10 важных признаков, на которые следует обратить внимание на собеседовании при приеме на работу

Собеседование при приеме на работу - это двусторонний процесс: вы проводите собеседование со своим потенциальным начальником и работодателем в той же мере, в какой они проводят собеседование с вами. В конце концов, вам нужна не просто любая работа - вам нужна правильная работа. Согласно опросу, проведенному CareerBuilder, две трети работников говорят, что соглашались на работу только для того, чтобы понять, что она им не подходит, причем половина из них увольняется в течение первых шести месяцев. Это может произойти по нескольким причинам, включая ощущение, что вам продали ложный товар, или осознание того, что культура компании не соответствует вашим ценностям или даже токсична.

Поговорка "caveat emptor" - берегись покупателя - применима и при собеседовании на работу. Это не означает, что вы должны подходить к процессу собеседования с излишним скептицизмом или подозрительностью, а скорее побуждает вас быть внимательными к потенциальным "важным признакам" в процессе собеседования, которые заслуживают вашего внимания, поскольку они могут указывать на более серьезные проблемы с вашим потенциальным начальником, командой или организацией в целом. Вот 10 "важных признаков", на которые следует обратить внимание.

Люди заняты, и у них могут неожиданно возникнуть дела, поэтому нет ничего необычного в том, что в какой-то момент собеседование может потребоваться перенести. Однако, когда это происходит несколько раз, это признак того, что что-то не так. "Если все переносится, допустим, дважды, и они хотят перенести в третий раз, то это уже все. Это уже слишком", - говорит Сьюзан Пепперкорн, руководитель и тренер по карьере. "Должны быть какие-то реальные смягчающие обстоятельства, которые вам объяснят, потому что ваше время ценно так же, как и их время. А это посылает сигнал о том, что вы не так важны. И я думаю, что сегодня работодатели должны быть очень внимательны к тому, чтобы быстро отвечать кандидатам на вакансии, четко общаться с ними и относиться к ним как к сотрудникам... потому что в противном случае кандидаты уйдут в другое место".

Кэролайн Стоукс, тренер руководителей и стратег по лидерству, согласилась с этим мнением, добавив, что постоянные переносы сроков означают, что "они не ставят в приоритет ни людей, ни размещение. Они не осознают, что идет война за таланты. Если все разбросано, они повсюду, или они неорганизованны, это абсолютно тревожный сигнал". Это касается и их общения с вами (или его отсутствия). "Если рекрутер или менеджер по подбору персонала преследует вас в течение значительного периода времени - а под значительным периодом времени я имею в виду неделю, - это тревожный сигнал, - говорит Стоукс. Это свидетельствует об отсутствии прозрачности и неспособности к нормальному общению".

Несовпадение ценностей - это большой тревожный знак. Перед началом собеседования четко определите, каковы ваши самые важные ценности, и подготовьте вопросы, которые позволят вам оценить культуру компании, степень, в которой организация разделяет ваши самые глубокие ценности, и насколько хорошо вы сможете выразить эти ценности на работе.

Например, если для вас ценностью является инклюзивность, а компания, с которой вы проводите собеседование, говорит, что придерживается этого принципа, что она делает для того, чтобы убедиться, что рабочее место действительно является инклюзивным? Как они это измеряют? Выполняет ли организация свои обязательства или это только слова? "Если вы действительно ищете хорошую, сильную среду, которой вы будете привержены в течение следующих нескольких лет, вам необходимо тщательно проработать ценностный аспект, - поделился Стоукс.

Аналогично, если вы цените самостоятельность, вы можете задать своему начальнику вопрос: "Какие решения вы ожидаете от меня, и какие решения вы хотите, чтобы я передал вам?". Даже если они скажут вам то, что вы хотите услышать, используйте подход "доверяй, но проверяй". Спросите других людей, которые подчиняются этому руководителю, каков был их опыт в предоставлении самостоятельности или в какой степени они были наделены полномочиями по принятию решений. Отсутствие убедительных ответов - тревожный сигнал.

Когда вы задаете вопросы в процессе собеседования, насколько ясны или точны ответы, которые вы получаете? Являются ли полученные вами ответы расплывчатыми или общими заявлениями, или же интервьюер приводит вам осязаемые примеры - такие же, каких он ожидает от вас? "Если вы не чувствуете, что получаете конкретные и прямые ответы, это тревожный сигнал", - говорит Пепперкорн. Вы должны задавать последующие уточняющие вопросы до тех пор, пока не почувствуете, что вам дали необходимую конкретику".

На протяжении всего процесса собеседования вы будете встречаться с различными заинтересованными лицами, от которых будет зависеть ваш успех в этой роли. Имейте основной набор вопросов, которые вы зададите каждому человеку, чтобы понять его точку зрения, а также заметить, где в его ответах есть совпадения, а где, возможно, что более важно, нет. Вы захотите убедиться, что в ответах одного и того же человека есть достаточная степень последовательности. Ответ одного человека может быть последовательным и дополнять ответы других, создавая для вас более полную картину ситуации, роли или окружения. Некоторое расхождение - это нормально и вполне ожидаемо. Когда вы слышите ответы на один и тот же вопрос, которые прямо противоречат или не согласуются с ответами других, это тревожный сигнал.

В сериале Showtime "Super Pumped", рассказывающем о подъеме компании Uber и ее токсичном руководстве в тот период, никого не удивляет, что наполненная высокомерием "братская культура" была сразу же раскрыта первым вопросом Трэвиса Каланика на собеседовании: "Ты мудак?". Единственным правильным ответом на этот вопрос (если вы хотели получить там работу в то время) было "Да". Хотя вам могут не задать такой грубый или вопиющий вопрос, как этот, вполне возможно, что интервьюер может задать крайне неуместный или даже незаконный вопрос или сделать неуместный комментарий.

