

Тимлиды, линейные руководители, директора направлений

Вместо узких опросников под управленческие должности
Потенциал и развитие 360°
Выбрать 6–1038 компетенций137 вопросов

Оценка потенциала (HiPo), кадровый резерв, преемственность

Вместо экспертного «HiPo: Высокий потенциал»
Командное взаимодействие и культура 360
Выбрать 6–936 компетенций118 вопросов

Горизонтальное взаимодействие, культура, кросс-функциональная работа

Вместо «Командного игрока», «Кросс-функционального взаимодействия» и «Ценностей компании»
Бизнес-результат и клиентская ценность 360°
Выбрать 6–1038 компетенций136 вопросов

Продажи, продукт, проекты, сервисные направления

Вместо опросников Product Owner, менеджера по продажам B2B, менеджера проектов и поддержки
Экспертность и профессиональная зрелость 360°
Выбрать 6–936 компетенций126 вопросов

Ведущие эксперты, главные инженеры, архитекторы, методологи

Вместо «Технического лидера», «Ментора» и «Креативности и инноваций»
Помогите собрать модель компетенций Все 26 опросников
Каталог

26 опросников 360° под должности и задачи

Экспертные опросники для конкретных должностей и модульные библиотеки для сборки своей анкеты. Выберите группу, чтобы увидеть подходящие.

Модульный 360
Универсальный профиль сотрудника [МОДУЛЬНЫЙ]

Библиотека из 36 компетенций, в анкету — 5–10

111 вопросов в библиотеке
Экспертный 360
Линейный руководитель (Team Lead)

Тимлиды, руководители групп и супервайзеры: управление через других людей

40 вопросов
Экспертный 360
Менеджер по продажам B2B

Поиск клиентов, потребности, переговоры, работа с возражениями, дисциплина CRM

27 вопросов
Экспертный 360
Испытательный срок (Адаптация)

Решение по новому сотруднику за 2–3 недели до конца испытательного срока

20 вопросов
Экспертный 360
HiPo: Высокий потенциал

Обучаемость, масштаб мышления, амбиции: кадровый резерв и преемственность

32 вопроса
Экспертный 360
Командный игрок (оценка равными)

Горизонтальная оценка: надёжность, помощь, обмен знаниями, климат в команде

24 вопроса
Модульный 360
Лидерство и управление 360° [МОДУЛЬНЫЙ]

Библиотека из 38 компетенций, в анкету — 6–10

142 вопроса в библиотеке
Экспертный 360
Топ-менеджер: стратегия и лидерство

Руководители высшего звена, директора департаментов, кандидаты на ключевые должности

50 вопросов
Экспертный 360
Технический лидер

Tech Lead и CTO: экспертиза, архитектура, процессы разработки

45 вопросов
Экспертный 360
Agile-лидер / Scrum Master

Зрелость agile-лидерства: фасилитация, самоорганизация команды, поставка ценности

30 вопросов
Экспертный 360
Кризис-менеджмент

Поведение при высоком давлении, неопределённости и сжатых сроках

16 вопросов
Экспертный 360
Старший менеджер продукта (Product Owner)

Видение, данные, исследования пользователей и приоритизация продукта

45 вопросов
Экспертный 360
Менеджер проектов

Сроки, бюджет, ресурсы, риски и коммуникация в каскадных и гибких проектах

42 вопроса
Экспертный 360
Специалист поддержки клиентов

Первая линия: знание продукта, скорость реакции, эмпатия, решение без эскалации

28 вопросов
Экспертный 360
HR Бизнес-партнер

HRBP глазами внутренних клиентов: партнёрство HR и бизнеса

35 вопросов
Экспертный 360
Ментор / Наставник

Качество наставничества: передача знаний, развивающая обратная связь

16 вопросов
Экспертный 360
Креативность и инновации

Творческие, продуктовые и маркетинговые направления: от идеи до применимого результата

