Научитесь считывать ключевую информацию о кандидате или сотруднике за минуту общения. Бесплатный трехдневный вебинар 24, 25, 26 января
HR-блог Проф-Диалог

Что такое планирование человеческих ресурсов?

HR-заметки
Планирование человеческих ресурсов (HRP) - это процесс прогнозирования будущих потребностей организации в человеческих ресурсах и определения того, как существующий потенциал человеческих ресурсов организации может быть использован для выполнения этих потребностей. 

Таким образом, оно фокусируется на базовой экономической концепции спроса и предложения в контексте потенциала человеческих ресурсов организации.

Именно процесс HRP помогает руководству организации удовлетворить будущий спрос на человеческие ресурсы в организации с помощью предложения соответствующих людей в нужном количестве в нужное время и в нужном месте. Кроме того, только после надлежащего анализа требований к персоналу руководство может начать процесс найма и отбора. Кроме того, HRP имеет важное значение для успешного достижения стратегий и целей организации. Фактически, поскольку в наши дни элемент стратегии и долгосрочных целей организации широко ассоциируется с планированием человеческих ресурсов, планирование HR стало стратегическим планированием HR.
планирование человеческого ресурса


Хотя, HR планирование может показаться довольно простым процессом управления количеством с точки зрения потребности организации в человеческих ресурсах, однако, фактическая деятельность может вовлечь менеджера по персоналу в столкновение со многими препятствиями из-за влияния текущей рабочей силы в организации, давления для достижения бизнес-целей и преобладающего состояния рынка рабочей силы. HR-планирование, таким образом, помогает организации во многих отношениях следующим образом:

- HR-менеджеры могут прогнозировать потребности в рабочей силе, а не удивляются изменению событий.
- Предотвращают попадание бизнеса в ловушку меняющегося рынка рабочей силы, что является общей проблемой для всех отраслей промышленности и секторов экономики.
- Работают на упреждение, поскольку расширение рынка рабочей силы не всегда совпадает с потребностями организации в рабочей силе с точки зрения профессионального опыта, потребностей в талантах, навыков и т.д.
- Организации, находящиеся на стадии роста, могут столкнуться с проблемой удовлетворения потребности в критическом наборе навыков, компетенций и талантов для достижения своих стратегических целей, поэтому они могут быть хорошо подготовлены к удовлетворению потребностей в персонале.
- Учитывая цели организации, кадровое планирование позволяет идентифицировать, отбирать и развивать необходимые таланты или компетенции в организации.
управление персоналом оценка сотрудников


Поэтому со стороны организации целесообразно выбрать HR-планирование, чтобы предотвратить любые ненужные препятствия в удовлетворении потребностей в рабочей силе. HR-консалтинговая фирма может предоставить организации комплексную оценку и планирование HR для удовлетворения ее будущих потребностей наиболее экономически эффективным и своевременным образом.

Процесс кадрового планирования включает в себя следующие четыре основных этапа:
процесс кадрового планирования


Текущее кадровое обеспечение: оценка текущего наличия человеческих ресурсов в организации является самым важным шагом в HR-планировании. Она включает в себя всестороннее изучение кадрового потенциала организации с точки зрения численности, навыков, талантов, компетенций, квалификации, опыта, возраста, стажа, рейтинга эффективности, назначений, классов, компенсаций, льгот и т.д. На этом этапе консультанты могут провести интервью с менеджерами, чтобы понять, с какими критическими проблемами в области управления персоналом они сталкиваются и какие возможности персонала они считают основными или решающими для различных бизнес-процессов.

Будущие потребности в персонале: анализ будущих потребностей бизнеса в рабочей силе является вторым шагом в HR-планировании. Все известные факторы HR, такие как текучесть кадров, увольнения, прогнозируемые вакансии, выход на пенсию, продвижение по службе, предварительные переводы и т.д., принимаются во внимание при определении будущего спроса на персонал. Кроме того, в сферу анализа также включаются некоторые неизвестные кадровые составляющие, такие как конкурентные факторы, внезапные переводы или увольнения.

Прогноз спроса: следующим шагом является сопоставление текущего предложения и будущего спроса на HR и создание прогноза спроса. Здесь также важно понять стратегию и цели бизнеса в долгосрочной перспективе, чтобы прогноз спроса на рабочую силу соответствовал целям организации.
прогнозирование будущего прогресса в организации


Стратегия и реализация стратегии поиска персонала: после анализа пробелов в предложении и спросе на персонал, HR-консалтинговая фирма разрабатывает планы по удовлетворению этих пробелов в соответствии с прогнозом спроса. Это может включать проведение коммуникационных программ с сотрудниками, перемещение, приобретение талантов, подбор персонала и аутсорсинг, управление талантами, обучение и коучинг, а также пересмотр политики. Затем эти планы реализуются с учетом мнения руководителей, чтобы сделать процесс выполнения гладким и эффективным. Здесь важно отметить, что консультанты соблюдают все нормативные и юридические требования, чтобы предотвратить любые нежелательные ситуации со стороны сотрудников.
Таким образом, правильно проведенный процесс кадрового планирования консалтинговой фирмой помогает организации своевременно достичь своих целей и задач с помощью правильной кадровой силы в действии.