Статьи

Простота хуже воровства

За что увольняют HR-специалистов и руководителей? За неэффективное выполнение задач, важнейшей из которых является подбор персонала, адаптация, обучение. При некачественном выполнении этой задачи компания несет серьезные убытки.

Подбор людей, не соответствующих по своим качествам требованиям профессии, неизбежно приводит и к увеличению рабочего времени руководителей, и к возрастанию профессиональной нагрузки на других, более продуктивных специалистов.

В общем, увольняют за дело. То есть за незнание дела.

Почему же HR специалисты и руководители делают серьезные ошибки в решении задачи оценки и подбора персонала?

Причин несколько:

Во-первых, этому нигде серьезно не учат. Достаточно сказать, что специалистов по дифференциальной психологии, т. е. тех, кто мог бы разбираться в тонкостях и особенностях эффективных методов и методик оценки личности, нигде не готовят. Специализация по этому предмету даже в МГУ составляет всего 85 часов. За это время нельзя освоить даже одну сколь-нибудь серьезную методику психологической диагностики, программа «обо всем и ни о чем».

Во-вторых, из общего количества HR-специалистов, более 80% не обладают базовым психологическим образованием.

И в-третьих, рынок переполнен примитивными, простыми… и как следствие, совершенно не работающими методиками – пятиминутками, которые преподносятся как надежные и достоверные.

Люди, не разбирающиеся часто ведутся на простоту и дешевизну таких методик.

Разгул психодиагностического примитивизма захлестнул множество компаний, влияет на судьбы людей, их карьерное развитие и профессиональную ориентацию. Вреда от такой работы точно больше, чем пользы.

Причем, как это водится, обертка такого примитивизма обычно достаточно яркая и вызывающая доверие. Создать красивую оболочку куда проще, чем качественный продукт, который требует квалификации и профессионализма от разработчиков, а также их опыта многолетнего применения метода оценки и отбора кадров с эффективной обратной связью.

Поражает недальновидность руководителей, которые даже не вникают в то, какие инструменты используют их HR специалисты для решения важнейшей задачи – комплектования компании эффективным персоналом.

Я более 30 лет занимался экспертно-диагностической работой в системе специальных государственных служб, в системе оценки и отбора кадров для государственного управления, а также управления бизнес-процессами могу. Могу заверить, что я видел все возможные психодиагностические методики. Примитивизм и опасность методики можно определить по следующим признакам:

– методика позволяет за считанные минуты получить якобы надежный результат;

– методика направлена на измерение одного качества личности, или даже двух-трех (например: честность, ответственность, лояльность). Надо понимать, что честный дурак поставит вашу компанию на уши, а ответственный и лояльный социопат разрушит отношения в команде;

– методика предполагает политестовый подход, т.е. используются несколько маленьких, примитивных пятиминуток-тестов, разработанных разными авторами под разные задачи, на основании которых готовится отчет – итоговый результат с противоречивыми и взаимоисключающими положениями;

– методика направлена на изучение не качеств личности, а интересов, намерений, мотивов, которые отнюдь не всегда соотносятся со способностями. То есть идет поиск человека, который хочет, но часто не может, поскольку не соответствует этой деятельности по своим качествам.

Удивительно, но руководители часто ведутся на такие примитивные методики и продолжают использовать их долгие годы. Понимая, что ничего не получается, меняют специалистов по отбору и оценке кадров. При этом новые специалисты по кадрам мало чем отличаются от предыдущих по уровню своей подготовки и понимания азов психодиагностики. И все повторяется по кругу.

В системе специальных государственных служб при оценке и отборе ключевых специалистов для отбора специалистов управления воздушным и морским транспортом, операторов АЭС, в общем везде, где ошибка дорого стоит применяются только самые профессиональные, надежные методики.

Конечно, их применение требует квалификации и профессионализма. Поэтому специалисты-непрофессионалы боятся таких методик и даже пытаются критиковать их.

К сожалению, специалистов, способных работать с этими методиками, крайне мало, поскольку для этого необходимы не только знания, но и продолжительная практика применения для грамотной интерпретации многофакторного результата. Да и заняты обычно такие эксперты профессионалы в серьезных компаниях на точечной работе по изучению ключевых специалистов, топ-менеджеров.