Если вам зададут вопрос или сделают комментарий, который является эйджистским, сексистским, расистским или в равной степени оскорбительным, это явный признак, свидетельствующий о том, что в данной организации не только плохо обучают, но и, скорее всего, терпимо относятся к плохому поведению - или, что еще хуже, не устраняют неосознанные предубеждения в своей практике управления талантами, включая подбор персонала.

Хорошее собеседование - это заинтересованная двусторонняя беседа, после которой обе стороны чувствуют прилив сил и воодушевление от возможности совместной работы. Если не хватает энергии или связи, а интервьюер не выглядит заинтересованным, не улыбается, кажется рассеянным и/или роботизированно задает вопросы, словно следуя сценарию, а не пытается узнать вас поближе, это нехороший знак. "Если вы заметили, что люди, с которыми вы разговариваете, не выглядят заинтересованными... это может означать, что они просто выполняют свои обязанности, потому что у них уже есть кто-то другой на эту должность", - говорит Пепперкорн. "Так, если кто-то проводит собеседование с вами, но знает, что уже нашел человека, который ему нужен, то, скорее всего, он не будет проявлять такого энтузиазма во время собеседования".

Аналогичным образом, может произойти внезапный сдвиг в энергии или вовлеченности от одного раунда собеседования к другому. Стоукс рассказала, что один ее клиент после второго тура собеседования сказал: "Первое собеседование было действительно замечательным. Вы знаете, там была отличная химия. Второе собеседование - не очень. Там не было никакой химии. Не было теплоты". Она сразу же подумала: "Да, потому что им нравится кто-то другой". Стоукс сказала, что внезапная смена энтузиазма была тревожным сигналом, что они нашли другого кандидата, который им больше нравится, и они просто не хотели отменять собеседование, потому что хотели убедиться, что их догадки верны. Она добавила: "Это также признак того, что они не знают, как эффективно общаться".

Открытые вакансии существуют потому, что организации нужен человек, который улучшит текущую ситуацию - создаст более качественные продукты, повысит эффективность работы, привлечет новых клиентов, улучшит работу отдела и т.п. Улучшения в бизнесе требуют перемен. К примеру, один из соискателей, Марк, был нанят своим последним работодателем, чтобы улучшить работу службы поддержки клиентов организации. Хотя его наняли для того, чтобы переломить ситуацию в отделе и создать перемены, начальница его босса в конечном итоге не хотела перемен и чувствовала угрозу от них. Поскольку именно она обладала властью, для Марка все обернулось не очень хорошо. Когда его спросили, какие "важные признаки" были в его интервью, он отметил, что она сказала ему: "У меня может быть свое мнение об этом, поскольку я занималась этим много лет назад".

В то время ее ответ не вызвал у него особого беспокойства, поскольку большинство менеджеров имеют свое мнение. Но простой последующий вопрос мог бы поднять важный тревожный признак, например, такой: "Как вы общаетесь с людьми, у которых другое мнение?". Он мог бы получить больше полезной информации как из ее слов и языка тела, так и от тех, кто работал с ней, чтобы узнать, как она справляется с конфликтующими точками зрения. Хуже того, как выяснилось, она работала в этой должности десятилетия назад, и с тех пор многое изменилось, включая технологии, с которыми она была совершенно незнакома. Она отклонила рекомендации Марка по улучшению работы в пользу устаревших методов, которые не использовались с 1980-х годов, в противовес более эффективным методам и технологиям, предложенным им. Это удручало - каждый день Марк был деморализован и казался нелегкой битвой".

Стоукс поделился, что некоторые менеджеры по найму "просто не настроены на совершенствование. Они могут быть настолько старой закалки, что просто хотят оставить все как есть... Вы должны держать ухо востро".

Взрывные предложения - это предложения о работе, которые даются с определенным сроком (часто в очень сжатые сроки), по истечении которого предложение теряет силу. Хотя это и редкость, но все же иногда случается. К примеру, был случай, когда соискатель клиент получил предложение от одной компании в пятницу днем, и ему сказали, что у него есть время до понедельника, чтобы принять решение. Он все еще проходил собеседование с работодателем своей мечты и поддался давлению со стороны первой компании и почувствовал безопасность предложения о работе в сравнении с неопределенностью, которая оставалась в идеальной компании (что, кстати, в итоге обернулось для компании, предложение которой он принял, обратной стороной, так как он ушел спустя несколько месяцев, когда работа у работодателя мечты наконец-то появилась).

Взрывное предложение - это, по сути, ультиматум. Ультиматумы не вызывают приятных ощущений и не демонстрируют уважения к желанию человека принять обдуманное карьерное решение и взвесить варианты, которые повлияют на его карьеру и средства к существованию на годы вперед. Это свидетельствует о жесткости, неуверенности и даже хулиганском поведении работодателя (не говоря уже о том, что у него большое "слепое пятно" в понимании того, как компания будет восприниматься на рынке талантов). Вы хотите присоединиться к компании, потому что вас принуждают к этому, или потому что вы искренне рады работать в ней? Когда люди (или организации) показывают вам, кто они, верьте им. Компании, которые делают взрывные предложения, вряд ли будут уважать ваши желания и потребности, когда вы приступите к работе, и, скорее всего, будут негибкими, задиристыми и авторитарными.

Хотя никто не может точно предсказать, как сложится новая работа, бдительное отношение к потенциальным "важным признакам", упомянутым выше, в процессе собеседования поможет отсеять неоптимальные варианты трудоустройства. Наблюдательность во время собеседования, а также внимательность к тому, как проходит процесс, умение задавать хорошие последующие вопросы и проявлять должную осмотрительность помогут снизить вероятность принятия неверного решения.