20 вопросов
Экспертный 360
Кросс-функциональное взаимодействие

Сотрудничество со смежными подразделениями и внутренними клиентами

24 вопроса
Образец отчёта
Экспертный 360
Ценности компании (Соответствие культуре)

Как человек достигает результата: честность, ответственность, уважение

15 вопросов
Экспертный 360
Эффективность на удаленке

Гибридный и удалённый формат: договорённости, письменная коммуникация, самостоятельность

20 вопросов
Экспертный 360
Soft Skills Lite (Экспресс)

Компактный регулярный срез базовых мягких навыков

15 вопросов
Экспертный 360
Универсальный профиль сотрудника

Специалисты и офисные сотрудники: аттестация, ИПР, готовность к повышению

40 вопросов
Модульный 360
Потенциал и развитие 360° [МОДУЛЬНЫЙ]

Библиотека из 38 компетенций, в анкету — 6–10

137 вопросов в библиотеке
Модульный 360
Командное взаимодействие и культура 360 [МОДУЛЬНЫЙ]

Библиотека из 36 компетенций, в анкету — 6–9

118 вопросов в библиотеке
Модульный 360
Бизнес-результат и клиентская ценность 360° [МОДУЛЬНЫЙ]

Библиотека из 38 компетенций, в анкету — 6–10

136 вопросов в библиотеке
Модульный 360
Экспертность и профессиональная зрелость 360° [МОДУЛЬНЫЙ]

Библиотека из 36 компетенций, в анкету — 6–9

126 вопросов в библиотеке

Стоимость анкеты: экспертные — от 60 до 150 кредитов, модульные — 100 кредитов. Точная цена — на карточке опросника в каталоге кабинета.

Подобрать опросник с консультантом
Что внутри отчёта

Один опрос — четыре отчёта: руководителю, HR и самому сотруднику

Оценщики отвечают, как часто сотрудник проявляет поведение: от 1 «Никогда» до 5 «Всегда». Средняя оценка считается без самооценки. Ниже — фрагменты демо-образцов с платформы, каждый можно открыть целиком.

Отчёт 360 градусов для руководителя демо-образец
Ключевые выводы
Выше среднего
Респонденты · 16
Самооценка 1 Руководитель 1 Коллега 7 Подчинённый 7
Сильные стороны (компетенции с наивысшими оценками)
Понимание целей смежных отделов 4.29
Инициатива в совместных проектах 3.68
Качество передаваемого результата 3.29

Компетенции, требующие развития: не выявлено компетенций с оценкой ниже 2.5 баллов.

Отчёт для руководителя

Сжатая картина для непосредственного руководителя: общий уровень, сильные стороны и зоны развития — перед встречей один на один.

  1. Основа данныхСколько анкет завершено, порог и статус каждой роли.
  2. Общая картина компетенцийРадар: средняя оценка окружения, самооценка и роли.
  3. Разрывы по ролям оценщиковКто из оценщиков ставит выше, а кто ниже.
  4. Ключевые выводыИтоговый балл, матрица самооценки и внешней оценки, сильные стороны и зоны развития по конкретным формулировкам поведения.
Открыть образец отчёта
Детальный отчёт по оценке 360 градусов демо-образец
Скорость ответа на запросы RS
Средняя3.65
Самооценка3.42
Руководитель3.41
Коллега3.57
Подчинённый3.79
Согласованность оценок · разброс σ = 0.13 · всего оценок: 42Высокая согласованность
Интерпретация (средняя 3.65): уровень выше среднегоБыстро подтверждает получение запроса и фиксирует сроки исполнения. Рекомендация: договариваться с постоянными внутренними заказчиками об удобных форматах и каналах связи.

Детальный отчёт

Полный разбор для HR и руководителя, который готовит решение о развитии сотрудника.

