Статьи

Слабое звено: выявить, обезвредить и заменить


В наше непростое время экономического кризиса очень важно сохранить компанию. Для этого надо правильно использовать все имеющиеся ресурсы, в том числе кадровые.
Многим компаниям приходится увольнять часть сотрудников. Это неизбежно.

Самое главное – не ошибиться: кого уволить, кто будет балластом, а кого оставить, кто сможет принести существенную пользу компании в период кризиса.

Более того, вы можете воспользоваться ситуацией кризиса и извлечь из него «кадровую пользу». Часть компаний не выдержала испытания сложным временем и закрылась. В результате многие квалифицированные сотрудники остались без работы и готовы работать за сравнительно небольшие деньги. Самое время использовать такую ситуацию и заменить слабые звенья своего персонала на более сильные кадры по более низкой цене.

И здесь опять-таки важно не ошибиться. В сложившейся ситуации любая кадровая ошибка может стоить слишком дорого.

Чтобы не ошибиться, важно использовать только самые надежные методики.

Все спецслужбы мира пользуются только одной, наиболее надежной методикой отбора кадров. Потому что в этих системах ошибка недопустима, может быть фатальной и привести к необратимым последствиям.

И именно этой же методикой пользуются крупные государственные и негосударственные компании, где предъявляются жесткие требования к отбору персонала.

Для бизнеса в сложившейся ситуации кризиса ситуация не менее опасна.

Поэтому советуем вам не использовать сомнительные, ненадежные методики, даже если они раскручены и популярны.


В чем же отличие профессиональных методик от попсовых?

Отличий много. Это и недостаточное количество вопросов на каждую шкалу, и открытые вопросы (предполагающие «правильный» ответ) (Например: «вы человек целеустремленный?» или «часто ли вы болеете?» и другие, нужный ответ на которые понятен тому, кто хочет устроиться на работу), и невозможность проверки результатов на достоверность и лояльность, и невозможность выявить факторы риска и многое другое.

Понять проблемные области «попсовых» методик может только эксперт высокого уровня.

На чем же базируется надежный, профессиональный подход к отбору и оценке кадров?

Нельзя выбирать людей по резюме, по рекомендациям, по их непроверенным на достоверность ответам и так далее. Опираться надо на психологическую предрасположенность к деятельности, которая определяется наличием определенных акцентуаций характера. Зависимость личностных и профессиональных компетенций от структуры характера доказана научно и практически. Именно она является главным критерием в отборе кадров во все серьезные структуры мира.

У каждого человека выражены определенные акцентуации, ему свойственны привычные стереотипы поведения, и у каждого они свои. Например, есть люди демонстративные, которым легко дается публичная деятельность, коммуникация, манипуляции, которым важно быть в центре внимания.

Есть люди доминантные, которые любят наводить во всем порядок, контролировать других людей, управлять ими. Им проще работать по четкому алгоритму, соблюдать дисциплину, жесткий распорядок.

Есть творческие люди, которым важно проявлять свою индивидуальность, создавать что-то новое, оригинальное. Таким людям сложно вписываться в общепринятые алгоритмы, стереотипы.

Есть люди гиперактивные, которые не способны долго сосредоточиться на одном деле. Им необходимо постоянно двигаться, общаться с разными людьми, переключаться с одного вида деятельности на другой.

Есть люди чувствительные, ранимые, которых напрягает управленческая деятельность, необходимость контролировать других. Такие люди, как правило, очень ответственны, честны, могут быть идеальными исполнителями.

И другие типы людей.

Каждый из этих типов предрасположен к разным видам деятельности. И любому человеку легче всего даются именно те виды деятельности, к которым он предрасположен.

Человек может ошибиться с выбором профессии. Он может опираться на советы родителей, друзей, учителей, на престижность профессии и т.д. Он может получить хорошее образование по этой профессии и даже какое-то время эффективно работать.

Но если профессия не соответствует его предрасположенности, привычным стереотипам, то через какое-то время у него появится выгорание, скрытая агрессивность, эмоциональная неустойчивость, конфликтность, депрессия, ипохондрия. Такой человек будет работать только за деньги. И работать не очень эффективно.

При этом он может создавать иллюзию своей лояльности и компетентности. И вы не сразу поймете, что это всего лишь имитация. Можете понять слишком поздно.

А вот если человек имеет психическую предрасположенность к деятельности, то он будет работать эффективно, не испытывая напряжения, занимаясь делом «по душе». И ему не понадобится дополнительная материальная мотивация.

В условиях кризиса особенно важно оставить в компании только тех людей, которые будут действительно лояльны к компании, смогут работать без дополнительного стимулирования в условиях стресса, неопределенности, дополнительных нагрузок.

И таких людей можно выбрать только на основе профессиональных надежных методик.

К счастью, сейчас это можно сделать даже в онлайне.

И еще важно выявить людей с факторами риска (выгорание, агрессия, депрессивность, ипохондрия, конфликтность, нелояльность и многое другое). Их надо выявить и вовремя избавиться от них. Как говорится, «паршивая овца все стадо портит». Для этого тоже есть надежные профессиональные способы.

Не ошибайтесь. Пользуйтесь только самыми надежными методами, не рискуйте.

Тогда компания сможет не только выжить, но и получить конкурентные преимущества на рынке после окончания кризиса.

Платформа prof-dialog.ru использует самую надежную методику (именно ту, которую используют спецслужбы и самые серьезные компании всех стран мира для оценки и отбора кадров). Методика prof-dialog.ru признана лучшим психодиагностическим продуктом 2019 года по Центральному Федеральному округу России.

После прохождения сотрудниками и кандидатами тестов на платформе prof-dialog.ru вы получите подробные отчеты по особенностям их характера, состоянию психики, предрасположенности к разным видам деятельности, коэффициенту соответствию должности, возможным факторам риска.

Не рискуйте при отборе и оценке кадров, не экспериментируйте с ненадежными методиками. Ошибки могут стоить слишком дорого.

Обращайтесь за помощью к профессионалам.