Научитесь считывать ключевую информацию о кандидате или сотруднике за минуту общения. 14, 15, 16 марта с 10:30 до 12:30.
HR-блог Проф-Диалог

Растущая популярность гибкого графика работы и HR-стратегии для работы с ним.

HR-заметки
Что такое гибкий график работы и некоторые тенденции, указывающие на его популярность.
Гибкая работа или Flex Work определяется как любое рабочее соглашение, которое включает в себя удаленную работу, дистанционную работу, неполный рабочий день, фриланс и другие формы гибких рабочих соглашений.
Как следует из названия, под эту категорию попадают любые адаптируемые и гибкие рабочие соглашения между работниками и работодателями. В последние годы гибкий график работы приобрел огромную популярность во многих странах.
Недавние исследования показывают, что почти 30-40% всех работников в Соединенных Штатах имеют ту или иную форму гибкого графика работы.
Более того, некоторые исследования также подчеркивают тот факт, что около 20% всех сотрудников, уволившихся за последний год и сменивших работодателя, сделали это потому, что им было отказано в гибком графике работы.
гибкий график набирает популярность


Действительно, учитывая тот факт, что в настоящее время рынок труда переживает бум и рекордное количество людей меняют работу, эти цифры показывают, что популярность гибкого графика растет как в абсолютном, так и в относительном выражении. Кроме того, с появлением гиг-экономики или экономики фриланса, число специалистов, называющих себя гибкими работниками, растет с каждым днем.

Многочисленные преимущества гибкого графика работы для работодателей и сотрудников.
Итак, что же делает Flex Work таким привлекательным для работников и работодателей? Если мы пока оставим в стороне фрилансеров и гиг-работников, то обнаружим, что остальные формы Flex Work, такие как удаленная работа, работа на дому и работа из дома, представляют собой такие формы, при которых сотрудник имеет больше возможностей для управления своей работой.

Другими словами, предложение сотрудникам возможности работать удаленно из дома или телеработы создает для таких сотрудников возможность контроля над своей работой.
Более того, дает им необходимый график работы, чтобы сбалансировать личные и профессиональные обязательства.
Например, некоторые корпорации предлагают своим сотрудницам возможность продления декретного отпуска за счет удаленной работы и работы из дома, при этом женщинам не нужно уходить в неоплачиваемый отпуск после окончания декретного отпуска.
Кроме того, женщинам, воспитывающим детей в одиночку или даже вместе с партнерами, становится легче, если их рабочий график является гибким, что позволяет им вести более сбалансированную жизнь.
Преимущества гибкого графика работы



Снижение нагрузки на города и столичные регионы.
Помимо этого, есть еще один часто упускаемый из виду аспект растущей популярности гибкого графика работы. Поскольку большинство крупных городов и мегаполисов по всему миру перенасыщены, правительства стран мира подталкивают корпорации к тому, чтобы они открывали свои офисы в городах второго и третьего уровней.
Это объясняется тем, что таким образом они снижают нагрузку на перегруженную инфраструктуру городов.

В этом контексте корпорации, не желающие переезжать в такие сельские и полугородские районы, могут просто предложить своим сотрудникам работать удаленно, чтобы получить двойную выгоду - избавить города от перенаселенности и в то же время создать рабочие места для других региональных работников.

Действительно, именно по этой причине некоторые работодатели в разных странах сейчас лоббируют в правительстве налоговые льготы и субсидии для создания своих представительств в городах второго и третьего уровней, где они реализуют гибкую работу и работу на месте в сочетании.
стратегии управления персоналом для гибкого графика


Еще одним ключевым преимуществом гибкой работы является то, что она позволяет ТНК (транснациональным корпорациям) нанимать профессионалов из любого места, обеспечивая тем самым успех бизнеса.
 
Стратегии управления персоналом для гибкого графика работы.
Переходя к HR-стратегиям в отношении новых форм организации труда, следует отметить, что корпорации должны разработать политику работы из дома, удаленной работы, дистанционной работы в интересах сотрудников и своих собственных.
Например, можно договориться о том, что работодатель оплачивает телефон, Wi-Fi и широкополосный доступ для сотрудников у них дома.
Кроме того, поскольку большинство приложений размещается в облаке, сотрудники могут входить в систему из любого места и отовсюду, в любое время.
 
Более того, с развитием Skype, Google Hangouts и других форм видеоконференций у корпораций есть возможность использовать такие инструменты для расширения виртуальных встреч и отказа (по крайней мере, частично) от физического присутствия в офисе.
 

 
Это позволяет экономить деньги на аренде и других расходах, которые стремительно растут в городах, и в то же время снижает нагрузку на последние в плане количества жителей.
 
переход на удаленный формат работы


Заключение.
Когда мир становится виртуальным благодаря ускоряющемуся технологическому прогрессу, нет причин, по которым корпорации не должны использовать новые формы организации работы со своими сотрудниками.
 
Действительно, только по этой причине HR-менеджеры должны формулировать политику гибкой работы, которая экономит деньги для корпораций, сотрудников и экономики в целом, а также повышает эффективность с экономической точки зрения.
 
Более того, государственные стимулы для гибкого графика работы постоянно расширяются, и поэтому, в заключение, отметим, что благодаря многочисленным преимуществам и футуристическим перспективам, гибкий график работы не заставит себя ждать.