  1. Сводные результатыОценки ролей по каждой компетенции, профиль компетенций и тепловая карта.
  2. Открытые комментарииОтветы на открытые вопросы, сгруппированные по компетенциям.
  3. Разбор каждой компетенцииЧто она означает, распределение ответов, согласованность оценщиков, интерпретация уровня и рекомендации.
  4. Индикаторы и план развитияОценка каждой формулировки поведения, комплексный анализ и фокусы для развития.
Открыть образец отчёта
Анализ по ролям оценщиков демо-образец
Завершено анкет16
Оценщиков без самооценки15
СамооценкаЕсть
Тепловая карта по ролям
КомпетенцияСамо­оценкаРуково­дительКоллегаПодчи­нённый
Понимание целей смежных отделов3.233.903.573.50
Скорость ответа на запросы4.304.104.284.36
Качество передаваемого результата3.103.693.033.19
Умение договариваться и дипломатия3.173.113.533.39
Инициатива в совместных проектах3.994.794.414.46
Прозрачность и открытость информации4.024.234.264.34
Низкий Высокий

Анализ по ролям для HR

Где роли сходятся, а где видят человека по-разному. Это повод уточнить ожидания с конкретной группой.

  1. Основа данныхТаблица «Роль · Ответило · Порог · Статус»: какие роли попали в отчёт.
  2. Тепловая карта по ролямЗоны согласия и заметные расхождения на одном экране.
  3. Матрица и расхождения по ролямСамооценка против внешней оценки и сравнение групп оценщиков по каждой компетенции.
  4. Глубина данныхРазброс оценок по ролям, высоко и низко оценённые индикаторы, комментарии с пометкой роли.
Открыть образец отчёта
Ваш персональный отчёт 360 градусов демо-образец
Ваш план развития
Фокус 1
Прозрачность и открытость информации
Зона развитияСлепая зона
Средняя оценка: 2.67 / 5 · разница между самооценкой и оценкой окружения: 0.29
Индикаторы в этой компетенции
2.63Открыто говорит о проблемах и рисках, не пытаясь скрыть их от партнёров.
3.97Своевременно информирует смежные отделы об изменениях, влияющих на их работу.
4.46Предоставляет доступ к необходимой информации и документации без лишней бюрократии.
Следующий шагВыберите одну рекомендацию, договоритесь о ситуации, где её можно применить в ближайшие 2–4 недели, и вернитесь к результату после практики.

Отчёт для оцениваемого

Версия для самого сотрудника: понятная обратная связь и готовая основа для разговора о развитии.

  1. Профиль компетенцийРадар и матрица «самооценка и мнение коллег».
  2. Сильные стороны и зоны развитияКонкретные формулировки поведения с баллом и числом респондентов.
  3. Комментарии коллегОтветы на открытые вопросы без указания ролей оценщиков.
  4. План развития и итог1–3 фокуса, слабые индикаторы, рекомендации, следующий шаг на 2–4 недели и расхождения, которые стоит обсудить с руководителем.
Открыть образец отчёта
Как говорит сам отчёт: «отчёт 360 помогает планировать развитие, но не заменяет разговор с человеком и не должен быть единственным основанием для кадровых решений». Поэтому в каждом отчёте есть рекомендации и следующий шаг, а не только баллы.
ИИ‑ассистент

Разберите отчёт 360° в диалоге с ИИ

На странице результатов работает ИИ‑ассистент в роли HR‑консультанта. Он видит открытый отчёт: исследование, оцениваемого, роли оценщиков и компетенции — и отвечает с опорой на эти данные.

ИИ Ассистент · отчёт 360°HR‑консультант
HR
Оценивает ли сотрудник себя адекватно?
ИИ‑ассистент
В целом да: по большинству компетенций самооценка близка к оценке окружения. Два расхождения. «Понимание целей смежных отделов» — слепая зона: сам сотрудник ставит себе 3.15, окружение — 2.93. «Прозрачность и открытость информации» — скрытый резерв: окружение оценивает выше (3.42), чем он сам (2.96).
HR
Какие рекомендации по развитию можно сформулировать?
ИИ‑ассистент
Начните со слепой зоны: разберите с сотрудником индикаторы с низкими оценками и комментарии коллег, предложите сверяться с планами смежных отделов при планировании совместных задач. Скрытый резерв стоит закрепить: например, поручить регулярные статусы для смежных команд.

