Научитесь считывать ключевую информацию о кандидате или сотруднике за минуту общения. Бесплатный трехдневный вебинар 24, 25, 26 января
HR-блог Проф-Диалог

Ключ к удержанию молодых работников? Улучшение процесса приема на работу.

HR-заметки
Ни для кого не новость, что нанимать сотрудников сейчас очень сложно. Дефицит рабочей силы широко распространен, молодые специалисты ожидают более высокой стартовой зарплаты, и после того, как работодатели нанимают и обучают нового сотрудника, риск того, что он покинет корабль в поисках более высокооплачиваемой работы, быстро растет. Стоимость текучести кадров высока, но она всегда была даже выше, чем предполагали работодатели, и это,всегда плохо сказывалось на итоговых показателях компании.

Как работодателям лучше нанимать и удерживать молодых работников? Было проведено исследование в ходе которго эксперты  беседовали со специалистами по развитию трудовых ресурсов - людьми, которые помогают работодателям найти сотрудников, а молодым специалистам - работодателей. Темой исследования было определение того, что работодатели должны делать, чтобы способствовать успешному найму и удержанию молодых людей.  В ходе исследования были изучены, в основном,  молодые специалисты, выполняющие основные профессиональные задачи в разных компаниях, включая заводы, здравоохранение и фирмы, предоставляющие административные услуги. Внимание экспертов было сосредоточено на том, что работодатели могут сделать, чтобы найти нужных сотрудников и удержать их.


Чтобы привлечь и удержать сотрудников, которые необходимы для реализации основных производственных процессов, многие компании  обещают завышенную заработную плату, предлагают бонусы и другие способы материального стимулирования. Это, конечно, очень важно, но в процессе исследования выяснилось, что для того, чтобы молодые работники оставались на работе, более значимыми оказываются социально-психологические аспекты, особенно те, которые связаны с пониманием сотрудника, что его уважают и ему доверяют.

Цель этой статьи - помочь работодателям проанализировать практику найма и обучения сотрудников, сократить время, за которое новые сотрудники становятся продуктивными членами команды, и снизить материальные и эмоциональные издержки, связанные с высокой текучести кадров. В результате проведенных в этой области исследований было выделено десять рекомендаций,  которые помогут работодателям успешно нанимать  и удерживать сотрудников. Есть ряд типичных ошибок, которые совершают работодатели, иногда снова и снова. Вот как их можно исправить:

Уроки которые помогут работодателям успешно нанимать сотрудников

1. Создавайте карьерные рабочие места.

Мы живем в эпоху повышенных ожиданий в отношении хорошей работы. Хорошая работа - это не просто работа, где платят чуть больше минимальной зарплаты; такая работа есть везде и в изобилии. Хорошая (привлекательная для сотрудника) работа обещает возможности в будущем и позволяет молодым людям почувствовать свою значимость. Такая работа достойно оплачивается, имеет предсказуемый график работы, возможность повышения квалификации и  заработной платы, и, что не менее важно, предполагает уважительное отношение сл стороны начальства и коллег. Плохой (неудачно выбранной) работой чаще всего сотрудники считают ту работу, где они чувствуют, что работодателю все равно, останутся ли они в компании или уйдут.
 
2. Сообщайте о возможностях карьерного роста.

Молодые люди могут иметь   опыт краткосрочной, бесперспективной работы в нескольких компаниях, прежде чем вы их наймете. Важно понимать, что то, что работодатель может рассматривать как период обучения с расчетом на перспективные долгосрочные отношения, молодым сотрудникам может показаться похожим на ту тупиковую работу, которая была у них в прошлом. То, что может показаться очевидным для работодателя, может быть непонятным молодому сотруднику. Если вы рассматриваете этот прием на работу как начало долгосрочных отношений, проясните это с самого начала. Если вы этого не сделаете, молодые работники могут преждевременно уйти с работы, не понимая своих перспектив.
 
3. Установите позитивные отношения до приема на работу.

Если вы испытываете трудности с формированием качественного контингента кандидатов, вам может помочь разъяснительная работа перед приемом на работу. Молодым сотрудникам часто необходимо заранее представить себя на своем рабочем месте, выполняющими вашу работу, работающими с вашими людьми. Инсценированные собеседования могут рассказать о том, что ценит работодатель, до реального собеседования, которое часто вызывает стресс. Экскурсии на рабочее место и наблюдение за работой помогают кандидатам заранее увидеть себя в той или иной роли.

4. Обеспечьте позитивный прием в первый день работы.

