Научитесь считывать ключевую информацию о кандидате или сотруднике за минуту общения. Бесплатный трехдневный вебинар 24, 25, 26 января
HR-блог Проф-Диалог

Стратегическое управление человеческими ресурсами - инструмент для достижения организационных целей

HR-заметки
Стратегическое управление человеческими ресурсами - это практика согласования стратегии бизнеса с практикой управления персоналом для достижения стратегических целей организации. Цель SHRM (Стратегического управления человеческими ресурсами) - обеспечить, чтобы стратегия управления персоналом была не средством, а самоцелью в отношении бизнес-целей. Идея SHRM заключается в том, что компании должны "вписать" свою стратегию управления персоналом в рамки общих бизнес-целей и, следовательно, обеспечить соответствие между практикой управления персоналом и стратегическими целями организации.

Эволюция SHRM.

С появлением отраслей новой экономики, таких как ИТ, и ростом сектора услуг, организации по всему миру осознали, что человеческие ресурсы должны рассматриваться как источник конкурентного преимущества, в отличие от того, как это делается в отношении доступа к технологиям или капиталу. Это означает, что практика HRM рассматривается как нечто, способствующее достижению бизнес-целей компании, а не просто как еще один фактор в управлении компанией.

Как SHRM сочетается со стратегией?

С появлением современной экономики, в которой услуги составляют большую часть ВВП, а также с учетом того факта, что сектор услуг по сути своей ориентирован на людей, организациям крайне необходимо использовать подход "люди прежде всего" для реализации устойчивой бизнес-стратегии.
Практика SHRM требует проактивного и практического подхода со стороны руководства, а также отдела кадров в отношении всего спектра деятельности, начиная с подбора персонала, обучения и развития, наставничества, оплаты труда и управления эффективностью.
Стратегическое управление человеческим ресурсом компании

Как работает SHRM.
 
Если брать примеры из реального мира, то в последнее время во многих организациях появились специальные "менеджеры по персоналу", единственной функцией которых является забота о стимулировании и удовлетворении потребностей ресурсов. Это заметное изменение от отношения к людям как к ресурсам к отношению к людям как к активам. Например, компания Infosys утверждает, что люди являются ее активами, и знаменитое заявление г-на Нараяны Мурти, одного из основателей компании, о том, что капитал Infosys входит каждое утро и выходит каждый вечер, следует воспринимать именно в этом контексте.
 
Проактивный подход к системе управления работой персонала

Развивая эту мысль, можно заметить, что организации стремятся использовать возможности людей, работающих в них, и обеспечить развитие "человеческого капитала" как источника конкурентного преимущества. Это выражается в наличии специального отдела кадров и менеджеров по персоналу в каждой группе, занимающихся исключительно проблемами сотрудников, в отличие от того, чтобы рассматривать это как функцию линейного менеджмента.
 
Заключение.
 
Времена, когда руководство могло произвольно диктовать условия сотрудникам и ущемлять их права, уже прошли. С увеличением численности "белых воротничков" организациям необходимо уделять больше внимания потребностям сотрудников, чем когда-либо. Наконец, тот факт, что организации черпают свою стратегию от сотрудников, а не навязывают им стратегию, является сутью SHRM.