Адаптировать профессиональные методики, сделать понятными любому HR или руководителю, весьма непросто. Здесь нужна длительная согласованная работа психологов-экспертов, математиков, программистов. И все они должны глубоко профессионально разбираться в методике.

Именно поэтому большинство существующих онлайн платформ выбирает примитивные тесты-пятиминутки, ненадежно измеряющие отдельные качества. На этих платформах нет проверки данных на достоверность, нет возможности понять факторы риска. Результаты таких коротких тестов дают противоречивые результаты.

И очень жаль, что руководители и HR-специалисты ведутся на эти дешевые примитивные методики, принося ущерб компании.

Единственной платформой, созданной на основе профессионального европейского подхода к оценке и отбору кадров, является созданная при моем методологическом руководстве платформа «Проф-Диалог».

Профессиональная онлайн-методика оценки и отбора кадров на платформе «Проф-Диалог» включает:

· Онлайн-тест оценки личностно-профессиональных компетенций с определением предрасположенности к 40 видам деятельности, из которых складывается предрасположенность к профессии. Тест состоит из 380 утверждений, время тестирования – 40 минут (надежность 0,85). Это единственный тест, позволяет определить достоверность результатов и факторы психологического риска.

·Онлайн-тест интеллектуального потенциала личности – 41 задание, задание выбираются случайным образом из большого числа ответов, время тестирования – 40 минут (надежность 0,82).

– Автоматизированная биографическая онлайн анкета для изучения истории жизни и личностно-профессиональных рисков, а также мотивационной направленности – 150 вопросов, время тестирования – 25 минут. Надежность уточняется экспертом.

Только по факту такой комплексной психологической диагностики и можно сделать вывод о профессиональной успешности кандидата на должность или сотрудника.

Что является основанием такого вывода:

· возможность проверки полученных данных на достоверность и лояльность по соответствующим индикаторам, оценочным шкалам;

· большой объем информации о тестируемом (характер, мотивация, роль в команде, лидерские качества, компетенции, стрессоустойчивость, риски)

· непротиворечивость и надежность данных;

· возможность определения степени соответствия кандидата выявленным качествам и компетенциям требованиям профессии;

· возможность сравнения кандидатов на вакансию по заданным качествам (более 40), определения их категорийной пригодности;

· возможность определения факторов психологического риска кандидатов (выгорание, депрессия, ипохондрия, агрессивность, конфликтность, нелояльность и др.);

· исключение субъективизма специалистов при оценке и отборе кадров за счет автоматизации процессов обработки и предоставления результатов;

· возможность использования методики специалистами без психологического образования;

· минимизация временных потерь специалистов компании на оценку и отбор кадров, так как тестирование проводится онлайн.


Для облегчения и упрощения работы HR специалистов на платформе Проф-Диалог у каждой компании есть кабинет, в котором можно провести сравнительный анализ кандидатов на вакансии и сотрудников. В нем легко найти ответы на вопросы:

· Какие компетенции развиты у сотрудника или кандидата достаточно, а какие слабо.

· Какие компетенции сотрудника надо развивать, чтобы повысить его эффективность.

· У кого из сотрудников какие компетенции преобладают.

· Кому доверить то или иное задание с учетом личностных и профессиональных компетенций.

· Как стимулировать и мотивировать специалиста с учетом его качеств.

· Насколько человек может быть эффективен в той или иной деятельности, профессии.

· Что делать, если у сотрудника обнаруживается тот или иной фактор психологического риска.

· Это далеко не весь перечень задач, решаемых с помощью prof-dialog.ru.


Подытоживая все вышесказанное, вот мой совет руководителям:

– Используйте только самые надежные и профессиональные методики, которыми пользуются самые серьезные компании мира.

– Не расходуйте средства компании на дешевые, примитивные тесты. Помните, что «скупой платит дважды». Непрофессиональные методики и ленивые HR специалисты будут стоить компании значительно дороже, чем оплата действительно надежных и профессиональных методик.