Пример диалога по данным демо-образца «Отчёт 360 градусов для руководителя».

Например, спросите

Объясни структуру этого отчёта 360°
Какие компетенции получили самые низкие оценки?
Где сильнее всего расходятся оценки руководителя и коллег?
Как провести встречу по итогам оценки?
  • Отвечает по выбранному профилю отчёта, история диалогов сохраняется
  • Гостевой доступ к ИИ для участника — с лимитом кредитов, который задаёте вы
  • Нужен человек — заявка специалисту прямо из чата
  • Сообщения оплачиваются AI‑кредитами, бонусные списываются первыми
Получить консультацию и демо
Самооценка и внешняя оценка
2.02.53.03.54.04.5 4.54.03.53.02.52.0 Самооценка Оценка окружения Скрытые резервы Явные сильные стороны Зоны роста Слепые зоны TO RS IP QD UG NS
UG Понимание целей смежных отделов RS Скорость ответа на запросы QD Качество передаваемого результата NS Умение договариваться и дипломатия IP Инициатива в совместных проектах TO Прозрачность и открытость информации

По данным демо-образцов отчёта, масштаб осей увеличен. Порог квадрантов — 3.0 по обеим осям.

От оценки к развитию

Слепые зоны превращаются в план развития

  • Слепые зоны

    Самооценка выше, чем оценка окружения. С них стоит начинать ИПР: пока человек не видит проблему, он не станет её решать. В плане развития отчёт отмечает такие компетенции отдельно.

  • Скрытые резервы

    Окружение оценивает выше, чем сам сотрудник. На это можно опереться в новых задачах и наставничестве.

  • Готовый план развития

    Отчёт сам выделяет 1–3 фокуса: компетенции с самыми низкими оценками, слабые формулировки поведения и рекомендации. Следующий шаг — одна рекомендация на 2–4 недели.

  • Повторная оценка

    После программы развития запустите 360° снова и сравните, изменилось ли восприятие. Исследование можно дублировать: настройки и опросник скопируются без участников и результатов.

  • Связка с Тестом Тотал

    Тотал показывает потенциал «изнутри», 360° — как он реализуется в вашей компании. Расхождение между ними — материал для беседы и ИПР.

Тотал на входе, 360° после адаптации

Так инструменты дополняют друг друга в жизненном цикле сотрудника.

Приём на работу
Тест Тотал

Потенциал, риски, мотивация, соответствие должности

Конец адаптации, 6–9 мес.
Оценка 360°

Как человек проявился в реальной среде, разрывы с самооценкой

Новая должность
Тест Тотал

Актуальный профиль под новые требования

Ежегодный review
Оценка 360°

Динамика компетенций по мнению окружения

Оцениваете кандидата? У него ещё нет оценщиков в компании — для найма подходит Тест Тотал. Тест Тотал для бизнеса
Задачи

Шесть ситуаций, когда HR запускает оценку 360°

360° подходит, когда человек уже работает в компании и вокруг него есть люди, способные дать содержательную обратную связь.