В первый день работы, как правило, нервничают все., но молодые сотрудники (часто без предыдущего опыта работы)  чувствуют себя особенно неуютно. Одна из самых больших ошибок работодателей - считать, что новые работники готовы к работе и сами во всем разберутся. Иногда это возможно, и кто-то, действительно, разберется сам и  надолго останется в компании, но для кого-то это может быть сигналом,  что вам все равно, и это может привести к тому, что некоторые сотрудники уйдут. Первое впечатление имеет решающее значение для удержания сотрудников. Знакомство с коллегами, руководителями, вспомогательным персоналом и начальником имеет крайне важное значение.
Адаптация новых сотрудников к работе в компании

 
5. Назначьте новым сотрудникам наставника.

Сотрудникам необходимо освоить как профессиональные навыки, так и неформальную культуру рабочего места. Если вы оставите это на волю случая, кто-то из сотрудников сможет самостоятельно разберутся в ситуации, некоторым повезет, и им поможет более опытный коллега, а другие будут сопротивляться. Одна из тенденций - думать, что те, кто сопротивляется, ленивы или тупы. Но чаще всего они просто не получили должного наставничества и нуждаются в помощи, чтобы разобраться в ситуации. Наставники могут предоставить информацию и помочь интегрироваться в социальную жизнь на рабочем месте. Назначение наставников особенно важно для молодых работников без опыта работы, которых старшие коллеги часто не замечают или игнорируют, пока они не "проявят себя". Многие компании имеют хорошо развитые системы наставничества для руководящего и профессионального состава, но оставляют на произвол судьбы наставничество для работников низшего звена. Это ошибка, тпоскольку  эти люди часто являются вашими основными производителями.

6. Четко доносите и объясняйте ожидания.

На каждом рабочем месте существуют не только формальные, но и неформальные правила ожидаемого поведения. Кто-то из нанятых сотрудников быстро понимает и легко принимает эти правила.  Однако некоторые правила - такие как запрет на использование мобильных телефонов на рабочем месте или важность звонка, если вы не можете прийти на работу вовремя - могут казаться сами собой разумеющимися для руководителей, но несправедливыми или необоснованными для молодых работников. Например, сотовые телефоны часто являются очень  важной частью жизни для молодых работников, например, для родителей - это спасательный круг для контроля за детьми, а для большинства молодых людей - центральная часть их личности и отношений. Конечно, проверка телефонов может быть опасной в некоторых производственных условиях, грубой по отношению к клиентам во многих сферах обслуживания и раздражающей в целом. Нет ничего плохого в правилах, которые имеют смысл, но задача работодателя - донести не только сами правила, но и то, почему они имеют смысл. В противном случае вы можете выглядеть как авторитарный диктатор, говорящий "просто делай это".  

7. Создайте культуру, в которой молодые работники могут задавать вопросы.

Молодые работники часто не решаются высказать свое мнение или попросить о помощи. Они боятся провала и, как следствие, не обращаются за помощью или объяснениями, когда им это необходимо. Понимание  профессиональных обязанностей и требований происходит быстрее и эффективнее, когда новый сотрудник чувствует, что задавать вопросы - это нормально, и что к нему будут относиться с уважением, когда он рискнет раскрыть свое незнание. В атмосфере неуважения и нетерпения возникает желание скрыть свою потребность в помощи. Позволяйте своим молодым сотрудникам задавать вопросы и дайте понять, что это продуктивно.

8. Понимайте особенности жизни сотрудников за пределами работы.

Молодые работники, как правило, ведут образ жизни, отличающийся от образа жизни людей более старшего поколения. Следует понимать специфику их жизни. У некоторых из них есть маленькие дети. Многие вынуждены добираться на работу на общественном транспорте издалека. Некоторые еще и учатся где-то. Успешные руководители понимают, что они должны принять реалии жизни своих молодых сотрудников. Дети болеют, общественный транспорт часто опаздывает, в учебных заведениях проводят экзамены, в школах и детских садах проводятся родительские собрания,  время приема у врача не поддается нашему контролю. Поймите, что их жизнь может сильно отличаться от вашей. Если вы постараетесь понять особенности жизни сотрудника, вы сможете избежать ошибочного восприятия наличия у него жизненных проблем за сознательное несоблюдение им рабочих правил и нарушение дисциплины.

Первые несколько недель работы нового сотрудника являются испытательным сроком как для работника, так и для работодателя. И тот, и другой стремятся к развитию долгосрочных продуктивных отношений. Работодателям важно, сможет ли сотрудник адаптироваться к ритму и требованиям должности , а новые сотрудники оценивают, будет ли это рабочее место способствовать его развитию и  построению карьеры. Для снижения преждевременной текучести кадров необходимо дать понять сотруднику, что вы цените долгосрочные отношения, что вы относитесь к нему с уважением, а работа в вашей компании может способствовать его успешному профессионалбьному росту.