Аттестация и performance review

ЗадачаСопоставить самооценку с мнением руководителя и коллег, а не ставить оценки «сверху»
Опросник«Универсальный профиль сотрудника» — экспертный или модульный

Итоги испытательного срока

ЗадачаЗа 2–3 недели до конца срока собрать обратную связь от коллег, наставника и внутренних клиентов
Опросник«Испытательный срок (Адаптация)»

Оценка руководителя

ЗадачаПолучить картину от подчинённых, коллег и вышестоящего руководства
Опросник«Линейный руководитель (Team Lead)», «Топ-менеджер» или модульный «Лидерство и управление»

Кадровый резерв и HiPo

ЗадачаОтделить текущую результативность от способности расти дальше
Опросник«HiPo: Высокий потенциал» или модульный «Потенциал и развитие»

Индивидуальный план развития

ЗадачаНайти компетенции с разрывом «думаю о себе / видят другие»
ОпросникОпросник под должность + «Отчёт для оцениваемого» как основа беседы

Взаимодействие команд

ЗадачаНайти, где рвутся горизонтальные связи между отделами
Опросник«Командный игрок», «Кросс-функциональное взаимодействие» или модульный «Командное взаимодействие и культура»
Когда 360° не лучший первый шаг: кандидат на вакансию или сотрудник в первые недели работы. Окружение ещё не знает, как человек работает. Для них — Тест Тотал.
Тест Тотал для бизнеса
Как начать

От создания исследования до отчёта — восемь шагов

Всё настраивается в кабинете компании на app.prof-dialog.com, без установки программ. Оценщики заполняют анкету по ссылке.

Создайте исследование
«Исследования» → «Добавить исследование» → тип «360 градусов». Или прямо из каталога: «Создать исследование с этим опросником».
Выберите опросник
Экспертный или модульный — на вкладке «Выбор тестов».
Отметьте компетенции
В модульном выберите 5–10, в экспертном проверьте состав. Затем нажмите «Применить».
Оцениваемый и роли
Имя оцениваемого увидят оценщики. Роли оценщиков и их пороги анонимности — на вкладке «Настройки».
Участники и ссылки
Добавьте людей вручную или импортом CSV/XLSX, назначьте роли и отправьте приглашения.
Контроль на дашборде
Распределение по ролям, процент завершения и «Напомнить незавершившим».
Разблокируйте анкеты
«Разблокировать пройденные тесты»: кредиты спишутся за завершённые анкеты.
Откройте результаты
Четыре формата отчёта, PDF и ИИ‑ассистент для разбора.
Краткая инструкция с картинками Роли, пороги и отчёты подробно
Стоимость

Платите только за анкеты, результаты которых открываете

Назначение и заполнение анкет бесплатны. Кредиты списываются при разблокировке результатов каждой анкеты, включая самооценку.

Экспертный 360
60–150
кредитов за анкету · ≈180–450 ₽
Цена зависит от опросника и указана на его карточке в каталоге.
Конструктор
Модульный 360
100
кредитов за анкету · ≈300 ₽
Одинаковая цена у всех шести модульных библиотек.
Цена кредита
от 2,50 ₽
чем больше объём, тем дешевле
  • 1 000–10 000 кредитов3,00 ₽
  • 25 000 кредитов2,80 ₽
  • 50 000 кредитов2,50 ₽
Ступени могут меняться: актуальные цены видны при пополнении баланса.

Рассчитайте бюджет оценки

Оценщиков на одного сотрудника
Анкет всего
40
Кредитов
4 000
Бюджет по базовой цене кредита
≈12 000 ₽
≈2 400 ₽ на одного оцениваемого
Обсудить проект оценки
Анкеты = сотрудники × (руководитель + коллеги + подчинённые + самооценка). Бюджет = анкеты × цена анкеты в кредитах × 3 ₽. При объёме от 25 000 кредитов цена кредита ниже — точную сумму со скидкой покажет калькулятор в каталоге кабинета. Закладывайте оценщиков с запасом: роль, не набравшая порог, отдельной линией в отчёт не попадёт.
В каждое исследование 360° входит:
  • Четыре формата сводного отчёта
  • «Скачать PDF» и конструктор PDF
  • Роли оценщиков и пороги анонимности
  • Разные компетенции для разных ролей оценщиков
  • Дашборд по ролям и напоминания
  • Персональные и публичные ссылки
  • Дублирование исследования для следующего сотрудника
  • База знаний по запуску и отчётам
Оценка для отдела или всей компании?
Рассчитаем бюджет, подберём опросники и поможем настроить роли.
Обсудить проект
FAQ

Частые вопросы

Экспертный — готовый опросник под конкретную должность или тему: все компетенции включены сразу, при желании лишние можно снять. Модульный — библиотека на 36–38 компетенций, из которой вы собираете короткую анкету: 5–10 компетенций под грейд и задачи позиции. Роли, пороги, ссылки, дашборд и отчёты работают одинаково.
Зависит от конкретного опросника. Анкета модульного стоит 100 кредитов, экспертного — от 60 до 150 кредитов. Актуальная цена — на карточке опросника и в калькуляторе каталога.
Оплачивается каждая анкета, результаты которой вы открываете. Если сотрудника оценивают руководитель и трое коллег, а он сам заполняет самооценку, — это 5 анкет. С модульным опросником: 5 × 100 = 500 кредитов, примерно 1 500 ₽ по базовой цене кредита. Заполнение анкет бесплатно.
Для каждой роли задаётся порог анонимности — минимум завершённых анкет. Пока ответов меньше, роль не выводится в отчёте отдельно, так что нельзя вычислить, кто именно ответил. Для HR-практики 360° типичен порог 3 и выше. В начале отчёта есть таблица «Роль · Ответило · Порог · Статус», а в комментариях роли оценщиков можно скрыть.
По каждой формулировке поведения оценщик выбирает, как часто это проявляется: от 1 «Никогда» до 5 «Всегда». Если он не видел такого поведения, отвечает «Нет информации» — такой ответ не входит в расчёт оценки. Ещё в опроснике есть открытые вопросы: ответы попадают в раздел «Открытые комментарии».
Нет: одно исследование 360° — один оцениваемый. Для следующего сотрудника создайте новое исследование или дублируйте готовое: настройки и опросник скопируются, участники и результаты — нет.
Технически можно включить все компетенции, но модульный опросник не предназначен для сквозного прохождения: библиотека на 36–38 компетенций слишком большая для одной анкеты. Если нужна полная готовая модель, выберите экспертный опросник.
Да, в обоих форматах. На вкладке «Выбор компетенций» выберите роль в списке «Настраивать видимость для роли», отметьте компетенции и нажмите «Применить». Например, можно скрыть блок вопросов от подчинённых.
Пока на вкладке «Выбор компетенций» не выбрана хотя бы одна компетенция с вопросом, исследование заблокировано. Отметьте компетенции и нажмите «Применить» — после этого можно добавлять участников и создавать ссылки.
Не рекомендуется: у кандидата нет оценщиков в вашей компании, а 360° измеряет рабочие проявления. Для найма используйте Тест Тотал, а 360° — после выхода на работу и адаптации.
Платформа соответствует 152‑ФЗ, данные хранятся на серверах в России. Перед прохождением участник даёт согласие на обработку персональных данных. Сводный отчёт видит компания; доступ участника к результатам вы настраиваете сами.
Да. Юрлица оплачивают по безналичному расчёту: подписываем договор (пользовательское соглашение), выставляем счёт, после оплаты — акт. Документы можно подписать через ЭДО.

Запустите первую оценку 360° вместе с консультантом

Оставьте заявку — поможем выбрать опросник, собрать компетенции под позицию и настроить роли и пороги.

Получить консультацию и демо Смотреть образец отчёта

Не хотите ждать звонка? Зарегистрируйтесь на платформе
и создайте исследование 360° прямо из каталога.

Консультация
Бесплатно разберём вашу задачу и подберём опросник
Демо-кабинет
Доступ к кабинету компании, чтобы посмотреть всё до покупки
5–10
компетенций под позицию: поможем собрать модель
Настройка ролей
Подскажем состав оценщиков и пороги анонимности